公立医院人才招聘的影响因素及管理改进

戴高乐 蔡海滨 李红梅

【摘 要】公立医院社会地位特殊，其必须维护自身形象，做好内部管理工作，但现代公立医院在人才招聘上存在很多问题，其并不能确认人才是否符合内部管理要求，因此当人才不符合要求时就可能导致公立医院社会形象受损。对此本文将展开相关分析，重点阐述公立医院人才招聘的影响因素，并提出相关管理改进策略。

【关键词】公立医院;人才招聘;影响因素

【中图分类号】R197.3【文献标识码】A【文章编号】1672-3783（2020）11-33--02

引言

人才招聘是公立医院引入人才的主要渠道，其重要性不言而喻，但目前很多公立医院在人才招聘方面都存在缺陷，具体表现为高素质人才稀少、难以确认人才素质，此类情况明显对于医院本身发展不利[1]。因此，如何做好人才招聘管理工作成为公立医院关注的重点，对此进行研究具有一定的现实意义。

1 公立医院人才招聘影响因素

1.1 薪资待遇统一化

人才进入公立医院之前，其必然会对医院薪资待遇进行考察，再根据自身需求来选择医院，因此在招聘开始前人才占据主动地位，而不同人才的自身需求存在差异，即人才素质越高则需求相对也会更高，这时很多公立医院出于人力成本与公平公正理念，对外招聘时会提出统一的薪资待遇，这种薪资待遇往往吸引不了高素质人才，反而对素质偏低的人才有较高吸引力，因此此类公立医院中的人才素质普遍较低[2]。例如某公立医院对周边高素质人才进行了调研，结果显示70%以上的高素质人才都不会选择这家公立医院，原因就是薪资待遇不满足个人需求，说明薪资待遇统一化是影响公立医院人才招聘的主要因素之一。

1.2 缺乏人才综合素质考察体系

现代公立医院在人才招聘当中除了会考察人才的专业水平以外，还对人才的综合能力有一定要求，如人才是否能熟练操作先进医疗器械、人才是否能熟练操作医疗软件、人才服务意识与态度如何等。这种认知是无可厚非的，但多数公立医院只具备考察人才专业水平的能力，导致医院难以了解人才的综合能力，这时就会出现一系列问题。如某公立医院在人才招聘当中就只对人才的专业水平进行了考察，只要人才专业水平达标就可以进入医院任职，但随后发现该批次人才在服务意识上有明显缺陷，严重影响了公立医院的社会形象，这就要求公立医院建立健全人才综合素质考察体系。

1.3 人才入职培训环节薄弱

人才入职培训是人才招聘中的关键环节，做好培训能够让人才更顺利融入新单位，确保人才工作表现能满足用人单位需求。因此在公立医院角度上，考虑到每个公立医院对人才的标准要求都不同，为了让人才尽快达到上岗要求，除了要考察人才基本的综合素质以外，也有必要对人才进行入职培训，此举是为了让人才尽快熟悉医疗业务，并理解、接受医院的价值观和服务理念等。但多数公立医院在人才入职培训环节上都比较薄弱，一般会进行为期3至5天的培训，培训内容也比较简单，并不能确保人才在培训期间对业务、理念足够熟悉，可能造成不利影响。

2 公立医院人才招聘管理改进策略

针对以上三大影响因素，公立医院在人才招聘中应当加强管理，对各因素对应环节进行改进，确保人才引进质量。具体管理改进策略包括：薪资待遇绩效化、综合能力考察项目与标准建立、强化入职培训环节，各策略内容如下：

2.1 薪资待遇绩效化

统一化的薪资待遇对于高素质人才而言没有太多的吸引力，而公立医院又不可能打破公平公正理念给予高素质人才特殊待遇，因此要解决这一问题就必须打破传统薪资待遇框架，构建一个更灵活的框架，即绩效体系。绩效体系主要以人才工作表现为基础来计算绩效值，而绩效值代表了薪资，当人才工作表现突出，绩效值优异时，其将在基本薪资待遇基础上获得客观的绩效薪资，此举就成功让薪资待遇绩效化，这种体系的主要特征在于薪资待遇无上限、强调工作表现，因此高素质人才会被这种薪资待遇所吸引，而低素质人才也会因为薪资待遇与工作表现的关系而望而却步，由此可保障公立医院人才素质水平，维护医院社会形象。此外值得注意的是，薪资待遇绩效化之后公立医院应当建立合理的绩效指标与绩效标准，此举是为了更好的评估人才工作表现，并给予人才合理的绩效薪资，如果这两点不健全，则同样会导致人才招聘吸引力不足，因此必须得到重视。

2.2 综合能力考察项目与标准建立

单纯对人才专业水平进行考察显然是不合理的，因此公立医院应当建立综合能力考察项目与标准建立，这样可以帮助医院全面了解人才素质，做好人才招聘把关工作。以人才服务意识为例，医院可以在考察完专业水平之后向人才提出一些问题，如：（1）当患者家属无理由与你发生冲突或纠纷时，你会怎么处理？（2）当你在治疗过程中发现所使用的医疗器械出现故障后，你会怎么处理？这些问题能够帮助医院去了解人才服务意识，再结合人才招聘需求进行判断即可。

2.3 强化入职培训环节

为了提高人才入职培训力度公立医院应当做好两项工作，分别为明确培训方向、深化培训内容。首先在明确培训方向上，公立医院必须围绕人才入职需求来设立培训项目，如熟练医疗器械操作方式、熟悉医院业务信息系统等，随后依照这些项目来构建培训方案，方案当中要尽可能排除干扰因素，同时要设定好培训时间，确保人才工作、培训两不误。其次在深化培训内容上，医院应当鼓励人才进行实操，并安排专人为其解答相关适宜，加速人才认知发展，使人才能更快的完成入职培训。此外，在入职培训过程中应当融入“试用期”概念，即建议公立医院将入职培训延长（建议为一周），在培训过程中要求人才主动记录培训内容与培训成果，并提交给上级人员，在入职培训完成后的初期对人才进行简单测试，如果测试不通过则代表人才未通过试用期，这样可以考虑人事调度方法进行处理，如果测试通过则人才转正可进入正式工作中。

3 结语

综上，本文对公立医院人才招聘进行了分析，可知公立医院人才招聘受多种因素影响存在着一些问题，会对医院的社会形象与服务质量等方面造成不利影响，因此需要得到治理。针对问题，文中提出了管理改进策略，通过策略可以加强医院对人才的把控力度，全面了解人才素質与能力，并为人才入职提供了标准渠道，由此起到推动医院人才招聘质量提升，提升医院的社会形象及服务质量。

参考文献

张曾芳.某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究[J].现代经济信息，2020（04）：20-21.

徐小缓，曾卫龙，汪红梅.公立医院人才招聘的影响因素及对策探讨[J].医院管理论坛，2018，35（08）：70-72.