旅游景区人力资源管理现状与对策

逄锦云 魏建琼

摘要：隨着我国综合国力的不断提高，国民经济也得到了更加飞速的发展，人们逐渐热衷于旅游。近年来，旅游景区的人力资源管理问题受到了重视，但是就当今旅游行业的内部人员管理而言，比起旅游酒店和旅行社的管理工作，还差了一些，游客在日常的景点旅游中，对一些内容没有明确的认知，急需相关专业的管理人员进行帮助，但是现在的景区管理人员却大部分态度消极、爱答不理或者一问三不知。旅游景区人员的工作效率和综合素质关系着其日常的工作服务质量，对景区的旅游形象和社会的经济收益等内容都能够产生各种影响，所以对旅游景区的工作人员进行正确的管理就显得至关重要。

关键词：旅游景区;人力资源;管理现状;分析对策

在当今我国的综合国力不断进步的情况下，人们热衷于去不同的名胜古迹进行旅游，达到放松身心、陶冶情操的目的，在日常的工作或者生活中都能够产生一种良好的心态。但是就当今旅游人员状况来看，部分人员懒惰散漫、对工作的热情不高，这就让游客在日常的旅游中对一些景点内容、方向等都产生了疑惑，无法融入景色中来，使旅游的开展不具任何效益，进而影响到旅游景区的客流量，对社会收益和旅游景区的形象等到造成了严重的不良影响。本文针对这一问题进行分析，并提出了整改建议和对策，希望能够为相关的旅游景区管理者提供有效的帮助参考。

一、当今旅游景区的人力资源管理现状

（一）专业人才的匮乏

我国的旅游业是近年受到人们重视推崇的，所以相关的景区专业人才严重匮乏，经常出现管理人员不足的情况。由于景区管理者对专业人才的重视程度不够高，所以在进行日常的人员分配和管理的时候就过于松散，对景点的分布随便指派员工，员工也因此受到影响，无法正视自身的工作，认为只是“帮忙看着”。专业人才的匮乏，让游客在进行旅游的时候，无法获得相关的景区历史内容，一些景点的“民间传说”、“野史”等亦真亦假的故事没有对游客进行讲述，让游客生出了一种“我只是在花钱逛街”的心理，从而无法长久的留住游客，使旅游景区的客流量下降，不利于其长远的发展。

（二）培训力度的不足

在旅游景区的员工培训中，相关的管理者由于对专业人才的重视程度不高，所以在对开展例行培训的时候也没有投入更多的关注，只是随便签来一个“培训师”开展对员工的“培训”，这种“培训”内容大多都是翻来覆去的将以前讲过的注意事项进行重新讲解，员工的热情无法被点燃，对培训内容失去兴趣，进而无法主动的进行吸收学习，同时，内容单一老旧也是培训成效不尽人意的直接因素之一。另外，在开展员工的培训时，由于内容无趣，致使部分员工不配合，总是以“请假”等借口逃避培训，在真正有效的知识培训中没有得到良好的吸收学习，使开展的员工培训毫无意义。

（三）员工自身的工作素质不高

在一些景区的人员分配上，部分景区所处地带偏远，所以部分景区管理者就“就近取材”，在周围的农村、城镇地带进行员工的选择录用，一来方便员工日常生活，二来节约经费。这样的方法，虽然对员工来说很方便，但是对旅游景区的管理维护无法产生一丝优势，因为大部分农村城镇地区的人自身的综合素质和专业知识储备远远落后于更加专业的城市人才，他们在进行日常的旅游景区工作时，很难针对一些突发的状况作出及时有效的维善，自身素质不够高，对旅客所提出的问题就无法很好的进行解答，在日常的工作中没有投入更多的重视和热情，态度散漫、效率低下等都是员工自身综合素质不高的体现。

二、针对当今旅游景区人力资源管理现状的整改策略

（一）引进大量专业人才

相关的旅游景区管理者应该大力引进更多的专业人才，让其能够对景区中各个景点、亭台楼阁和公共卫生间的所在地点了如指掌，然后在面对游客的提问时，能够更加自信高效的进行解答，帮助游客解决在旅游中出现的各种问题，提高旅游景区的名声，以吸引更多游客前来旅游。同时，旅游景区的管理者还要采用一种重要的用人机构，形成一种高效率、高配置的人力管理体系，制定更具诱惑的政策措施，建立更加融洽和谐的工作环境，扩大景区的发展渠道。

这样的方法，能够有效的引进大量的专业人才，舒适的工作环境、丰厚的工作报酬等情况对人才的引入产生了巨大的帮助，一个旅游景区只有具备了更多的专业人才后，才能够将自身的整体价值进行有效提高，进而保障旅游服务的高质量，使游客在日常的旅游中能够更加舒适的放松身心。

（二）提高培训力度

对相关专业人员开展培训，让其能够对旅游景区的相关常识、知识进行吸收，是当今旅游景区管理者对员工自身提升知识技能的实施方法。但是由于部分管理者对专业人才的重视程度不高，进而对所开展的培训内容也没有投入更多的目光，所以一般培训的力度和培训的内容都没有尽心选择，这样一来，在开展培训的时候，内容不合理、不具效果等问题就无法对员工产生有利的影响，使其无法获得更多的有效知识。所以相关的旅游景区管理者就应该对景区工作人员开展有效的培训。

例如，管理者对自身管理的景区进行深入了解，查询相关的资料再进行培训师的选用，所挑选的培训师自身应该具备更高水平的知识储备和整体素养。这样能够有效的将员工自身进行知识的培养，提高员工的景区知识面，让其能够具备面对突发状况下有效的维修挽救技能。加大培训力度，能让员工在今后的旅游景区管理中获得更多的专业知识技能，帮助景区扩大宣传力度，吸引更多的游客。

（三）培养员工自身的工作素质

针对员工素质低这一问题，相关的旅游景区管理者可以利用上述的培训方法进行有效提高。因为景区地理位置较为偏僻，部分管理者所选择录用的管理人员也只是在周边乡村城镇进行挑选，但是这些员工自身的综合素质和职业精神并不高，基本上都没有接受过高等的教育，所以很容易出现员工素质低、日常工作出现纰漏的不良情况。管理者可在培训中对员工采用人本管理的方法，以人为中心的人性化管理，能够让员工作为旅游景区中最宝贵的资源，对每一个员工加强关心尊重，让其能够感受到各种人性化的管理方式，进而意识到“景区与自己为一体”，激发了员工的工作热情，提高员工的工作素质，让其能够在日常的管理工作中投入更多的精力，对游客开展更加高质量的服务，提高景区的知名度，让其能够在今后的发展中得到更加有力的推动作用。

结束语：纵观全文，在进行旅游景区的人力资源管理中，相关景区管理者就应该对员工加强管理培训，提高其自身所应具备的工作素质和人文精神，在进行日常的旅游管理中，能够以更加热情的态度投身中来，使游客能够感受到景区管理人员的热情服务，对旅游景区充满兴趣，以此提高景区的客流量。对景区人力资源进行人才的招聘、员工的培训、培训的考核和施行激励机制，提高员工的整体素质和专业技能，使日常的旅游景点工作能够得到更加自信积极的开展。

参考文献：

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[2]   郭军礼.浅析人力资源管理与旅游景区发展的关系[J].旅游纵览（下半月），2018（02）：237-238.

[3]   曾明星，薛莹.旅游景区人力资源外包管理研究[C]//中国名村名镇保护与旅游发展高峰论坛.0.

[4]   宋宁.谈旅游景区人力资源管理现状与对策[J].才智，2018（20）：371.

作者简介：

逄锦云（1972-），女，山东，本科，高级经济师（人力资源管理），研究方向：人力资源管理方面。

通讯作者简介：魏建琼（1972-），女，四川省甘孜州，本科，高级经济师（人力资源管理），研究方向：人力资源管理;*为通讯作者。