煤炭企业员工的薪酬制度知觉与任务绩效的关系：组织承诺的中介作用

李梁友 赵小云

【摘 要】 为了探讨煤炭企业员工的薪酬制度知觉与任务绩效的关系以及组织承诺在其中的中介作用，本研究使用薪酬制度知觉量表、任务绩效量表和组织承诺量表，对皖北某煤炭企业的210名员工进行调查研究。结果发现：员工的薪酬制度知觉、任务绩效与组织承诺三者之间均存在显著的正相关;员工的薪酬制度知觉不仅直接对其任务绩效产生影响，还通过组织承诺对其任务绩效产生间接影响;员工的薪酬制度知觉对其组织承诺水平、任务绩效均有显著的正向预测作用。

【关键词】 煤炭企业员工;薪酬制度知觉;组织承诺;任务绩效

【中图分类号】 F272.92 【文献标识码】 A

【文章编号】 2096-4102（2020）05-0053-03 开放科学（资源服务）标识码（OSID）：

一、问题提出

员工的任务绩效作为企业有效应对市场挑战、提高企业竞争力的核心要素，在组织行为学领域一直被置于重要地位。员工任务绩效水平不仅直接影响了企业整体生产效率，也间接反映了企业管理模式的先进性，所以如何在煤炭行业整体发展不景气的背景下，缓解煤炭企业员工的工作压力，重新树立其对煤炭企业发展的信心，使其留在自身的工作岗位上，依据企业章程与工作流程，完成“份内”工作，提高任务绩效，成为煤炭企业破解当前窘境的有力“法宝”。回顾已有研究发现，在组织管理活动中，薪酬制度对员工的组织行为有着极大的影响，是组织吸引、激励、保留人才，提高组织竞争力的重要手段。但需要注意的是，组织薪酬制度的科学性是通过被激励的对象，即组织成员的自我感知来反映的，组织成员对薪酬制度的差异性感知即被定义为薪酬制度知觉，是评价组织薪酬制度有效性的重要指标。卢长宝（2017）在研究中指出，薪酬的获得是员工参与工作的最基本需求，而薪酬的满意度作为工作满意度的重要组成部分，当员工对薪酬制度产生良好的知觉时，会在很大程度上激发员工的组织公民行为，减少在工作活动中的不当行为，从而提高员工的任务绩效。可见，薪酬制度在企业发展中扮演着“稳定军心”的“定海神针”角色。据此，本研究提出假设：薪酬制度知觉能够正向预测煤炭企业员工的任务绩效。

另外，薪酬制度仅是影响员工任务绩效的重要外部因素，煤炭企业员工自身的因素也很重要。结合已有的研究，笔者认为，煤炭企业员工的组织承诺是影响其任务绩效的重要内在因素。所谓组织承诺，反映的是组织成员对其所属组织的了解、认同与投入程度。组织承诺很好地反映了员工留在组织并作出积极工作行为的原因，譬如，学者杨剑等针对安徽部分企业员工的双元绩效进行研究时发现，拥有高组织承诺感的员工比其他普通员工有更加强烈的意愿去帮助组织实现组织目标与价值，并把工作任务的完成当作个人需求的实现，因而任务绩效得到提高。可见，员工的组织承诺与组织的薪酬制度一样，都对员工的任务绩效产生了重要影响。结合以上分析，提出以下研究假设：组织承诺能正向预测煤炭企业员工的任务绩效，且在薪酬制度知觉和任务绩效的关系中起到显著的中介作用。

为检验上述假设，本研究以煤炭企业员工为研究对象，探究煤炭企业薪酬制度知觉对员工任务绩效的影响以及组织承诺在二者关系间所起到的作用，以期为煤炭企业改善员工的任务绩效提供更加具体的措施参考，帮助煤炭企业更好的发展。

二、研究方法

（一）研究对象

本研究采取随机抽样的方法，在皖北煤电集团下属的钱营孜煤矿中随机抽取员工作为本研究的研究对象。本研究发放问卷300份，共收回有效问卷210份。

（二）研究工具

本研究采用的是张峰铭（2002）修订的薪酬制度知觉量表，该量表包括竞争性知觉、激励性知觉、回馈性知觉三个维度，共11个条目。得分越高，表明员工对组织薪酬制度的知觉越良好。还采用了Wang&Law（2005）編制的任务绩效量表，该量表共计7个条目，得分越高，表明员工的任务绩效水平越高。另外，还采用了Allen&Meyer（1990）编制的组织承诺量表，此量表包括情感承诺、规范承诺、持续承诺三个维度，共15个条目，得分越高，表明员工对其所属组织的承诺水平越高。

三、结果与分析

（一）各变量的描述统计与相关分析

根据受调查的煤炭企业员工的调查结果显示，煤炭企业员工在薪酬制度知觉、任务绩效、组织承诺上的自评得分均高于临界值（均分>3），整体得分处于中等偏上的水平。相关分析的结果显示，薪酬制度知觉、任务绩效、组织承诺三变量之间两两存在显著的正相关，即拥有良好薪酬制度知觉的员工，组织承诺水平和任务绩效越高;组织承诺水平高的员工，其任务绩效也越高。

（二）煤炭企业员工的薪资制度知觉对组织承诺与任务绩效的预测作用

分别以薪酬制度知觉为自变量，任务绩效和组织承诺为因变量建立回归模型，结果发现（见表1），薪酬制度的激励性知觉、竞争性知觉对员工的组织承诺有显著的正向预测作用，薪酬制度的竞争性知觉、回馈性知觉对煤炭企业员工的任务绩效亦有显著的正向预测作用。

（三）组织承诺在薪酬制度知觉与任务绩效间的中介作用分析

根据中介效应的检验程序，先检验薪酬制度知觉对任务绩效的直接效应，然后再检验加入中介变量组织承诺后模型的情况及路径系数的显著程度。利用AMOS22.0软件来分析组织承诺的中介效应。具体结果如下（见图1）：

首先，以薪酬制度知觉为自变量，任务绩效为因变量，考察自变量对因变量的影响。结果发现，薪酬制度知觉对任务绩效有正向影响，标准化的回归系数为0.40，p<0.001。

然后，在薪酬制度知觉与任务绩效之间加入组织承诺中介变量，模型的具体结果见图1。根据结构方程模型检验的拟合指数和卡方准则，该模型的各项指标均比较理想（x2（74）=186.322，x2/df=2.518，RMSEA=0.08;GFI=0.89，CFI=0.89，NFI=0.84，IFI=0.89，TLI=0.87）。薪酬制度知觉与组织承诺（β=0.72，p<0.001），组织承诺与任务绩效（β=0.51，p<0.001）之间的路径系数均显著，但加入中介变量后，薪酬制度知觉与任务绩效之间的路径系数由原来的0.40变为0.02，P>0.05，路径系数下降明显。

最后，将薪酬制度知觉与任务绩效的路径系数约定为0，约束模型中的x2（75）=186.35。无约束模型中的x2（74）=186.32，△x2（1）=186.35-186.32=0.03（p>0.05），两模型差异不显著，表明组织承诺在薪酬制度知觉与任务绩效之间具有完全中介效应。

四、讨论与分析

研究发现，煤炭企业员工的薪酬制度知觉及其各维度与其组织承诺、任务绩效均存在显著的正相关。进一步回归分析发现，薪酬制度的竞争性知觉对煤炭企业员工的的组织承诺、任务绩效水平有显著的正向预测作用。究其原因，一方面，薪酬水平的提高会加大员工离开所属组织所带来的资源损失，也正是对资源损失威胁的感知，所以拥有良好薪酬待遇的员工，就会在情感上更加依附组织，对组织的承诺水平也就得到提高;另一方面，煤炭企业薪酬水平的提高，能够满足企业员工的基本需要，为了回报企业的良好薪酬待遇，煤炭企业员工会提高自身的工作责任心，以更加积极的工作态度参与工作活动，任务绩效也就随之提高。此外，研究还发现，薪酬制度的激励性知觉对煤炭企业员工的组织承诺也有显著的正向预测作用，这一发现也得到了已有研究的验证。成刚等针对教师的组织承诺进行研究时发现，有效的经济激励对教师的组织承诺有积极的影响。究其原因，这可能是因为以外在报酬（如工资、地位等）和内在报酬（如工作体验、能力肯定等）为主的双重激励，使得个体的工作期望得到满足，促使个体体验到满意感，从而更加努力地工作，组织承诺感也得到加强。最后，本研究还发现，薪酬制度的回馈性知觉对煤炭企业员工的任务绩效有着显著的正向预测作用，这一发现得到了已有研究的证实。马述杰在针对高科技企业员工的工作绩效进行研究时就发现，薪酬互动公平会提高员工的情感敬业度。究其原因，这可能是因为在薪酬制度的建立过程中，与员工保持积极的沟通，能够让员工感受到组织对员工的尊重与关怀，从而激励员工更好地参与到工作活动中。因此，煤炭企业在生产活动中要充分发挥薪酬制度作用：第一，煤炭企业作为生产型企业，其薪酬水平对内要有公平性，不能“同工同酬”，更不能对所有岗位“一视同仁”，采用灵活的薪酬考评制度，同时，对外要有竞争力，尤其是对比同类企业的薪酬水平，更要具有竞争力，以此留住人才;第二，煤炭企业在建立薪酬制度时要积极主动地与各类员工进行有效的沟通，充分了解不同岗位员工的薪酬需求，提高薪酬制度的认可度与接受度。

本研究中还发现，组织承诺在薪酬制度知觉与煤炭企业员工的任务绩效间起部分中介作用。深入分析不难发现，组织承诺作为员工对其所属组织态度、行为的反映，是一种重要的员工态度变量。因此，持有高水平组织承诺的员工，与组织的联结程度更高，会在工作中表现得更加积极，把工作当成自我实现的机会，自愿为其所属组织的工作活动付出精力，愿意为组织绩效水平的提升贡献力量，所以拥有高水平组织承诺的煤炭企业员工，其任务绩效也会随着提高。郭杰等针对企业员工的离职倾向进行研究时就发现，低组织承诺感的员工认为组织的目标及价值观与自身的认知不符，会出现强烈的离职意愿，其在组织的工作活动中也会表现得更加消极，最终不利于员工任务绩效的提高。所以，煤炭企业应该充分重视组织承诺的作用，薪酬对员工任务绩效虽有重要影响，但中国文化背景下的员工更加注重情感，所以煤炭企业在行业不景气的状态，更要积极与员工沟通交流，真诚地关心员工，为员工解决工作中和生活上的困难，塑造和改善员工的组织承诺感，激发其内心深处对组织的认同。

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