高管薪酬激励与公司绩效的研究综述

摘 要：高管薪酬与公司绩效已经得到了众多学者的研究，但是由于不同的时期经济发展、文化制度的差异，国内外的学者都没有得到一致结论。文章通过分析现有研究成果，旨在梳理出这一领域的研究现状以及问题。最后，文章总结了现有理论视角下的一些优缺点以及未来研究需要关注的重点。

关键词：薪酬激励;企业绩效;管理层

一、 高管薪酬激励与企业绩效的界定

薪酬是一种物质回报，通过投入自身的劳动以获得物质或其他形式的经济报酬。在对高管薪酬研究进行具体的学术界定时，一些学者（Smith&Watts，1982）认为，高管薪酬大致是以会计报表中的应付职工薪酬等科目所列示的金额展示，也就是工资薪金、限制性股票和股票期权。除此之外，一些养老金计划也是高管薪酬激励的一个方面。还有学者认为，一些高管在获得薪酬前，实质上是企业的债权人，高管所持有的薪酬属于是一种债务类薪酬（张兴亮，2014）。总的来说，公司对于高管的激励主要是货币性薪酬激励和非货币性薪酬激励，大多数的学者在研究高管薪酬激励时都是指货币薪酬的激励。

企业的经营业绩一直都是学术界和实务界较为关注的一个方面。虽然业绩包括的方面有很多，但是现有绩效的研究大多是以一些会计指标进行反映，如主营业务收入、利润、ROA、ROE以及每股收益等。主要原因有两点：一是基于会计方法来衡量业绩水平更容易取得，我们可以通过财务报表中的数据整体推断出一个企业的经营能力、盈利能力和成长能力等;另一方面，通过会计的方法可以较为稳定的反映企业的整体业绩以及市场的状况，管理层所进行的一些行为和决策能够通过报表清晰的展示出来，有利于监督管理层是否根据企业的市场状况，多方面考虑企业的内部环境来经营企业。

二、 高管薪酬激勵与公司绩效的相关性研究

（一）高管薪酬激励与公司绩效正向显著相关

早期研究二者之间关系的学者（McGuire，Chiu & Elbeing，1962;W.Lewellen & B.Huntsman，1970;R.Massnl，1971;Havell & Holmstrom，1979）发现，他们之间具有微弱的正向关系。随着经济的发展以及各种激励方式、金融工具的兴起，高管薪酬与公司绩效之间的正相关性逐渐加强。这些早期研究结论主要来自国外。国内的研究开始较晚，一方面由于信息数据的不易获取，另一方面是我国的改革开放以及经济发展状况与国外相比具有一定的差距。但在这种情况下，国内学者也发现（杨大光，2008;陈丹和刘杰琼，2010）高管薪酬与公司绩效存在显著的正相关。

（二）高管薪酬激励与公司绩效不相关

虽然大量学者发现高管薪酬与公司绩效存在正向显著的关系，但是仍然有不少学者发现，二者之间不存在相关关系。国外的学者（Jensen& Murphy，1990）发现，高管薪酬与企业绩效之间的相关性很小，几乎不存在显著性。还有一些学者发现，在经济转型的情境下，高管的薪酬与公司的绩效不存在显著的关系，而是与公司的规模和生产水平相关。同样，这一不相关性也被Andjelkovic，Boyle & McMoe（2001）得到了进一步的证实。国内学者李增泉（2000）和魏刚（2000）也发现，高管薪酬与企业绩效之间不存在显著的关系。谌新民等（2003）、王北星等（2007）也得到了相似的研究结果，并对这一现象进行了解释，即企业薪酬设计的不合理导致薪酬带来的激励并未与企业的绩效所挂钩。

三、 文献述评

通过上述梳理发现，目前高管薪酬激励与企业绩效之间的关系并未得到统一的定论。主要原因在于分析的理论视角不同。现有的研究打大多从代理视角出发，他们将管理者作为一种雇佣的员工，以一种被动的方式经营管理企业，来实现企业的目标。但是这一理论没有过多关注于管理者自身的行为和动机。

除此之外，还有一些学者逐渐将公平理论纳入高管薪酬与企业绩效的相关性研究中。他们认为，个体在获得薪酬时都会产生一种对比心理，通过评估自身的付出与回报，或者与他人进行对比，来感知是否获得了公平。但是这一理论视角大多用于员工之间的对比，较少用于管理者的薪酬激励方面。不过，由于我国不同行业和地区之间高管薪酬差距较大，公平理论在薪酬设计中也是非常重要的，之后的研究可以重点关注于这一方面。最后，文章也发现，高管薪酬激励的衡量方式较多：货币性质和非货币性质的激励，未来可以分类进行研究，从而找出一种与企业绩效之间更具有显著关系的薪酬类别，来指导企业进行合理的薪酬设计。

参考文献：

[1]张兴亮，夏成才.高管薪酬激励的经济外部性实证研究：基于债权人利益保护的视角[J].华东经济管理，2015（6）：134-140.

作者简介：

赵益，东北财经大学。