基于企业劳动合同规范背景下的人力资源管理风险防范

龙光琼

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）07-143-02

摘 要 在当前时代背景下，随着现代化的推进，我国各项基础措施逐步完善，为了构建和谐稳定的社会环境，企业在当前阶段，需要根据劳动合同法要求，构建和谐的劳动关系，明确员工需求，研究劳动合同法内容，并发现政策对员工适当倾斜的立法态度，在此基础上完善管理模式，结合劳动合同法要求，按照企业战略目标，制定程序化管理模式，防止企业在运行期间触碰劳动合同法底线，违反解雇制裁条约。为此，需要加强企业聘用管理的合理性，并按照劳动合同法内容，明确聘用合同内容，凭借绩效考核等方式，激发工作人员工作热情，确保企业顺利完成战略目标。

关键词 劳动合同法 劳动合同 人力资源管理 风险

企业在当前劳动合同法背景下，需要改变以往管理模式，按照劳动合同法内容，设计管理程序，同时还应该调整人力资源管理概念，编制科学的绩效考核体系，激发工作人员工作激情，并根据劳动合同法要求，完善规章体系，提升管理的合法性，加强审查力度，防止企业运行期间出现无端解雇员工的问题，在劳动合同法背景下，企业应该严格按照规定要求执行合同签订流程，并加强违法解雇监察力度，构建双赢互信和谐的劳动关系[1]。

一、劳动合同法下企业人力资源管理现状

（一）人力资源管理

在劳动合同法背景下，企业需要重视人力资源管理，明确人力资源对企业发展起到的重要程度，同时还应该加强企业各部门的监管能力，结合企业运行情况，整理各部门工作内容，并根据劳动合同法要求，合理调整管理内容，实行宽进严出机制，提升人力资源管理的合理性。在当前阶段，企业需要改变以往低劳动力成本模式，创新管理内容，优化人力资源配置，并向创新能力模式转变，使人力资源管理现代化专业化发展，为企业完成战略目标奠定基础。

（二）人力成本

根据劳动合同法内容可以看出企业需要增大人力成本，同时还应该合理设计聘用合同，在劳动合同期满终止时，如果不继续聘用，应该给予经济补偿。

用人单位不能违反劳动合同法内容，私自聘员工，否则需要按照劳动合同法内容，按照解雇流程，给予员工一定的经济补偿，以两倍标准薪资补偿劳动者的损失，当然赔付的金额会根据实际情况估算。企业在当前阶段，需要明确劳动合同内容，如果未与劳动者签订劳动合同，需要在报税合同方面体现出来。

除此之外，企业与员工全面签订劳动合同后，还应该遵循个人税务要求，严格按照劳动合法内容，支付相应的税金，企业需要严格按照劳动合同法要求执行相关工作。以往存在部分企业利用在未与劳动者签订劳动合同的空档，节省社会保险成本，如果劳动者提起诉讼，也常因为无据可查，无法向企业追讨赔偿，但是按照劳动合同法要求，企业与员工签订劳动合同，便能解决这方面问题，防止企业逃避社会保险成本，损害劳动者切实利益[2]。

（三）劳动关系

企业在劳动合同法背景下，需要解决短期合同问题，劳动合同较短会使工作人员心生不安，从而会使劳动缺乏有稳定感与幸福感，企业必须在当前背景下，对聘用模式进行调整，提升员工对企业的忠诚度，可以在极大程度上确保企业按照战略发展目标实施相关工作。

企业需要在劳动合同法规定下，改变以往聘用制度，以书面形式确定人员聘用细节，明确聘用内容，用人单位聘用员工在超过一个月不满一年的时间时段内，需要在书面合同上明确各方面细节，如果劳动公司（用人单位）擅自解约，便需要向劳动者赔付两倍工资。在劳动合同内还做出明确的规定，对于一年以上不签书面合同的行为，将会自动视为签订无固定限期劳动合同，企业如果自动终止合同时，便视为违约，需要向劳动者赔付一个月薪资，薪资赔付会根据劳动者在此过程中的损失情况恒定，但是最高不会超过12个月薪资。另外，在劳动合同内中，还规定员工在特殊情况下享有的权利[3]。

（四）用人机制

企业在当前背景下，需要严格按照劳动法开展人力资源管理工作，我国劳动合同法条文规定，对于一年以上不签书面合同的行为，将会自动视为签订无固定限期劳动合同，用这种方法防止部分企业投机取巧，不履行应付的责任，逃避应为员工缴纳的社会保险。

但是企业由于无法改变传统管理模式，这样劳动合同法无疑限制用人机制的灵活性，这方面问题在当前阶段较为明显，企业已经习惯了短期用人模式，但是这样无疑会损害劳动者的利益，同时对企业发展也会造成一定的影响，因为短期合同，使员工无法感受到归属感，导致员工开展各项工作时，存在敷衍了事的行径，对营造良好的用人关系稳定劳动关系非常不利。企业需要遵循国家要求，改变聘用方式，在合同签订环节中，需要明确劳动合同签订方式，补充合同内部条款，企业发展期间，需要根据劳动合同法内容，进一步完善合同内部细节，提升用人机制的灵活性，在劳动合同法出台后，按照劳动法规定，调整聘用方式，解决用人机制灵活性不足的问题。

二、劳动合同法背景下，人力资源管理发展路径

（一）减少事实劳动关系

企业在当前阶段，需要明确市场经济环境，同时还应该从劳动合同法要求下，遵循人力资源管理模式，使企业向合法化、制度化、规范化方向发展，分析以往企业在人力管理期间存在的问题，充分研究劳动合同法内容，并将其落实在实际管理中，在以人为本的原则下，构建完善严谨的企业規章制度，开展人力资源工作，提升管理的合法性、规范性，建立和谐劳动关系[4]。

与此同时，企业在劳动合同制定时，需要从劳动者角度考虑，劳动者也需要在与企业签订劳动合同期间，按照劳动合同法规定明确用人单位在合同签订方面的各项细节，如果劳动者在没有满聘用时间的前提下，单位私自毁约，需要向劳动者赔付足量的经济损失，如果用人单位自用工之日起满一年仍不与劳动者签订，聘用合同将会视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。与此同时，用人单位需要向劳动者支付两倍薪资，采用这种方式迫使企业遵循劳动合同法要求，以书面形式与劳动者签订合同，避免形成事实劳动关系，承担过多的劳动金额。另外，企业与劳动者签订合同，可以实行动态管理，在工作期间开展变更、解除、续订等工作，防止企业因为人力资源管理不善，触犯劳动法。

（二）加强招聘检查力度

企业需要明确劳动合同法内容，同时还应该加强劳動者入职审查力度，确保招聘工作可以满足企业实际需求，按照劳动者在单位工作的时间以及工作表现，在劳动合同终止时支付经济赔偿，由于私自解除劳动合同，企业需要赔付大量的补偿金额，因此需要重视用人单位人才招聘征选工作，保证招聘的人员符合工作要求，从而防止因草率用工，解除劳动合同，增大企业运营成本。另外，企业需要加强劳动者入职审查力度，并按照劳动合同法内容，与劳动者签订合同，劳动者也需要在聘用期间坦承个人信息。除此之外，用人单位还应该加强信息审核力度，招聘过程需要程序化，防止应聘者提供虚假证明资料，导致招聘工作出现问题，为企业发展带来风险[5]。

（三）制定绩效考核体系

用人单位需要根据劳动合同法内容，解决以往短期劳动合同问题，同时还应该灵活利用劳动合同法，转变人力资源管理模式，明确绩效管理及绩效考核要求，并在合同内容中明确续签条件，无固定期限劳动合同一旦出现，便会使企业受到惩罚，采用这种方式，对用人单位施加压力，避免用人单位依靠合同，投机取巧，剥削劳动者利益。与此同时，企业需要根据发展目标，明确绩效管理内容，同时还应该进一步提升绩效管理的合理性，重新梳理合同管理内容，明确考核指标，建立科学公开的岗位职责以及相应的考核标准，确保职员可以按照岗位要求完成工作，并按照工作人员对工作的完成情况，制定绩效考评指标，通过精细人力管理，从而避免企业在发展期间陷入被动用人管理局面。

用人单位与劳动者签订合同，不能在试用期内贸然解除劳动关系，如果培训牵扯到费用款项，需要以书面形式确定各种收费名目，另外还应该签署一套内容更为详细并符合法律要求的培训协议，明确服务年限，防止劳动者在接受培训后辞职，对企业带来不良影响。

（四）完善规章管理制度

在劳动合同法背景下，企业需要对公司规章制度进行调整，明确劳动合同法内容以及单位可以行使的管理权限，同时应该按照劳动法要求，修改聘用方式，明确聘用合同签订内容，企业需要从劳动者角度出发，确保企业与劳动者间形成良好的劳动关系，重视员工在职工代表大会提出的意见，企业管理层需要认真商讨职工代表大会提出的问题，并给出处理建议，确定问题解决方式。企业应该创造文明、和谐的用人环境，明确用人程序，完善企业规章制度，防止企业运行期间存在违反劳动法的举动[6]。

三、结语

在劳动合同法背景下，企业需要了解人力资源成本，同时还应该根据社会发展形势，合理完善管理内容，改变管理模式，重视绩效考核，通过绩效考核激发工作人员工作激情。在当前背景下，企业需要根据社会发展态势，不断完善用人制度，并根据劳动合同法倡导理念，构建双方互信平台，营造和谐平稳的劳动关系，通过科学的管控模式，从而使员工对企业产生信赖感，企业在发展期间需要不断优化人力资源配置，提升市场竞争力，防范运行期间遭遇风险。

参考文献：

[1]刘昱君.企业内部控制环境中人力资源管理风险及控制措施探析[J].中国标准化，2019（22）：224-225.

[2]杨娜.海外项目中的人力资源管理风险及其应对策略[J].企业改革与管理，2019（15）：78-79.

[3]任涛.非雇佣型人力资源管理风险评估及其应对策略研究[D].北京林业大学，2019.

[4]唐于红.小额贷款企业人力资源风险管理研究——基于广西小额贷款企业的调查[J].知识经济，2019（12）：81+84.

[5]郭炜阳.探讨劳动合同法视角下的劳动用工风险防范[J].中外企业家，2019（5）：238.

[6]韩敏.企业人力资源管理中劳动合同的作用及其影响[J].法制与社会，2019（1）：164-165.