高校人力资源管理的实践绩效与融聚轨迹研究

袁翠珊

[摘 要]進入21世纪以来，在社会主义市场经济体制的引导下，我国经济取得了跨越式发展，更多的资金投入教育领域。教育是引导人类社会文明进步的灯塔，高校教育水平更是整个教育行业的标杆。基于高校的特殊性质，研究者需要建设全新的平台，从动态化的角度观察高校人力资源管理的融聚轨迹。

[关键词]高校;人力资源;实践绩效;融聚轨迹

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.18.075

[中图分类号]G647.2[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2020）18-0-02

0     引 言

高校发展过程中，在资源配置方面一般遵循先配置资源物质，然后配置人才资源的原则;或者先从量的角度配置，再从质的角度配置。基本原则是：一方面，在全校范围内按照一定的比例配置物质与人力资源，对物质与人力资源进行量化处理，合理配置校园资源;另一方面，按比例合理配置资源，从质量的多元角度进行优化配置，进一步提升整体资源配置效益。想要研究高校人力资源管理的实践绩效与融聚轨迹，需要从高校的人力资源开发与管理角度出发，通过合理配置人力资源实现理想化实践。

1     高校人力资源管理的核心内涵以及理论化基本预期

1.1   核心内涵

在人力资源管理过程中，高校主要侧重人才培养和知识体系创新塑造。高校人力资源管理的核心含义是通过人力资源开发和管理让高校各个平台实现融合发展，让具有劳动技能、认知能力、答题技能以及多元化技能的人才充分实现他们的价值。人才的基础能力包括知识、品德、技能、经验、智力、情商等方面。人力资源的管理能力是通过基础教育、联合培养、多样使用、联合管理以及反应刺激等挖掘人的基本潜能，最大限度地提升人的基础素质，调动人的积极性，让人们认识世界、发现世界的美好。高校人力资源开发主要是以开展挖掘、培养、利用、发展高校人才为主要内容的一系列有计划的活动。有关部门通过加大资金投入，保障基础政策、制度体系实施。另外，对高校人员进行教育、培训，能进一步提升教师的多元素质，挖掘教师的潜力，让教师发挥自己的优势，促进高等教育发展。

1.2   理论化基本预期

在理论操作方面，高校与政府、企业开展深入的合作交流，以实现教育资源共享。

1.2.1   实现人力资源分流

高校发展的基本职责是实现教学教研、科技研发与高新技术的开发分流，教师在其中承担基础教学和科研职责;高校的技术开发是科研成果的基本应用过程。因此，高校的人力资源配置应该建立在教学需求或者科研需求上，通过开展基础教学，进一步促进科研人员素质升级，使人力资源实现分流。值得注意的是，在发展阶段，要协调教师与学生的比例。高校应加强教师队伍建设，保障教学质量，只有协调配置教师的专业知识、教龄结构与专业职称等，才能实现各个学科之间的优势互补、科研力量配套以及后备资源良性循环。

1.2.2   完善基础人员的聘任体系

在教师任职方面，高等院校应面向全社会进行公开招聘。公开的教师竞聘制度既能促进高校形成一种平等互利、公开公正、多元竞争的氛围，优化教师任职制度，还能很好地激发教师的工作热情，这是人力资源基础配置的有效保障。学校依据教育教学发展需求、科研开发工作需求和实际需求匹配相应的教师职位，规定具体的职责。在教师的人员配置、岗位配置上明确责任，让竞聘人员更加清晰地了解岗位责任。教师与学校应该本着互利共赢的原则，通过签订一些合同，进一步明确各方的基本权利、义务与基础责任。

1.2.3   建立科学合理的薪酬机制

在薪酬分配上，遵循按劳分配的原则，多劳多得。高校应拉开薪酬的基本档次，以充分调动教师教学工作与科研的积极性。针对不同岗位、不同工作，高校应该依据相应的原则建立科学合理的薪酬机制。在具体的操作阶段，还要加强对教师的基础考核，兼顾奖惩制度，让教师在校园中形成一种良好的教学竞争氛围，促使教师公平、合理、有效竞争。

2     高校人力资源管理的基本特征与人力资源储量机制

在社会主义市场经济不断发展的背景下，高校发展将面临更新换代的问题，如果高校的人力资源可以充分参与市场竞争和基础人才管理与开发，则高校的人力资源管理会迈上一个新的台阶。高校的基础主体是教师，要特别重视教师学术成果。究其根本，在高校人力资源管理中应以教师为基本，通过多渠道建立结构，构建特色鲜明的专业教师队伍，通过多阶段的管理实现高校教师资源的可持续性管理。

2.1    高校人力资源管理的基本特征

①高校的资源管理具有可交换的特征。高等教育最重要的资源就是教师资源。教师在社会发展中具有自然人的属性，如果按照基本的契约精神与相应的公民权利法案规定，则不能用来交换。但是，教师进行教学和科研时，展现的是基本的人文素养与劳动科研能力，所以说，学校在聘用教师时是有偿的、应该给予报酬的。②高校人力资源具有单位化占有作用。基本的单位可以依据相关合同规定以及社会基本劳动法律条文发放工资。单位有权与劳动者进行协商，安排具体的劳动工作内容。高等教育学院与教师签订一系列协议，这表明合同协议签订之日，教师基础的教学以及广泛科研能力将被学校利用。③高校人力资源具有基础效益性质。教师是基础教学和科技过程的有限载体，是整个教学活动的主要参与者。因此，高校应整合教师资源，提高教学水平。

除此之外，学术劳动与科研基础的发展能够体现高校人力资源管理特色，具体表现如下。①劳动时间的模糊状态。依据相应的政治经济学观念，价值由基本的劳动时间体现。而高校教师的工作则很难界定具体的时间。②成果发展鉴定复杂。学校在评定教师的教学成果时，可以将学生的打分和其他绩效因素作为参考，并与教师工资薪酬和奖励奖金挂钩。但这种方式不能用于科研成果上，对于科研成果而言，很难有具体的衡量标准。③价值的间接化实现。对于企业聘请的工作人员，在发放薪酬时主要依据企业产生的具体化效益，经过多种成本核算从而直接体现人才的基础价值;而大学教师的科研成果与教学理论成果实现效益的周期非常长，不能直接体现出来。④大学人力资源个性化需求。大学的教师、工作人员除了对薪酬、奖金等具有需求外，还希望自己的教学课程得到学生的认可，同时，希望自己的科研成果得到实际运用，充分体现自己的价值。

2.2    高校人力资源储量机制

人力资源，主要指劳动者，体现在他们对基础知识、专业技能、发展资历以及经验配置的熟练程度上。在高校人力资源主体中，高校科研人员、人类科技研究人员是基础知识的传播者、发展者，他们在校园中担负教书育人的使命，必须具有较高的素质与能力。

3     高校人力资源管理的融聚轨迹

高校的基本人力资源管理是一个动态化过程，呈现的是融聚轨迹。高校管理者应该站在全局的角度进行管理。一方面，要有一定的知识技能;另一方面，要结合实际情况与不同层次的教师达成协议。

3.1   规模化的效益与资源重新组合

现阶段，高校之间仍然存在合并现象。通过多校、多学院的合并可以实现长远规划布局，有利于地方高校建设，避免重复多项投资、减少资源浪费。地域较近的高校在一起联合办学，突破行业内部分割的限制，提升招生效率。

3.2   实现高校人力资源基础工作方式转变

现代化的教育实行的人力资源管理是标准化、集约化、规范化、科学化的管理。因此，高校应在“以人为本”的思想管理下，很好地融合现代化理论践行实践。在人力资源管理环节，高校应充分调动管理人员的积极性，提升他们的综合素质，树立“人才”观念，使高校中培养出各类基础人才。

3.3   实现人力资源的科学管理

运用科学的管理手段，进一步融合多元式管理行为，使各项工作更好地适应社会发展节奏，满足信息化发展的需求。从多种形式、多种渠道出发，用战略的眼光进行规划，实现人力资源的科学管理。一方面要引进人才，另一方面要保证人才继续发展。把人才开发立足于世界，让世界上优秀的人才都能“为我所用”。强化学校与社会的联系，让社会上优秀的人员有机会成为校园教师。高校内部要很好地推动人才跨系、跨所流动，让人才真正发挥自己的作用。

3.4   节约预先支付成本

现阶段，高等教育学校不断扩招，基本的招生体量以及实际容量变大，显著增加学校的经济效益，减少了预付费用。其中，比较明显的节约对象是组织管理费用，占高校预付成本很大的比例，且支出具有很大的弹性。通过发挥预付成本费用的补偿效应，可以使人力资源的使用效率和教育教学的质量得到双提升，使学校的创新化氛围更加浓厚，让知识更新换代的速度更快。这一系列的做法都可以提升高等教育在经济社会发展中的贡献值，让经济得到更好的发展。

4     结 语

人力资源的合理有效开发是一项基本的社会工程，现阶段已经成为高校的一种发展趋势。通过企业、政府与高校的紧密合作，能够促进教育多元化發展，提高教育效率和质量。

主要参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理与开发[M].北京：中国人事出版社，1998.

[2]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2001.

[3]吉贻祥.高校人力资源管理的实践绩效与融聚轨迹[J].湖北社会科学，2003（4）：85-87.

[4]姜丽君.高校人力资源管理的实践绩效与融聚轨迹[J].魅力中国，2017（11）：228.