高职院校兼职教师队伍建设研究

盛海迪

摘 要：兼职教师作为高职院校师资的重要组成部分，不仅与高职院校师资水平休戚相关，而且与高职院校人才培养质量紧密挂钩。兼职教师的出现对职业教育的发展起到了推动作用，但同时也带来了一些问题，如兼职教师的聘用程序不规范，兼职教师归属感不强、积极性不高以及兼职教师考评制度不完善等。文章针以上这些存在的问题，从国家、高职院校、兼职教师自身三个层面提出相关建议，希望对兼职教师队伍建设有所帮助。

关键词：高职院校;兼职教师;队伍建设

中图分类号：G645.1 文献标识码：A 收稿日期：2020-05-19 文章编号：1674-120X（2020）26-0119-02

近些年来，党和国家越来越关注职业教育的发展，不断出台政策文件来引领职业教育的发展方向。在党和国家的大力支持下，我国职业教育取得了较大进步，各地职业院校的招生数量逐年增加，随之高职院校对教师的需求量有了大幅度的增长。为了改善教师不足的现状，缓解因教师不足导致的教学问题，高职院校必须通过招聘兼职教师来维系学校的正常运行。所谓兼职教师，是指能够独立承担某一门专业课教学实践教学任务，有较强的实践能力或较高教学水平的校外专家，兼职教师主要从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。

一、现实之需：建设兼职教师队伍的意义

（一）缓解教师不足的现状，提高师资水平

随着职业教育的高速发展，报考高职院校的学生越来越多，高职院校原有的教师数量已不足以维系学校教学工作的正常进行。一方面，招聘兼职教师能够有效地缓解学校教师不足的压力;另一方面，学校招聘的兼职教师通常是擅长该领域的专业知识的专家，他们可以充分利用自身特长与本校专职教师进行互补，提高学校的整体师资水平。

（二）提高人才培养质量

职业教育的培养目标与普通教育的培养目标不同。高职教育需要培养的是实用型和应用型的高技能人才，因此光有高职院校的教师传授理论知識是远远不够的，这一培养目标要求学校必须将理论教学与实践教学结合，这时来自企业的兼职教师的作用就凸显出来了，二者结合有利于提高高职院校人才培养的质量。

（三）降低办学成本，提高办学效益

兼职教师的工资是低于学校在编教师的工资。通过招聘兼职教师，高职院校可以降低学校的办学成本，节省下来的资金可以更多地投入学校科研或者学校建设当中，这样不仅有利于提高学校的科研水平，而且有利于提高整体办学效益。

二、现实之殇：兼职教师队伍的现状以及存在的问题

（一）来源复杂，兼职教师身份合规性难以保证

目前我国兼职教师的来源较为复杂。大部分兼职教师是由企业的员工、企业管理者、退休教师、其他高校在职教师以及在读研究生等担任的，其中企业一线高水平技术专家较少。根据兼职教师的定义和职业教育相关法律法规，在读研究生作为高职院校的兼职教师，其身份是不符合《职业学校兼职教师管理办法》的，然而根据笔者调查，在职研究生在兼职教师中所占比重很大;同时，兼职教师来源的复杂性不利于学校对他们进行统一管理，加大了对兼职教师的管理难度。

（二）聘用程序不规范

目前，由于高职院校教师缺口大、工资低，存在招聘难的问题，这也是高职院校通过正常的招聘程序很难招到教师的原因之一。据笔者调查所知，目前高职院校的兼职教师基本由二级学院自己来进行招聘，而不是通过学校人事处来进行。二级学院主要通过熟人介绍或者在高校兼职群发布招聘信息的方式来进行兼职教师的招聘，招聘程序不合规范。

（三）兼职教师不稳定，流动性大

首先，兼职教师都有自己的正式工作，当自己的正式工作与学校的兼职发生冲突时，大部分教师都倾向于选择自己的本职工作。这时就会出现临时调课、找人代课或不得已通知学校停课的现象，这些状况都会影响学校正常授课和整体教学进度。其次，企业出于对自己利益的考虑，认为员工去高职院校兼职会影响他们的本职工作，进而影响企业的整体效益，因此，不愿让本企业员工去高职院校担任兼职教师。

（四）兼职教师缺少归属感，积极性不高

首先，由于学校简单地把兼职教师的作用定义为短期使用和降低成本的需要，只重视对兼职教师的使用，对他们缺少发展规划，导致兼职教师成长空间有限;加上学校对兼职教师的人文关怀不够，使得兼职教师对学校缺少归属感。其次，兼职教师的薪酬一般为50～90元一课时，没有制定相应的激励制度，较低的薪酬影响教师上课的积极性;再加上兼职教师授完课就离开学校，很少与学生进行交流，教学质量也难以保证。

（五）考评机制不完善

目前，国内大部分高职院校对兼职教师尚未制定出完善的考评制度，导致考评机制不健全。由于兼职教师的不稳定性和来源的复杂性，导致对兼职教师的考核难以实施，仅有的考评制度也流于形式。对兼职教师的主要考核方式是通过看其是否完成相应的授课和教学任务，而忽视了对教学效果的考核。同时考评主体单一，未将学生对兼职教师的评价纳入考评体系。

三、迷思破译：提高兼职教师队伍建设的策略

（一）国家层面

1.完善相关法律法规

兼职教师队伍的建设离不开国家宏观政策的支持和引导，国家应积极完善相关法律法规，引导高职院校兼职教师队伍建设朝着正确健康的方向发展。同时，国家应该严格把控兼职教师的准入制度，明确兼职教师应当具备的资质，保证兼职教师的质量。

2.优化校企合作

企业是高职院校兼职教师重要的来源之一，推进校企合作有利于维持兼职教师资源的稳定性。学校与企业建立稳定合作关系的关键是优化校企合作。然而目前校企合作普遍存在着“学校热，企业冷”的壁炉现象，为了职业教育长久健康发展，一方面，国家可以给予参与校企合作企业更多的优惠政策，提高企业参与校企合作的热情，如减免企业税收;另一方面，国家可积极推进《校企合作教育法》的完善，从法律层面来保证并规范企业参与职业教育。

（二）学校层面

1.规范招聘程序

学校在进行兼职教师的招聘时，应严格按照招聘的正规流程进行，二级学院根据自身教学的实际情况，将所需要招聘兼职教师的要求上报学校人事处，由学校人事部门发布招聘信息面向社会进行招聘。

2.对兼职教师加强人文关怀

首先，学校应当鼓励专职教师与兼职教师进行互动交流。这样做不仅能够拉近教师之间的关系，方便日后工作的开展，而且有利于更好地了解教学情况的开展，提高教学质量;其次，学校应多多关注兼职教师的发展问题，对他们的发展进行规划，进行职前培训等，让他们在兼职的同时能够继续成长;再次，学校可为兼职教师创造良好的教学环境，并开展一些兼职教师可以参加的利于增进情感的娱乐活动，增强其对学校的归属感和认同感。

3.完善考核评价机制

学校管理部门在教学安排工作过程中应当对兼职教师提出高标准的要求，定期对兼职教师的教学质量进行考核评价。在考评过程中，需意识到学生评价的重要性，将学生评价纳入考评体系中，对兼职教师的教学水平、教学质量及整体素质进行客观全面的评价，并将评价结果及时反馈给每位兼职教师，方便兼职教师进行反思。除此之外，学校还可以以档案的形式将教师的考评结果保存下来，作为日后是否续聘的依据。这样能督促兼职教师在工作时加强自身约束，预防浑水摸鱼、当一天和尚撞一天钟的情况，使得各兼职教师都能够恪守师德、尽职尽责地工作。

4.实施薪酬激励机制，调动兼职教师的积极性

目前兼职教师的工资相对固定，工资发放主要以其所授课时为依据。这样做存在很多弊端，如教师上课缺乏积极性、教师责任意识淡薄等。因此，学校应实施薪酬激励制度，并依据之前的考核结果，建立与之对应的奖惩机制。对考核结果不合格的兼职教师给予一定程度的处罚，严重不合格者做解聘处理;对表现一般的兼职教师则进行职业培训，提高业务能力和整体素质;对考核结果优异的兼职教师则通过提高薪酬来奖励他们，以便他们更加积极认真地投入工作当中。

（三）兼职教师自身层面

1.提高自身专业水平，强化责任意识

“要想给学生一碗水，教师首先必须有一桶水。”这句话旨在说明教师要想教好学生，本身必须具备丰厚的知识底蕴。同样，兼职教师也需要不断进行学习，更新知识信息，不断提高自身的专业水平，以便能够更好地开展教学工作。同时，兼职教师必须明确教师这个职业的定位，树立为人师表的榜样形象，增强教书育人的责任感，对教育工作怀有敬畏之情。

2.发挥主观能动性，为兼职教师队伍建设建言献策

“做一行爱一行”，兼职教师本人应当充分发挥主观能动性，对教师工作抱有热情，始终以饱满的态度对待每一次课;同时，其作为兼职教师队伍建设的主体参与者，有义务为兼职教師队伍建设建言献策。一线教师在工作过程中容易发现存在的各种问题，通过及时反馈，有利于政府和学校把握问题所在，以便及时调整策略;同时他们作为被建设的一方，提出的意见或者建议能够准确地反映他们的真实诉求，方便国家和学校对症下药，更加有效地解决问题。

高职教育的持续健康发展需要兼职教师和专职教师携手共进，共同建设。因此，高职院校在高速发展的同时，要关注兼职教师和专职教师的成长与进步，不能顾此失彼。只有这样，才能更好地激发兼职教师的工作积极性。此外，国家在高职教育的发展过程中也起着不可或缺的作用，要在政策、资金、资源等方面给予高职院校更多的支持，高职院校自身也应充分发挥主观能动性，积极主动去寻找和挖掘优秀的教师。最后，只有当国家、社会、学校等各界齐心协力，共同关注和促进兼职教师队伍的管理和发展，高职教育才能够为国家培养出更多优秀的高端技术技能人才，我国的职业教育也才能发展得越来越好。

参考文献：

[1]陈锡勇，余晓华.关于校企合作制度建设的思考[J].职业教育研究，2011（5）：9-10.

[2]查吉德.职业院校兼职教师队伍建设的四个问题[J].中国职业技术教育，2012（15）：64-68.