无领导小组讨论在企事业人员招聘中的应用探究

文/夏小汝

“无领导小组讨论”是近年来被企事业单位广泛使用的人才测评和人才选拔方式。它是指将数名被评价者（每组一般是5～7人）组织起来，让其围绕给出的既定问题展开自由讨论，且不指定讨论的主持人，即无领导。在讨论中，被试成员自由发挥，评价者对被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往的意识与技巧、对资料的理解和利用能力、辩论说服能力及非语言沟通能力等方面的能力、素质和个性特点进行观察，由此来综合评价被评价者之间优劣的一种测评方法。

无领导小组讨论虽然有着其他人才测评方法不可比拟的优势，但同时该测评方法在国内还未形成较为专业细致的研究与实践，在具体操作过程中仍会产生一些偏颇和困难，因此，对该测评方法进行进一步的研究和探讨就显得尤为重要。

一、无领导小组讨论在企事业人员招聘中的优势分析

（一）情境设计针对性、仿真性高

无领导小组讨论往往围绕一个既定问题展开，且该问题可根据工作性质、人才需求等方面综合设计，具有较强的针对性。在整个过程中，每个参与者自由发表意见，最后形成团队的统一意见，这种群体讨论并制定决策的方式，在某种程度上与一个单位或企业在工作中进行问题商讨和决策极为相似。这个过程能在很大程度上反映出应试者在综合分析、组织协调、沟通说服、团队协作等方面能力素质的优劣水平。

（二）具有生动的人际互动效应，评价结果更加全面

无领导小组讨论作为一种开放性的测评方式，相对于传统笔试和结构化面试，它能测试出更多潜在的个人素质水平，比如在讨论中如何处理冲突，能否主动把握机会，能否进行有条理地辩论和说服，能否进行有效合作等等。整个过程所有被评价者会进行频繁互动，能使他们在相对无意之中暴露自己各个方面的特质，这对于预测真实团队中的行为也具有很高的效度。

（三）被评价者机会平等，招聘的公平性更高

在讨论中被评价者地位平等、角色平等，他们可以不受约束，充分展示自己。在此过程中，角色如何分配、讨论如何推进、问题怎样解决全由被评价者自身推动和决定，并无外在因素的影响，所以在某一层面上所有的被评价者在地位上和在可发挥的机会上都是平等的。在传统面试中，评价者有可能产生刻板印象、第一印象等“偏误”，而在无领导小组讨论中，评价者主要从可观察、可比较的行为表现中观察应试者实际表现出来的行为特征，对他们在各个维度、各个环节进行综合比较和评价，作出较为公平的判断。

二、无领导小组讨论在企事业人员招聘中的困难分析

（一）题目的高质量编制存在困难

题目质量的好坏会直接影响人才测评结果的准确性。一般而言，无领导小组的题目要兼具针对性原则、难度适中原则、适宜性原则以及冲突性原则，才能使整个讨论实现有效性和选拔性。然而在现实的操作过程中，很多企事业单位本身并无专业的命题人员，而是采取直接向专业机构购买试题的方式，甚至有些企事业单位为了节省时间和成本采取随意选题的方式，直接挪用其他企事业的试题或是稍加修改即为己用，并没有考虑到试题的针对性和适用性，这在很大程度上降低了无领导小组讨论选拔的功能性。

（二）评价者对评价标准的一致性存在困难

无领导小组讨论的人才测评方式能否真正发挥效用还与所有评价者能否作出准确判断直接相关。这就涉及到评价标准的制定和把握。一般来说，评价标准应当根据测评要素、测评维度等进行反复推敲而制定，应做到具体、合理并具有可操作性。但在实际应用中，很多企事业单位在这一方面仍缺乏必要的斟酌和研究，直接套用同质化的评分表而并没有根据实际需求进行重新编排和制定。另外，评价者对评分标准的理解和把握存在一定的自我主观性，如果缺乏必要的培训和磨合，将会使评价误差进一步加大。这都将对实现人才测评的真实性和有效性造成阻碍。

（三）对被评价者的真实能力辨别存在困难

随着市场上培训业的兴起，很多机构也专门开设“无领导小组讨论”的面试培训，对面试流程、面试要点、面试技巧等都进行逐一拆解并形成一套所谓的“面试宝典”，受训学员接受程序化培训，形成固定思维，并掌握了“投机取巧”的一些面试技巧，在应试中由于知道评价者在观察自己的表现，所以在小组讨论中可能出现刻意的伪装或表演，其真实水平就难以有效辨别。另外，由于是横向对比，基于同一个测试题目的各个不同小组的讨论气氛和讨论效果可能完全不同，有的小组比较活跃，有的小组则显得平静缓慢，而被评价者的表现也会受同组成员的影响，遇到能力较强的组员可能表现上谈不上出色，如遇到能力较一般的组员就有可能是表现吸睛。

三、提升无领导小组有效性应用的措施探讨

（一）基于能力素质模型设计测试题目

选拔人才要注重岗位与人的匹配，在选对人的前提下培养人。因此，界定明确具体、可衡量的“选人标准”是重要的基础工作。首先，要明确需要招聘什么样的人？是强调个性突出还是团队协作？是开拓型还是稳健型？通过分析，建立能力素质模型，根据这个模型设计能够反映职位特点、能够测查所需素质的有针对性的题目。同时，要考量题目的难易程度，既要使题目具有一定的可争论性，便于讨论的开展，又要贴近工作实际，保证内容的落地性，这样才能充分使评价者的行为充分展示出来。当所设计的题目能够针对性地考察出员工“冰山”之下的素质，这样便提高了测评的信度和效度。

（二）量化评价标准，加强对评价者的培训

很多企事业单位在制定评价标准时存在评价维度过多的问题，评价维度太多会导致评价者抓不住重点。根据能力素质模型选择重点测查要素，并细化、量化评价标准，能有效地帮助评价者更好地理解和执行评价标准。由于评价者在多数情况下临时组成，测查的要素又具有很大的主观能动性，因此进行有效的培训显得非常重要。首先，组织评价者对评分维度和评分标准进行充分讨论，共同制定可落地、可量化的评价指标。其次，加强细项说明，使评价者熟悉并明确各项测评素质和测评标准。再次，考虑可能形成的主观误差，加强沟通，达成主观上的一致性。最后，时间和条件允许的话，可进行模拟试评，在各自打分后开展更进一步的讨论和磨合，确保所有评价者在评价标准上保持大体的一致性。

（三）有效辨别、合理分组，增强真实性和公平性

能够对被评价者进行较为直观的横向比较是无领导小组讨论的一大优势，但同时也要注意到，它也会伴随着对比偏差的风险。因此，加强对被评价者的背景了解，从而进行合理分组是实现人员招聘真实性和有效性不可缺少的一个步骤。合理分组，尽量实现组间水平均等，首先可通过个人信息表等相关资料对被评价者的情况进行一定的了解；其次，划分组别时要注意尽量使同一组人员之间互不相识，在男女比例和学历层次上尽量持平，以确保整个讨论过程的公平和真实；最后，小组间实力差距要平衡。由于无领导小组讨论是以团队合作的方式呈现出来，具有“一荣俱荣、一损俱损”的特点，因此在划分小组时尽量保持每组之间实力差距的平衡性，这样能有效减少优秀的人因为整组氛围没那么好的原因落选或是资质相对平庸的人因为整组氛围良好而获得高分的情况。

（四）加强效果监测，对录用者进行后续质量跟踪

尝试建立反馈机制，对录用者在企事业单位实际工作的表现情况、胜任情况等进行综合评估，以检验该项人才选拔的成果和方法的有效性程度，便于下次开展员工招聘工作时在内容、流程和操作上进行改进，从而建立一个动态的人才测评体系。

无领导小组讨论作为越来越被广泛应用的人才测评和选拔方式，在进一步提升其使用的规范性和专业性、进一步加强其测评的信度和效度上，还需要研究者和实践者们的不断探索和努力，从理论到实践上真正实现其人才测评的价值。