上海市养老机构护理人员职业发展的建议与对策

顾中恒

[摘要] 目的 探讨上海市养老机构护理人员职业发展的建议与对策。 方法 选取静安、闵行、黄浦、长宁、徐汇、普陀区等主要中心城区中的养老机构护理人员作为调查对象，采取随机整群抽样方式，发放自编问卷进行调查，调查时间为2018年12月，观察指标包括调查对象基本构成、工作情况、薪酬权益、持有证书情况、参加培训情况。 结果 上海养老机构护理人员年龄结构偏大，多为中年妇女，教育程度偏低，外省人员占主体，工作强度较大，从业时间较短，收入层级偏低，资格证书持证率不高，在上岗前大多参加过政府组织的培训。 结论 提出护理人员职业发展困境的建议与对策：完善工资薪酬福利体系，建立健全人才培养机制，营造良好的社会环境，扩大长期护理保险覆盖面。

[关键词] 养老机构;护理人员;职业发展;建议对策

[中图分类号] R473.2          [文献标识码] B          [文章编号] 1673-9701（2020）25-0139-05

Suggestions and the countermeasures for the career development of nursing staff in Shanghais endowment institutions

GU Zhongheng

Administrative Department， Huadong Hospital， Shanghai   200040， China

[Abstract] Objective To explore the suggestions and the countermeasures for the career development of the nursing staff in Shanghai's endowment institutions. Methods The nursing staff of the endowment institutions in major downtown districts of Shanghai City such as Jing'an， Minhang， Huangpu， Changning， Xuhui and Putuo District， etc. were selected as the objects of survey. Random cluster sampling method was adopted for grouping and self-designed questionnaires were distributed to the objects， which was conducted in December， 2018. The observation indexes included the basic composition， working conditions， remuneration rights and interests， certificates and training participation of the objects in this survey. Results The age structure of the nursing staff in Shanghai's endowment institutions was overall older， and most members were middle-aged women with lower-level education. The mainstays of the nursing staff were from other provinces. Great intensity was required for their work. Only with shorter engagement in the career， they were paid less. The holding rate of the qualification certificate was not high， and most of them had participated in the training organized by governments before taking up their posts. Conclusion The following suggestions and countermeasures are put forward for the difficulties in the career development of nursing staff： to improve the salary， remuneration and welfare system， to establish perfect talents training mechanism， to cultivate a good social environment， and to expand the coverage of long-term nursing insurance.

[Key words] Endowment institutions; Nursing staff; Career development; Suggestions and countermeasures

上海作為中国最早迈入老龄化的城市，其老龄化程度正在持续加剧。随着第一代独身子女的父母们逐渐转变为老年人，“421”的家庭形式使传统的家庭养老压力不断增加，养老机构护理人员的作用则进一步凸显。在高龄老人对于养老护理需求越发迫切的当下，老年护理从业者将会发挥更加重要的影响。作为照料和看护老人的最主要工作人员，养老机构护理人员所具备的文化背景、工作态度、从业理念、职业技术等因素将会是优质照护水平的保证，更是老年人的生命健康和生活质量的保障。然而，作为在养老行业中提供服务的最大群体[1]，养老护理人才队伍目前的整体发展水平及其从业现状并不乐观。针对上述情况，本文通过查阅国内外文献及背景分析等前期研究，设计上海市养老服务供给现况调查问卷，对上海主要中心城区中的养老机构护理人员进行问卷调查，认识上海市老年护理从业者在岗位工作、职业化建设、薪酬权益等方面的从业状况，依托实际调研数据和分析结果，提出上海市养老机构护理人员职业发展的建议与对策。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本次调查共选取静安、闵行、黄浦、长宁、徐汇、普陀区等主要中心城区中的养老机构护理人员作为调查对象，调查时间为2018年12月。

1.2 调查方法

采取随机整群抽样方式，发放自编问卷进行调查，共发出问卷202份，回收有效问卷188份，问卷回收率为93.07%。之后对188份问卷进行筛选和逻辑纠错，得到有效问卷180份，并运用EPIDATE对所得的数据进行录入和整理，得出上海市养老机构护理人员从业状况的总体调查结果，并对调查对象的性别、年龄等基本情况构成比、工作时间及年限的构成比、月收入构成比等指标进行初步分析。

1.3 调查内容

调查对象年龄情况、性别及婚姻情况、学历情况、户籍地情况、工作时间、工作年限、薪酬权益、持有证书情况、参加培训情况。

2 结果

2.1 调查对象基本构成

见表1。

2.1.1 年龄情况  人数最少为29 岁及以下，共1人，占0.6%。45～49岁人数最多，共98人，占54.4%。其次是50～54 岁和40～44岁年龄段，各占所调查人数的16.7%和14.4%，此三项之和为85.5%。高达80%以上的上海市养老机构护理人员，其年龄均分布在40～54 岁，整个老年护理人才队伍的年龄结构明显偏大。

2.1.2 性别及婚姻情况  女性老年护理从业者共164人，占91.1%，在养老护理的职业中，女性成为了该职业的主要从业者。已婚者共154人，占85.5%，未婚者仅3人，占1.7%。结合年龄情况，整个养老机构护理人员队伍以目前拥有家庭，或曾经有家庭的中年妇女为主要群体。

2.1.3 学历情况  文化程度在初中及以下的人数为130人，占72.2%，学历达到高中、中专或技校学历的人数为41人，占22.8%，专科学历的人数仅占5.0%，无人达到本科及以上学历，在所调查的养老机构护理人员中整体教育程度偏低，高学历者所占比例小。

2.1.4 户籍地情况  目前户籍所在地来自本市的人数为82人，占45.6%，户籍所在地为外省市的人数达到98人，占54.4%。來自于外省市的从业人员已经在数量上占据主体。

2.2 工作情况

见表2～3。

2.2.1 工作时间  多达101人的日均劳动时间位于10～12 h，占比56.1%，日均劳动时间超过12 h 21人，占11.7%，随叫随到的养老护理员为18人，占10.0%，而每天工作时间在8 h以下的人数最少，仅8人，占4.4%。从中可以发现，老年机构护理从业者的工作强度大，日均劳动时间超过10 h或随叫随到的从业者人数达将近80%。

2.2.2 工作年限  从事工作年限在1～3年的人数最多，为103人，占总调查人数的57.2%，其次是年限在1年以下者，为31人，占17.2%，工作年限在8年以上者的人数仅为3人，占1.7%，说明从事养老护理工作的年限在3年及以下者居多，占3/4左右，这也反映出长期从事养老护理工作的人员相对较少。

2.3薪酬权益

见表4。月收入3000～4000元的养老机构护理人员人数最多，为92人，占比51.1%，其次是月收入在2000～3000元的人数，为68人，占37.8%，两项相加超过了80%，即大部分养老机构护理从业者月薪酬分布于1500～3000元。根据上海市人局公布的数据，2016年上海市职工月平均工资6504元，由此可见，上海市养老机构护理人员的收入层级当前还处于较低水平。

2.4持有证书情况

见表5。142人已得到养老护理员上岗证书，占比78.9%，反映出20%左右的老年机构护理从业者就业前还未得到正规业内从业资格。此外，获得养老护理资格认证的为60人，比例仅为33.3%，其中持有高级证书仅1人，中级证书13人，初级证书46人，无人持有技师级别证书，这也说明，目前虽然养老机构护理人员具有上岗资格的比例较高，但资格认证证书的持证率仍然较低，且多为初级职称，执业层次相对较低。

2.5参加培训情况

见表6。有过培训经历的达到163人，占比90.6%，说明绝大多数在上岗前都拥有培训经历。在拥有培训经历的人员中，培训渠道是经由政府部门组织的人数最多，为136人，占比83.4%，其次为通过养老机构组织参加的培训，人数为22人，占比13.5%，自主报名参加培训的人数仅为5人，占比31.%，政府在从业培训工作中发挥着主导作用。

3 讨论

3.1 国外养老护理人才队伍建设的经验借鉴

日本是一个高人均寿命的国度，其对于养老行业专技及管理人才队伍的关注程度非常高。在该国，社会福利工作者是一个专业的岗位，从1971年开始，日本开展了福利机构行业工作者的执业资格准入制，规定在社会福利组织中工作的专技或管理人员需要经过正规学习以及行业测试合格方可从业，具体职业的称谓包括介护福祉士、社会福祉士。介护福祉士的职责在于提供全面和专业的援助来帮助老年人等弱势群体，包含护理、康复、照护等多种服务，从而解决老年人的生活自理困难和保护他们的人格尊严及各项权益。在日本，培训和教育介护士受到较高的重视，拥有一套完整的法律规定及特定的教育材料。关于社会福祉士更多是自主申报，费用则由国家承担，经过总计88 h的上岗培训，其中56 h为理论知识教育，32 h则是养老机构实习，在通过资格考试取得上岗证书后，在所属部门办理登记并等候分配上岗[2]。这样的资格准入制度很大程度提升了从业者的职业素质水平，从来源上确保了执业人员的职业性。

3.2 完善工资薪酬福利体系，催化职工潜在活力

单纯的通过提高最低工资水平或行业平均收入并不能很有效的解决养老护理员收入偏低的问题，构建和实施更为科学合理的养老机构护理人员薪酬体系，才能够有效并持续的改善养老护理职业薪资福利状况。根据调查，当前上海市养老机构护理人员的个人收入水平处在社会较低层次，与本市职工的平均工资存在较大差距[3]，同时从业者的工作时间较长，劳动强度偏大，使得其收入与付出不成正比，长此以往将会对劳动者的工作积极性产生极其负面的影响，因此科学合理的提高养老护理从业人员的收入水平有助于老年事业的稳步发展。

3.2.1 设定合理工资指导价，提升待遇保障  在不低于本市社会最低工资水平的基础上，为养老机构护理人员设计一个工资指导价，可以以上海市人力资源和社会保障局每年公布的全日制工资指导价为参照，选取社会同类岗位的薪酬平均数为具体数据，例如家政服务员或社区卫生服务中心护理人员，用以确定上海市养老机构护理人员的工资指导价，确保其收入水平与上海市同类岗位的工资增长挂钩。

3.2.2 制订科学奖励机制，激发工作潜能  设定更为合理的绩效奖金分配方案和奖励机制，以养老机构护理人员的服务质量和照护患者数量为基础，兼顾初级、中级、高级等不同级别的职称，结合在本单位工作年限的长短，确定具体的绩效奖金分配点数，根据养老机构护理人员各自不同的劳务、职级、工龄等情况，决定其所获得奖金的高低差异，使能者多劳转化为能者多得，通过科学的绩效分配方案激发从业者的工作潜能。同时，在确保整个养老护理团队劳有所得的基础上，也要保证数量占少数的中高级养老护理员有一定的竞争优势，吸引人才，培养人才，引进人才，更要留住人才，合理的收入差异也有利于在团队内部确立一种积极向上的竞争意识。

3.2.3 完善职工福利方案，体现组织关怀  可以在组织内部设计一种老年护理福利券，借鉴部分卫生医疗机构为其职工发放的季度卫生券，在指定地点兑换一些常用日用品或其他商品，发放福利券的时点分成一般工作日和法定休息日。一般性福利券以季度或月度专门定制，随着职工工龄或本单位工作时间的增长，福利券额度会不断有所提高;法定休息日的福利券是用于在春节、劳动节、国庆节等法定节日发放，也可采用现金形式，是对于坚持不缺勤甚至加班加点的工作人员给予的一种奖励，也是防止出现“春节荒”等节假日人员紧缺情况的有效措施。如此既可以表现外界对养老护理团队平日辛勤劳作的认同和补偿，也能让职工感受到来自单位的关爱和抚慰。

3.3 建立健全人才培养机制，培育专业化养老护理人才

《全国民政人才中长期发展规划（2010～2020 年）》中提到“到2020 年，培养具有专业基础知识、足够工作经历的养老护理员600万人”;上海老龄事业发展“十三五”规划中提到“加强从业培训，让3.1万名养老护理人员具备职业资格。”从中可见，国家和地方政府都越来越注重培育养老护理工作者的专业技术能力[4]，但是与一些养老服务事业发展相对成熟的国家相比，我们目前的培训模式过于单一，过度依赖政府介入缺乏市场参与，整个社会对于培训的关注度不高，养老护理相关专业的培训学校并不多见，高等教育少之又少。

3.3.1 加强专业教育，拓宽人才培养渠道  可以更多引入社会民间培训机构来帮助建立更加系统和多层次的培训组织，将“老年护理专业”带进公办或民办高职高专院校，争取在一些医学院校的本科课程中加入老年护理的内容等，培育出一批大专、本科甚至硕士等不同级别的青年老年护理人才，改善目前老年护理从业者年龄结构不合理的现状，为养老护理队伍注入新鲜血液。此外，可以开设一些养老护理短程教学班，开展多级别的岗位技术培训，根据培训内容的级别提供对应的老年护理服务[5]。最后，研究通过依托一些综合示范性的养老机构建设一批公共实训基地，把专业知识学习和实训基地的实践相结合，从而更好地改进老年护理从业者实践操作技能。

3.3.2 加深继续教育，提升岗位专业技能  老年人的养老护理需要也存在差异化和多样化，根据不同的需要制订具体的老年护理培训方案。可以运用集中讲课、专题演讲、下发教学材料、实地走访观摩、技能操作等方法，应用浅显易懂的语言，进行带有图片或视频等流媒体的教学讲解，促使培训者更容易的掌握相关职业技能[6]。另外，在着重培养受训者的自主参与程度的基础上，保证各年龄段及学历层级的养老机构护理人员能够获得实际的培养成效，从而改善他们的业务素养。

3.4 营造良好的社会环境，提升护理人员职业自豪感

3.4.1 加强舆论宣传，营造尊重养老护理工作的社会氛围  因为地域风俗、传统观念等缘故的影响，当前对老年护理依然存在错误的认识，不少人始终将这份职业定义成一种“服侍人”的低级别工作[7]。一方面，应该加大社会宣传，令各界人士都认识到现在老龄化发展速度之快、形勢之严峻以及大力发展养老服务事业的必要性，理解养老护理从业人员的工作艰辛和他们所做出的巨大贡献;另一方面，通过舆论媒介向市民普及为老服务的新理念，逐渐引导人们解除心中的偏见和轻视，尊重老年护理从业者的辛苦劳作，帮助提升他们的行业地位，通过引领整个社会的关注，逐步改善目前的社会氛围，使更多优秀的工作人员进入这一领域，来帮助养老护理行业健康持久的发展。

3.4.2 加强人文关怀，引领养老护理员树立自尊自信理念   根据调查显示，大部分养老机构护理人员认为养老护理工作是“伺候人”的活，有时候还得受委屈，认为该职业的社会地位较低、不被人理解。这需要通过在职培训教育等方法，来逐渐转变其消极负面的职业观点，引导养老护理从业者认识到自身工作的重要性，尊重并热爱这份职业。其实，与各行各业的劳动者一样，养老机构护理人员也强烈的荣誉感和成就感，渴望自己的劳动能够得到人们的认可与称赞[8]。为此，可以采取措施来奖励那些工作出色表现优异的养老护理员，如在行业内评选先进工作者，表彰和宣扬他们的先进事迹;将管理卓越服务杰出的机构设立为示范型养老护理机构，继续扩大出色成绩并培育更多优秀的养老护理从业者;建立良好团队文化，开展职工生日、节假日领导慰问、组织观看文艺演出等丰富多彩的团体活动来加强各方交流互动，缓解工作压力导致的情绪压抑，提升团体凝聚力[9]。通过多种激励措施与人文关怀，激发养老护理员爱岗敬业的责任心和使命感，久而久之，养老机构护理人员便会对自己的职业形成足够的自豪感，并在工作中展现出良好的精神面貌和自信的职业形象。

3.5 扩大长期护理保险覆盖面，提升养老护理服务购买力

长期护理保险于20世纪60年代起源于荷兰，其定义为被保险人由于年迈、患病等引起身心功能受损，造成生活不能自理，必须于养老福利机构进行长期护理服务，对其所产生的不同开支提供补助的健康保险。在如今居民年龄老化越发严重的当下，一些发达国家如美国、德国、日本陆续通过实施长期护理保险来处理随之产生的养老问题[10]。而我国在长期护理保险制度的构建及落实方面才刚刚起步。

3.5.1 积极推动长护险试点  提供养老护理资金保障  毫无疑问，长期护理保险具有许多优点，它的推出会带来巨大益处[11]。从国家财政收支情况及其投入到老年福利事业的角度分析，长期护理保险可以缓解政府财政支出的巨大压力，提升老年人这一弱势群体的养老服务购买力，这也是提升养老护理员工作收入的有效途径。根据《上海市老龄事业发展“十三五”规划》及《上海市长期护理保险试点办法》，上海市长期护理保险将惠及本市年满60周岁及以上，社会保险人员中已根据相关办法申请基本养老金程序的以及居民医保人员，将着重解决长期失能人员基本照护以及随之产生的老年护理等开支[12]。在上海市长期护理保险的资金筹集方面，对于职工医保人员由用人单位和在职职工共同缴纳，对于居民医保人员由个人和市区财政共同分担，运用社会相助方法筹措资金，对通过评价具备相关护理要求的长期失能者，给予日常照护和随之而来开支的资金保障[13]。一方面应继续认真落实上海市长期护理保险试点项目，通过试点来检测政策设计的实际成效，积极寻找试点中可能产生的问题，并及时应对解决;另一方面，也应在评估先行试点效果、完善相关政策的基础上，尽快将长期护理保险推广扩大到全市范围，减轻老年人经济负担，提升其老年护理服务购买力，为养老护理人才队伍的长久发展提供资金保障，从根源上改善他们的收入状况。

3.5.2 鼓励商业性护理保险  改善养老护理人才收入  支持开发商业性护理保险，将其与长护险形成互补。商业性长期护理保险产品具有居民自发参加的形式，具备灵便、多样性的属性，能满足高收入老年群体的养老照护需要，维持该群体较高的老年生活水平[14]。商业性护理保险可以产生良好的辅助作用，与前者形成一定的互补效应，为不同社会层级的老年人给予多样性的老年养护服务，满足不同客户的护理需求[15]。因此，支持和引入商业保险公司，鼓励开发商业性长期护理保险产品，有助于形成多层级的保障体系，也有利于搞活老年护理产业，挖掘高端养老护理服务需求，创造出更多的中高端老年护理岗位，不断改善养老护理人才队伍的整体收入。

养老机构护理人员的专业技能、文化素养、服务态度直接关系到老年人的身体健康和生命质量，老年护理人才队伍的职业发展情况也影响着老年人长期照护服务的水平，这不仅牵涉整个养老行业的服务质量也影响着养老事业的进步，甚至与社会的稳步发展不无联系。因此，只有逐步改善当下养老护理从业者们的职业发展困境，才能够更有效的提升养老护理服务水平，促进上海老龄事业产业发展，在更大范围和更高水平上实现老有所养、老有所依。

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（收稿日期：2020-02-16）