基层机关事业单位人力资源管理中的问题与对策

文/袁丽

县、乡基层机关事业单位（以下简称“基层机关事业单位”）是国家各项方针政策的具体落实、实施者，人力资源的管理水平的高低，直接决定了全国经济社会发展的程度。目前，人力资源管理理论在大的企事业单位管理实践当中得到了很好的应用，而基层机关事业单位的特殊原因，人力资源管理工作比较落后，并且局限性较大，使得基层机关事业单位人力资源管理工作远远落后于社会发展，未能满足国家对经济社会全面发展的要求。这就需要在实际工作中，针对现存的问题，通过有效措施改善人力资源管理现状，提升各方面的人力资源管理工作有效性。

一、基层机关事业单位人力资源管理问题

（一）人力资源管理的认识不够

基层机关事业单位在人力资源管理工作中，尚未形成正确的观念意识，甚至将人事工作认同为“跑腿服务办手续”的工作，缺乏人力资源管理开发等系统的认知，未能按照自身的发展需求制定完善的人力资源管理方案，缺乏相应的工作系统，导致人力资源管理工作缺乏全面性与系统性，无法满足当前的时代发展需求。

（二）人力资源管理的专业性不强

县、乡基层大部分机关事业单位中负责人力资源管理工作的人员，只有1～2名，且多数是身兼数职，经常与党务、信息、财务、办公室等工作合在一起，并非专业化的人力资源管理人员，不能确保各方面管理工作的专业性与系统化水平，不能确保各方面工作的有效实施。

（三）人力资源管理的岗位培训不足

基层机关事业单位的人事调动受制于党政领导部门，对科级以下一般干部的提拔调动要求不高，往往是为了工作，急需用人，直接调动任命，造成人力资源管理的被动。而在人事任命调动后，又缺少系统的、针对性强的业务知识培训，常常“别人咋办我咋办”“摸着石头过河”，工作岗位的特性不突出，不能按照人力资源的岗位工作特点与机制等开展相关的工作，难以有效完成任务。

（四）人力资源管理的战略性不强

在基层机关事业单位中，缺少对单位发展的一个长期预期，尚未制定完善的战略方案与计划，未能按照未来发展需求编制相关战略内容，导致职工的上升空间受到一定限制，职工的职业生涯发展面临制约性影响。又因“铁饭碗”思想的长期影响，使得基层机关事业单位中的人员安于现状，缺乏自身与单位长远发展的主动性和协调性。

（五）人力资源管理的薪资待遇不高

由于地方经济发展的不均衡，使得处于中下等水平的县乡基层机关事业人才流失严重。除公务员外的大部分基层机关事业人员，薪资待遇水平在3000元～4000元之间，去除养老费用、医疗费用的扣除项目以外，可以享受的薪资待遇水平更低，这样很容易出现人才流失的现象。相对于大城市而言，大部分基层机关事业单位都没有进人、留人的优势。

（六）人力资源管理的自主性不强

基层机关事业单位的人才引进方面，需经过组织、人社部门备案统招，程序繁琐，时间又长，即使是急缺、紧缺人才，也会因学历要求、编制限制、财政影响，而招录不到新人，大部分单位都出现了老龄化、人才荒。例如：县水利部门最近4年退休人员33人，经组织人事部门批准招录的正规院校毕业生仅有1名，现已辞职。在组织、人社部门组织的“招才引智”计划中，要求引进研究生以上的学历，而全国水利高校原本很少，毕业生更是稀缺资源，统招本科学历的水利专业学生就业渠道很多。因为用人的不自主，单位想招进一些本科学历的人员就与县级的相关政策不符，造成进人困难。

二、解决基层机关事业单位人力资源管理问题的对策

（一）树立正确的观念意识，强化改革力度

相关领导干部在实际工作中，应该充分意识到人力资源是单位发展的重要战略资源，事业单位的核心竞争力就是人才，且人力资源管理工作效果对经济发展会造成直接影响。因此，必须树立正确观念意识，强化改革工作力度，在人力资源管理方面，安排充足的工作人员，满足当前的时代发展新需求[1]。

（二）强化岗位设置力度，做好岗位配置工作

建议在实际工作中合理设置岗位，按照人员的专业素质与工作优势，合理安排工作岗位，确保相关的人力资源管理工作的专业性、专一性。实际工作中，必须要注重人力资源管理人员的专业素质，要求掌握有关的专业知识和工作技能，在日常工作中，可以按照基层机关事业单位的人力资源管理工作特点与发展规律，有效开展各方面的管理工作，保证工作的专业化水平。在此期间，还需设置专业的人力资源管理组织机构，要求组织机构可以合理配置人力资源管理的岗位工作、日常管理制度，确保可以引导人力资源管理工作人员，合理开展相关工作。在具体的工作中还需完善岗位配置的工作体系与机制，全面分析岗位工作人才需求、人员的专业素养和优势，为人员配置相应的岗位，为岗位设置高素质人才，这样可以确保各方面岗位配置工作的科学性与合理性，彰显人力资源管理工作的优势。

（三）健全人员培训制度，强化岗位配置效果

随着社会的快速发展，对基层机关事业单位的工作人员的要求也越来越高。而原有的工作人员自身学历水平较低，缺乏系统的法治知识、信息化掌控能力。因此，在调动职务之前，必须要做好岗前培训工作，制定完善的教育培训制度，强化思想业务。一方面，岗前培训的过程中，要求所有人员在调配职务之前必须积极学习各种岗位专业知识和先进技能，经过考核评价合格之后，才能进入到岗位工作中，以免出现工作不专业的现象。另一方面，需强化思想教育工作力度，开展思政教育活动，培养人员的职业道德素养与专业素质，建设高素质人才队伍[2]。除此之外，在实际的教育培训工作中，还需遵循时代性的原则，积极采用新媒体技术、微信平台、网络平台等教育培训，使得员工可以随时随地利用网络学习各种专业知识和技能，不再局限于传统的现场教育培训。

（四）简化程序，降低人才引入门槛

针对县乡基层专业性与实用性很强的水利、环保、农业等部门，在人才引进过程中，必须要简化相关的工作程序，适当降低人才引入门槛，全日制本科毕业生即可，不再要求研究生学历，在实际工作中大力发展处于田间地头的人才，夯实基础工作。基层机关事业单位在人力资源管理工作中，应该在招聘环节中简化程序，重点考察人才的专业能力、工作能力、吃苦耐劳精神等。在符合标准的情况下，就可以到岗试用，在试用期满之后，如果符合工作标准，就可以正式工作[3]。

（五）简化统一考核程序，增加激励措施

基层机关事业人员处于工作一线，直接服务于民众，工作复杂而繁琐，又需应对各种各样的监督考核，常常感觉“压力山大”，急需简化统一考核程序，为基层减负。首先，在绩效考核方面应该改善传统的工作机制，统一各个部门与岗位的绩效考核标准，遵循公正性与客观性的工作原则，设置相应的考核项目，推动奖惩机制的全面落实。传统的考核工作中，考核结果多数都是上级多个部门领导人员评定考核，再加上考核结果对人员晋升、奖惩产生直接影响，很容易出现问题。因此，在考核机制方面，应该简化统一考核工作程序，在各部门领导之间统一考核评价标准，允许同事、群众进行评价，综合性打分、记录考核成果，确保考核工作的公平性与公开性。其次，在奖惩方面应该完善制度内容，对于工作效果较高的人员，应该给予奖励，对于存在问题的人员，必须要适当惩罚。在此期间，应该采用多元化的激励方式，将物质激励方式与精神激励方式有机整合，形成良好的激励作用。最后，应该适当提高人员的薪资待遇水平，预防出现人才流失的现象，在规定薪资待遇的过程中，可以按照人员的贡献度、劳动强度、工作效果等，适当提高薪资待遇水平，尤其是有高贡献度的人才，必须要保证薪资待遇水平，这样才能有效预防出现人才流失的问题[4]。

三、制定基层机关事业单位人力资源管理的长效机制

（一）必须完善人才培养机制

在实际工作中应积极完善相关的人才培养工作机制，保证有效开展人才培养活动。首先，应该编制完善的人才培养计划方案，给予人才一定的重视，将相关的人才培养工作作为重点内容。创建长效的培养机制，按照各个岗位的工作特点与人才需求，编制相关的计划内容，确保人员的工作素养和专业素质。其次，人才培养方面必须遵循公平性的基本原则，营造公平竞争的环境氛围，提升人员学习的积极性。例如，在基层环保机关事业单位的人才培养工作中，可以按照清扫保洁岗位、垃圾处理岗位、管理运行岗位等需求，开展针对性的教育培训活动，使得人员掌握关于自身岗位工作的知识和技能，提升工作水平。最后，在人才培养过程中，必须要做好审核工作，明确岗位人员的专业能力与工作技能是否符合要求，确保将人才的作用和优势全面发挥在岗位工作中，提升各方面的工作质量。

（二）科学设置人才晋升机制

在实际工作中应当创建完善的人才晋升机制，保证有效开展人才管理工作。首先，应该重点引导工作人员形成正确观念意识，给予人员工作贡献度、专业能力的肯定，然后指导人员正视相关的岗位晋升和自身岗位工作的关系，使其可以在日常工作中意识到岗位晋升并非重要的目标，为人民服务才是主要的工作目的，这样可以有效预防因为岗位晋升出现矛盾问题。其次，应该编制完善的补偿机制，利用提高薪资待遇的方式，弥补人员的不平衡心理，以免出现恶性事件或者是其他问题。最后，在岗位晋升管理期间，必须要遵循公平性的原则，只有确保各方面工作的公平性和公正性，才能提升人力资源管理工作在人员心中的权威性，增强人员的信任度，使其配合相关的人力资源管理工作，有效规避相关的工作问题。