高校干部考核机制研究

高轶珺

[摘    要] 高校干部是党的高校政策和高校各项规章制度的执行者和践行者，其工作能力和水平的高低在一定程度上决定了高校的整体发展水平，完善对高校干部的考核评价是强化干部监督和推进工作的重要举措。现行高校干部考核机制中普遍存在：考核内容单一，客观性缺失;定性考核与定量考核整合效果有限;激励和评价机制缺乏;考核结果人为因素干扰较大等问题，实践中应把定性考核与定量考核相结合，实行全方位考核模式，来解决高校干部考核制度的客观性，并完善考核反馈机制，以实现高校干部考核的制度化、科学化和规范化管理。

[关键字] 高校;评价机制;干部考核

[中图分类号] G647  [文献标识码] A  [文章编号] 1002-8129（2020）11-0091-06

高校干部是党的高校方针政策和高校各项规章制度的执行者和践行者，高校干部的工作能力和水平的高低在一定程度上决定了高校的整体发展水平。高校干部考核评价工作是干部管理的重要内容，是客观评价干部、及时发现干部、正确使用干部的重要途径。完善的干部考核评价机制，能从根本上实现对干部考核的科学性、规范性和合理性管理，有助于調动干部工作的主动性和积极性，进而促进高校持续性发展。

一、完善高校干部考核机制的意义

（一）完善高校干部考核机制有助于高校培养优秀人才

随着我国产业升级和经济结构的调整，各行各业对人才的需求日益增加，高校的科教地位和重要作用也日趋凸显。高校干部是高校培育人才的主要力量之一，其职业素养和工作能力对高校管理有着重要影响。因此，亟需完善高校干部的科学考核机制，对高校干部实施多方位、多角度、多层次的科学考核，有助于激励高校实施科学管理，提高人才竞争力，将科教兴国战略落到实处[1]。

（二）完善高校干部考核机制有助于高校可持续性发展

高校干部的考核评价作为高校教学管理工作的重要内容之一，是实现高校人才培养的有效手段。科学合理的高校干部考核机制可以激励高校干部认真务实地履行工作职责，调动高校干部的积极性和主动性。高校在完成针对高校干部的不同职责岗位、不同发展阶段、不同目标准则的评判后，可以对高校干部的综合素养进行评价。因此，构建科学合理的高校考核评价体系可以为高校发掘、培养优秀干部提供有效途径，便于高校根据评价信息进行科学决策和合理的干部队伍建设，做到知人善任、人尽其才。

（三）完善高校干部考核机制为高校干部考核的科学性提供了方法论层面的保证

马克思认为一种科学只有在成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。完善高校干部考核机制应采用科学有效的计算方式，科学计算方式可以弥补评价考核中定性评价界定不清晰、难以进行比较的缺点。同时也要兼顾高校干部的整合素质评估，既不使数据指标僵化也可摆脱非指标要素的局限。定量评价与定性评价相结合的方式为高校干部考核的科学性提供了方法论层面的保证。

二、高校干部考核机制中存在的问题

目前，由于我国尚未统一制定高校干部考核规定及细则，高校干部的考核评价主要参照人力资源和社会保障部、中组部等相关规定进行。近年来，虽然各高校都在干部考核工作方面作了积极的探索和实践，但仍存在一些不足，具体而言：

（一）考核方法较为单一，趋于模式化，客观性有所缺失

高校干部由于工作岗位不同，业绩表现形式也就不尽相同;不同考核主体对考核要素的理解不同，自然评价打分也应不一样。而在高校干部考核的实际过程中，一直沿用个人述职、民主评测、个别谈话的形式和方法，单一陈旧，趋于形式化，造成了高校对被考核干部的了解仅停留在表层的感性认知上，缺乏深层次、全方位的了解，有时甚至会陷于感情分和印象分上，使考核结果存在一定的随意性和盲目性，从而影响考核的客观性和公平性，丧失了高校考核是为了帮助学校及被考核者更好进步的目的[2]。

另外，相较于年度考核，日常考核工作量大，成本投入多，产生的收益小，导致在考核过程中往往是重年度考核而轻日常考核，引起考核结果相对不全面、不准确、不真实，更缺乏权威性。

（二）定性考核与定量考核整体结合效果有限

目前高校在干部考核的具体实施过程中，普遍存在仅使用定性考核或仅使用定量考核的现象，未能将两种考核方式有效结合。定性考核的各个评价等级间差距不明显，导致绝大多数被考核人的考核结果基本一致;而全定量考核的往往由于考核项目分类过细，忽略了被考核人的整体主观能动性，不能客观全面地反映高校干部的素质与能力。

（三）考核周期固化，缺乏动态考核机制

高校干部的考核往往分为届满考核和固定周期考核，缺乏动态考核。在实际情况中往往存在着非考核期时懈怠、不作为等现象，失去了考核原有的激励作用，不能有效反映高校干部在工作中的动态情况。

（四）考核缺少应有的激励和评价作用

对高校干部考核评价的本意是对干部进行激励和鞭策，助力高校干部充分发挥各自潜能和学习先进思想的目的，但干部考核结果信息反馈不及时，考核结果不能发挥其最大效能，不能有针对性地帮助被考核干部提出整改方案和措施。若不能将考核结果应用到后期调整中，容易出现“干多干少一个样，干好干坏一个样”的情况，长此以往将助长干部队伍的惰性，消减干部工作积极性，影响高校持续性向好发展。

（五）考核结果受人为因素干扰较大，难以得出真实结论

在高校干部考核中，由于人际关系的影响，评价者可能会因强调某一针对性特点而忽略整体评价，影响了评价的公平性，且评价人可能会由于反因误导而过于注重被评价的高校干部近期的成绩或者表现，削弱了对整体周期内的全面考察[3]。只有制定科学完善的考核机制对高校干部进行有效考核，才能增强高校干部工作的积极性和自我约束能力，达到激励高校干部高效工作的目的。

三、建立和完善高校干部队伍考核机制的建议

完善高校干部的考核工作，要最大程度上避免和消除偏差，认真学习和贯彻《国家职业教育改革实施方案》，针对高校干部考核机制中的不足，积极探索高校在干部考核工作中的新思路新方法新途径。笔者认为可以采取以下几方面措施。

（一）定性与定量相结合，确保高校干部考核的客观性

定性评价是指在考核过程中对高校干部能力进行综合评判的方法，往往依靠人的主观判断对被考核干部进行评价，这种方法的结论区分性较弱，容易出现千人一面的评价结果。而单纯的全定量模式评价则往往受到固定模式的限制，评价标准及指标过于僵化，且定量方法无法囊括所有评价要素，容易使评价陷入刻板主义的困境之中[4]。因此，在考核过程中，要将定性考核和定量考核相结合，分清层次、比重，全面考核干部，这样不仅减少了评价的随意性，也不会陷入教条主义的僵局，并且还有利于高校干部的横向比较，使评价结果更加真实有效。本文建议采用德尔菲策略进行高校干部考核，德尔菲策略是一种带权重系数的计算方法，可以在已有高校干部考核模式的基础上，加入科学计量高校干部在考核机制中的指标要素和权重，有效建立高校干部考核反馈制度和分析校正体系，使高校干部考核机制更具灵活性和实用性[5]。最终达到将高校干部的考核工作科学化、正规化的目的，使被考核者得到公平合理的评价，以期更好地完成对高校干部的考评。

（二）突出思想政治教育这一考核重点

高校干部在中国特色社会主义现代化建设中承担着培养科学技术人才、加强学生政治思想教育的责任。但在一些高校中存在高校干部对大学生思想政治教育工作重视力度不够、思想政治理论课实践性不强、哲学社会科学等学科建设滞后、思想政治教育与大学生思想实际结合不紧密、没有把大学生的思想政治教育摆在首位等问题，导致学生思想政治教育工作与当前发展形势要求不相适应。基于此，应当把高校干部在加强和改进大学生思想政治教育方面的工作列为重要考核标准[6]。在考核过程中加大大学生思想政治教育工作在考评中的权重，真正把大学生思想政治教育工作落到实处。

（三）实行全方位考核模式，综合考量高校干部的岗位素养

应建立全方位的考核模式，从多层次、多角度全方位对高校干部进行考核。

1. 多能力考核角度。将高校干部的能力分为思想政治教学能力和科研业务水平能力，并在思想政治教學能力和科研业务水平能力的整体上进行层级分解。

思想政治教学能力体现的是对被考核者的主观评价内容，可以从整体上评判出被考核干部的德智能力，考核指标层级分解应该包括（但不仅限于）：政治觉悟能力;奉献能力与服务精神;事业心与责任感等等。

科研业务水平能力是对被考核者业绩的量化，用数据说话，解决评价结果假大空的问题，考核指标层级分解应包括（但不仅限于）：理论水平能力;工作创新能力等。

在考核指标的层级分解基础上，被考核干部需细分工作进度描述，如政治觉悟能力中，被考核人可以描述开展党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验教育;开展中国革命、建设和改革开放的历史教育;开展基本国情和形势政策教育的方法和情况。可以描述如何在工作中将马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想落到实处等;在理论水平能力中可以描述考核周期内所发表的理论研究文章或研究过程成就，如期刊级别，文章数量;在工作创新能力中可以描述为展开创新工作的活动类型及次数，发明实用型或其他类型专利的数量及价值。下表为简单的考核角度示例，各高校可按照本校的整体发展规划及设计做出贴合高校实际情况的指标内容（如表1）。

2.多人员角度考核。在被考核干部描述工作情况的基础上实行自我评价、民主测评和领导考核讨论三者相结合的方式，增强考核结果的全面性和公正性。

自我评价部分就是被考核干部对其所从事的实际工作的评价，可以将高校干部的实际情况全面地反映出来，通过自我梳理让被考核干部更加明确工作重点，在今后的工作中更好地满足现阶段的高校发展需求[7]。

参与民主评价的人员应包括与被考核者有较多接触的教职工和学生代表，利用无记名评价的方式进行民主测评，针对不同关联度人员给予不同的权重，获得综合的民主测评结果。考核干部工作要保证群众的参与性，做到考核工作的公开透明。

领导考核讨论是指被考核干部所在部门的相关领导，对被考核干部实际表现进行讨论交流后作出的综合评价。对考核能力突出的干部，应加强培养和锻炼，多提供历练机会;对讨论考核中未达标的干部，要采取约谈的方式与其进行沟通，找出原因，引导其努力提升个人能力。

3. 多周期范围考核。从实际出发，把周期性考核和日常考核结合起来，提升高校干部考核的全面性。在干部考核过程中，应加大考核人工作的阶段性考核力度，要将基础工作的内容也纳入干部考核范围，帮助考核人员更准确有效地掌握被考核者工作开展的现实状况，提升其发现、调整、处置重大问题的能力，促进其形成踏实严谨的优良工作作风。

（四）运用统计学进行考核结果计算，夯实考核结果

在得到高校干部的实际考核结果后，将考核指标下的政治思想教学能力标记为     ，将考核指标下的科研业务水平能力标记为     。

将政治思想教学能力考核指标层级分解下的政治觉悟能力、风险能力与服务精神、事业心与责任感情况依次标记为       、        、       。将科研业务水平能力考核指标层级分解下的理论水平能力和工作创新能力依次标记为         、        。

考核指标标记后，根据高校发展规划情况依次对标记值进行赋值，将政治思想教学能力权重置为     ，科研业务水平能力权重置为      ，      与      均为百分数，     与     的和应为100%。

在政治思想教学能力考核指标下，将政治思想教学能力考核指标层级分解下的政治觉悟能力、风险能力与服务精神、事业心与责任感情况，依次将权重置为       、       、       ，      、       、       的值均为百分数，政治思想教学能力考核指标下权重和为100%。在科研业务水平能力考核指标下，将科研业务水平能力考核指标层级分解下的理论水平能力和工作创新能力依次将权重置为       、       ，       、      的值均為百分数，科研业务水平能力考核指标下权重和为100%。

计算政治思想教学能力考核指标层级分解后的政治思想教学能力值     ，     的计算方法为E（                                    ，其中E为均值符号的表示方法，        为求和累加符号，i表示政治思想教学能力考核指标层级分解下的符合高校考核设计的能力指标个数，如上述举例中将政治思想教学能力考核指标层级分解为政治觉悟能力、风险能力与服务精神、事业心与责任感情况三项，则i为3。计算科研业务水平能力考核指标层级分解后的政治思想教学能力值     ，     的计算方法为E（                                    ，其中E为均值符号的表示方法，        为求和累加符号，i表示科研业务水平能力考核指标层级分解下的符合高校考核设计的能力指标个数，如上述举例中将科研业务水平能力考核指标层级分解理论水平能力和工作创新能力两项，则i为2。

在计算得到政治思想教学能力值     及科研业务水平能力值      后进行综合计算，得到高校干部的整体考核分数。高校干部的整体考核分数的计算过程为：将政治思想教学能力值     与政治思想教学能力权重     相乘，得到政治思想教学能力分数;将考核指标下的科研业务水平能力值     与科研业务水平能力权重     相乘得到科研业务水平能力分数，最后将政治思想教学能力分数与科研业务水平能力分数进行累加，得到高校干部的整体考核分数。

（五）完善高校干部考核反馈机制

高校干部考核的目的是为了高校能够准确地了解干部表现，是教育引导干部、考察使用干部的重要依据。干部考核结果应及时反馈至被考核人，引导被考核人加强对高校发展状况以及自身情况的分析和研究，发现并总结问题，调动主观能动性，明确今后的工作方向和工作重点，使被考核对象能够全面地认识自己的工作，让优秀干部受到鼓舞并获得奖励，让后进干部认识到工作中的不足并及时改正，使高校内部形成求真务实、奋勇创新的工作氛围[8]。要真正把考评结果运用到高校干部的选拔任用、教育培训中去，使每个被考核人都能通过考核准确地认识自己，找准自己未来发展的方向和当前工作中的不足，及时调整工作方向。

四、结语

高等院校不仅是知识创新的主要基地，也是人才汇聚的重要基地，对国家的创新发展起着举足轻重的作用，高校培育的发展方向直接关系着如何建设好中国特色社会主义事业。综上所述，完善高校干部考核体系、对高校干部考核现状进行探讨和研究，有利于实现高校干部考核的客观性、合理性、科学性，为进一步深化高校干部人事制度改革提供有效解决方法。

[参考文献]

[1]  邹日强，吴立爽. 基于实绩评价的高校中层干部考核机制创新探索[J].宁波大学学报（教育科学版），2013，（3）.

[2]  田改伟.改革和完善竞争性选拔干部的思考[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2014，（5）.

[3]  方振邦，陈曦. 干部竞争性选拔：发展历程、存在问题及解决对策[J].中国行政管理，2015，（12）.

[4]  巩海龙.高校中层干部教育培训工作相关问题研究[J].文教资料，2017，（9）.

[5]  林洁.关于建立高校中层干部目标考核体系的思考[J].文教资料，2011，（8）.

[6]  王茂胜，邵莉莉.论高校思想政治理论课教育教学评价的主客体[J].高教发展与评估，2011，（4）.

[7]  张荃香.科学构建高校中层管理人员绩效考核机制[J].继续教育研究，2010，（4）.

[8]  洪向华.当前党政领导干部绩效考核制度存在的问题及对策[J].中共中央党校学报.2011，（3）.

[责任编辑：李利林]