德性伦理主导下组织主人翁行为多元驱动路径扎根研究

岳 磊 晁 罡 王 磊 常赛超

(1.华南理工大学工商管理学院；2.华南师范大学政治与公共管理学院)

1 研究背景

组织主人翁行为是一个本土化概念，指“员工基于将自己视为所在组织的‘主人’这一心理状态而引发的一系列有利于提高组织有效性的行为”[1]，它包含了学习进取、人际和谐、顾全大局等内在维度[2]，对于改善员工的工作绩效有积极效应[3]。组织主人翁行为是针对组织公民行为而提出的，在组织公民行为的前因研究中，做个“好战士”的德性伦理视角是其最初的理论解读[4]。但是后续的研究普遍从“利”和“情”两个角度，即基于功利计算和关系认同的视角解读其形成机制，并且验证了这些机制的并存关系[5]。这些机制似乎也能解释组织主人翁行为的成因，但尚未得到充分的挖掘整理。更进一步而言，一方面，在中国的语境中，组织主人翁行为不仅是一种值得称道的行为，还反映了一种高尚品质和理想信念，是“主人翁意识”和“主人翁精神”的深刻体现；另一方面，组织主人翁行为是在中国特有的家文化背景中产生的[1]。不可否认，当员工对企业产生“家”的认同时，“家好我才好”之盘算、对“家的温情”之回报自然会激励其做出“顾家”的举动。但是需要指出的是，在中国人的观念中，良好的持家、顾家行为更是一种个人内在向善品性的自然外化。基于以上考虑，作为本土概念，组织主人翁行为的德性基础在其前因研究中应得到学界和企业界足够的关注和重视。

事实上，本土企业的实践也印证了德性伦理对解释组织主人翁行为的重要性。近年来，许多本土企业开始意识到管理实践中文化自信、文化自觉的重要性，进而出现了一批“传统文化践履型”企业[6]。这类企业有意识地将传统家庭理念投射到组织中，在“家文化”泛化方面为本土企业树立了榜样[6，7]，并且，这类企业的员工普遍表现出的组织主人翁行为让人印象深刻。在企业调研中，本研究发现，员工的组织主人翁行为的成因具有多样性，而且员工普遍认为这类志愿行为主要源于自身在工作中对于“做人”的反思，他们的领导也认为企业中的“家文化”最主要的意义在于“提高员工的心性”“使员工明理”，即对“人”的塑造。这些现象带来的思考是：依托于“家文化”的组织主人翁行为，其背后有哪些独特的驱动机制？不同机制之间存在什么关系？尤其是内在德性因素在组织主人翁行为的形成中具有怎样的作用？

基于对传统文化践履型企业中员工的组织主人翁行为的观察，本研究运用扎根理论研究方法，从德性伦理视角分析组织主人翁行为的多元驱动机制，探讨了员工的德性因素在其中的重要作用，拓展了对组织主人翁行为形成过程的理解，亦对于本土企业有效激发员工的组织主人翁作用具有较为重要的借鉴意义。

2 理论基础

2.1 组织公民行为的多元伦理驱动

鉴于目前组织主人翁行为的跟进研究尚不多见，因此，本研究通过回顾组织公民行为的研究，来说明从多元的伦理视角挖掘组织主人翁行为形成机制的必要性。“组织公民行为”最初被视为组织中的“好战士”现象，即员工基于个人的内在品德而表现出的自发利他行为[4]。这是基于德性主义伦理观将组织公民行为的形成看作一个“由内而外”的自我实现过程。BOLINO[8]将组织公民行为看作一种“好演员”的体现，即员工为了在组织中建立好形象而表现出的角色外利他行为；HUI等[9]发现员工为了谋求晋升而实施组织公民行为。这些研究大都基于功利主义伦理观将组织公民行为的形成理解为一个“由外而内”的功利性的计算机制。此外，还有另一种“由外而内”的解读视角。例如，VILELA等[10]从个人-组织匹配的角度解释了组织公民行为的前因；汪林等[11]从领导与员工关系的角度，分析了员工由于“内部人”的身份认同而表现出组织公民行为的路径机制。这些研究基于志愿主义伦理观，将组织公民行为理解为基于关系认同的志愿行为[12]。上述两种“由外而内”的路径及其背后的伦理基础是组织公民行为前因研究中的主流视角，而且，二者对应的驱动机制(功利计算机制和关系认同机制)存在同时并存的关系[5]。鉴于中国文化的特殊背景，一些本土化的研究注意到中国文化传统下，个体的内在特征对组织公民行为的驱动作用。例如，FRAH等[13]探讨了中国员工的传统性与现代性特质在组织公民行为上的不同表现。这些研究表明，中国文化传统中存在组织公民行为的内在驱动因素，回归了德性主义的伦理基础。

综合上述研究，组织公民行为的驱动路径可以归结为两个方向(由外而内、由内而外)和3种伦理基础(志愿主义、功利主义、德性主义)。在诸多路径中，德性伦理主导的由内而外机制，不仅体现了组织公民行为的理论“初心”，也涵盖了中国文化传统中的诸多内在驱动因素。作为组织公民行为的本土化对应概念，组织主人翁行为也应存在类似的伦理基础和驱动路径。当前对组织主人翁行为形成机制的理解主要聚焦于员工对于组织的“心理所有权”[1～3]。即员工基于对组织的“家”的关系认同而表现出的志愿行为。这种单一的解读视角限制了组织主人翁行为的理论完善和现实应用，有待从多元的理论视角，尤其是德性主义伦理观，进一步跟进完善。

2.2 中国文化情境中的德性伦理传统

从东西方文明的发展历程看，德性伦理是一种古典的伦理思想[14]。从亚里士多德的美德伦理到孔子的仁德思想，都是德性伦理在各自文明早期形态的体现[15]。然而，与西方文明发展中德性伦理的日渐势弱不同，其在中国的文化传承中始终是主旋律[14]。德性伦理主张从人的内在品质来讨论外在行为，即“要成为什么样的人”决定了“要做什么样的事”，因此，与注重外在道德原则的道义论、注重行为结果的功利主义不同，体现了一种“由内而外”的伦理判断和行为动机[16]。德性伦理是儒家思想的核心理念[17]。以孔子、孟子为代表的先秦儒家将“仁”——一种在人际关系中保持怀柔、关爱的品德——视为君子人格的重要特征[14]。在《孟子》中，这种内在品德被进一步阐述为源自“初心”的“善端”(即“良知”)，“善端”人皆有之，并且有自我实现的倾向(即“良能”)。在《大学》中，通过构建一个“修齐治平”的德行谱系进一步将内在品德对外在行为的驱动系统化[14]。宋明之际儒家通过对“心”“理”等概念的解读，进一步丰富了德性伦理思想[14]。一方面，作为“大传统”，儒家的伦理思想塑造了中国社会的制度形态；另一方面，又以“小传统”的形式潜移默化地塑造了社会大众的行为习惯[14]。这种内在德性驱动外在行为的现象在现代企业组织中依然存在[15]。例如，在家长式领导中，威权和仁慈的背后就有德性因素的作用[18]。在组织公民行为研究中，领导者品德是重要的影响因素[19]。最新的研究甚至发现组织作为一个虚拟的人格，也具有组织层面的德性，并影响个体对挑战性组织公民行为的态度[20]。然而，相对而言，德性主义伦理观在组织行为的理论解释中依然未得到应有的重视[19]。虽然有学者呼吁应从“亚里士多德”的视角来发现、理解经济组织中的伦理行为[21],且德性也被视为组织“后现代化”的核心要素[22]。但个体的德性，尤其是员工自身的品德因素影响自身行为的过程依旧模糊[19]，且不同的文化情境对于德性也存在不同理解。此外，中国历来是一个“伦理本位”的社会，因此，有必要聚焦本土文化情境，挖掘德性伦理主导下本土组织行为的可能解释。

3 研究设计

3.1 研究方法

扎根理论是一种立足现实情境，实现理论构建的定性研究方法[23]。在其发展中形成的程序性扎根理论进一步将从案例材料中提炼的概念和范畴形成理论命题，并判断理论饱和的归纳过程程序化[24]，能清晰呈现归纳研究中的逐层抽象过程。程序性扎根理论将理论的自然涌现与规范的分析过程相结合，既接受一定的理论基础，又坚持扎根情境的理论构建，是目前应用非常广泛的扎根理论方法，尤其适合在一定研究基础上的理论拓展式研究[23]。由于本研究缘于对传统文化践履型企业中组织主人翁行为的深入观察，旨在挖掘、呈现其多元的驱动机制，是一个现象驱动的开放性归纳研究，且现有研究已经明确了主人翁行为的定义和内涵维度，并从心理所有权的角度初步分析了其形成机制。鉴于本研究的问题性质和研究现状，程序性扎根理论是较为合适的研究方法。

3.2 理论抽样

本研究团队基于10余年对传统文化践履型企业中员工组织主人翁行为的持续观察，发现“视厂为家”的认知不是唯一的驱动因素，做一个什么样的人、利害得失的权衡也是员工实施组织主人翁行为时的普遍考量，尤其是对于“做人”的反思被普遍视为重要的内因。基于案例现象以及文献中的理论线索，本研究提出“从包括德性伦理在内的多元伦理视角挖掘组织主人翁行为驱动路径”的研究问题，并根据研究问题和理论线索进行理论抽样，最终选择GD公司(以下简称GD)、ZX公司(以下简称ZX)、TW公司(以下简称TW)这3家公司作为研究案例。一方面，这3家公司在运用“家文化”上非常典型，且各有侧重，较完整地体现“家庭”的内涵(见表1)；另一方面，这3 家公司的员工在所有内涵维度上都表现出组织主人翁行为(见表2)。基于此，明确的理论抽样为下一步扎根案例的质性归纳分析提供了丰富的材料，保障了理论涌现过程的有效性、理论饱和判断的准确性[25]。

表1 案例企业的“家文化”特色示例

表2 案例企业组织主人翁行为示例

3.3 案例企业简介

GD成立于1990年，于2009年底决定以中国传统的“家文化”构建“幸福企业”。从2010年开始，GD正式在内部推行“家文化”教育，以作为构建幸福企业的文化基础。与此同时，GD将家文化中的孝亲、仁慈、互爱等优秀理念转化为具体的行动模块(如人文关怀、健康促进、志工拓展等)。在这些模块中，GD的普通员工和管理人员均表现出多种形式的主人翁行为。

ZX也成立于1990年，于2012年导入稻盛和夫的经营模式，但效果不佳，该公司的管理层意识到需要发挥“文化土壤”的作用。2013年，ZX在GD的启发下，接受了“幸福企业”理念，明确将发展的目标诠释为实现“员工个人幸福，员工的家庭幸福，企业作为一个大家庭幸福，社会和谐”的幸福家园。ZX将“家文化”与阿米巴管理模式相结合，通过“文化落地”更直接地影响员工。

TW于1997年创立。2005年起，TW的创始人开始关注传统的“家文化”，通过研读有关书籍资料和自我修炼后对“孝道”和“博爱”等理念理解颇深。该创始人将这些理念视为人的立世之本，进而联想到企业的生存发展理念。在其带领下，TW不仅给员工提供各种家人般的关怀，也像现实家庭中那样力求员工的全面成长，尤其是在“家教”上体现明显。在这种家庭般的关爱和教育下，TW的规模虽不大，但其员工却表现出特色鲜明的组织主人翁行为。

3.4 资料收集

本研究采用一手资料与档案资料相结合的数据结构进行扎根研究分析，获取一手资料的方式主要是半结构化访谈和现场观察。首先，就“家文化”的导入形式、体现形式对案例企业的高层管理人员进行访谈；就“家文化”的作用机制、员工的组织主人翁行为访谈公司的中层、基层管理人员；就组织主人翁行为及其驱动因素访谈普通员工。在正式访谈前，本研究根据研究问题和访谈对象拟定访谈提纲。课题组成员根据拟定的访谈提纲实施初始访谈，并根据案例分析中的新线索进行追访，就分析的结果实施回访确认。“初访—追访—回访”的过程体现了扎根理论将数据搜集和数据分析循环互嵌的特征[25]。本研究对案例企业中的两家企业进行了持续蹲点观察，通过撰写观察记录，形成一手资料。其次，本研究对案例企业的相关档案资料进行收集整理，包括：内部文本、官网文章、公众号推文、媒体报道、商学院案例等。不同来源、多种形式的案例资料有助于全面深入解读案例，并形成资料间的交叉验证，有助于提高理论构建的信效度[23]。具体的案例资料汇总见表3。

表3 案例资料汇总

4 案例分析

本研究将ZX作为典型案例进行初始编码分析，再用GD和TW的案例资料进行补充分析与理论饱和验证。这主要是因为，在3家公司中，ZX的规模最大，并将“幸福企业”建设与阿米巴模式相结合，在家文化导入和主人翁行为的形式上体现出更丰富的多样性。此外，从理论涌现所需要的信息丰富程度来看[23]，ZX公司更适合作为初始分析案例。具体而言，首先，运用ZX的案例资料进行开放式编码和主轴式编码；然后，在主轴式编码时导入GD和TW的案例，以补充、优化开放式编码的结果，并判断理论的饱和度；最后，在主轴式编码的基础上，进行选择式编码，构建理论模型。

4.1 开放式编码

开放式编码是从原始资料中提练与主题相关的初级题项，并逐步概念化的过程。为避免主观差异，课题组成员首先独立地对原始资料进行编码；然后，对编码结果进行整合，对于有分歧的题项返回案例并进一步讨论，直至形成共识。基于ZX的案例资料，本研究获得了581个与研究主题相关的初级题项，经过初步归纳，获得了237个标签(编码为“an”)，在此基础上，形成了62个基本概念(编码为“An”)。开放式编码示例见表4。

表4 ZX案例开放式编码示例

表5 主轴式编码过程1

4.2 主轴式编码

4.2.1ZX案例分析

为体现编码过程与案例反复对照的扎根精神[25]，本研究将主轴式编码分成两个阶段。此外，为更系统地掌握范畴信息，提升抽象过程中的内涵丰富度、准确度，本研究运用STRAUSS等[24]提出的“行动策略-行为条件-行为结果”范式模型，将开放式编码中获得的62个基础概念整合成若干“轴线”，并将这些“轴线”范畴化(初始范畴)。在此基础上，继续运用这一范式模型整合初始范畴。范式模型是程序性扎根理论的重要分析工具[24]。其意义在于利用既定的分析框架，规范地挖掘范畴之间的内在联系。主轴式编码的具体过程是：结合案例资料，还原基本概念之间的关系，并将这种关系初步范畴化。例如，ZX的员工普遍提到企业中存在家人式的人际关系，表现为家人式的角色扮演、同事间的互帮互助等，这些现象正是公司“幸福企业”理念的体现。本研究根据这些案例信息，将A10、A11、A12等基础概念进行初步的主轴式编码，即范畴化为“‘家文化’营造(M3)”。按照这样的过程，本研究从62个基础概念中整合出13个初始范畴(编码为Mn)，编码过程见表5。在此基础上，继续用“行动策略-行为条件-行为结果”的范式模型，结合案例资料，归纳初始范畴间的逻辑关系，实现再次范畴化。在案例中，员工普遍认为在ZX工作更像是一个“受教育”的过程，这种教育同自己的内在良知产生共鸣，从而“认识到要做个什么样的人”，并进一步表现为“怎么做事”，而整个公司中的家庭氛围、人际关系等使员工更加坚定和明确了这种“做人”和“做事”的选择。根据这些案例信息，本研究将13个初始范畴进一步整合(见图1)。

图1 主轴式编码过程2

4.2.2GD案例分析

本研究通过对GD的案例资料进行扎根研究分析，以补充、验证现有的概念、范畴，以及彼此间的逻辑关系。由于GD是ZX导入家文化的“模板”，因此，从ZX中涌现的范畴基本都可在GD被印证。鉴于此，在此主要分析涌现出的一些新范畴(编码为“Nn”，见表6)，以完善初始编码分析。

表6 GD、TW案例资料的新范畴涌现示例

在GD的案例资料中涌现出了“环境教育(N1)”的新教育方式。GD在理论教育和榜样示范之外，还十分注重员工生活、工作环境的耳濡目染。例如，为了强化“俭以养德”的思想，GD在宿舍、教室等场所中都使用旧家具；为了贯彻“习劳知感恩”的理念，GD在公司中模仿“井田制”耕种闲置土地。在“主人翁行为(M13)”的表现中，GD的员工在生产中能主动发现、排查设备隐患，体现了高度的生产责任；参与社区净山、净街的公益活动，体现了环保责任；能及时做到孝亲敬老，体现了家庭责任。在此，基于工作责任感加强(A57)、工作积极性提升(A58)，进一步归纳出“工作精益求精(N5)”；同时，孝亲敬老(A59)、环保责任(A62)两个基础概念也得到丰富。在GD的案例资料中，涌现出“充分授权(N2)”的范畴。由于在公司规模和组织架构上的区别，GD直接授权到每个生产班组，更大程度地发挥基层组织和个人的主动性。基于此，本研究在“相互信任(M10)”的基础上归纳出“充分授权(N2)”。在对GD的案例分析中，“良知唤醒(M12)”这一范畴进一步被明确为塑造员工行为的关键因素。这引导本研究进一步挖掘该范畴的内涵。《孟子·尽心上》中，将“良知”解释为“所不虑而知者，其良知也”。这个“天赋”的知识主要被解读为道德上的“初心”和“善端”，并对应儒家认为的内在品德，即“恻隐之心，仁也；羞恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也”。这种生而有之的良知在现实生活中有自我实现的倾向(良能)，因此，“良知”又外化为“善行”。在GD和ZX推崇备至的阳明心学中，更是将这个“知”与“行”看作“一个功夫”[26]。换言之，“良知”就是“善行”，这也在编码过程中得到了案例资料的印证。由此，本研究将GD中涌现的“强化恻隐心(N3)”和“强化修恶心(N4)”作为良知的内容进一步归入“良知唤醒(M12)”。

在涌现新范畴之外，范畴间的逻辑关系也得到整合。首先，GD的董事长明确了“义”与“利”之间的平衡兼顾关系，认为企业作为一个经济组织，员工作为一个世俗个体，确实需要有利益的诉求，但这种诉求一定要符合道义，因此，“义利引导(M1)”和“物质保障(M2)”被进一步概括为“义利平衡(MM1)”。其次，GD强调“家文化”的实践体验，在给员工提供家庭式的关怀之外，还体现了类似家庭中对子女的严格要求(如戒除不良习性等)，因此，“家文化营造(M3)”和“员工家庭关怀(M4)”被进一步概括为“拟家庭实践(MM2)”。

4.2.3TW案例分析

TW对家文化的导入和践履是一个相对独立的过程，在组织主人翁行为表现中体现出一些新现象，在此针对涌现出的新内容进行分析(编码为“Nn”，见表6)。与ZX和GD类似，TW也将“孝道”作为家文化导入的切入点，并通过“家的感觉”感化员工，因此，“拟家庭实践(MM2)”得到进一步验证。然而，相比ZX和GD对员工幸福的注重，TW更注重培养员工的社会价值，更强调员工“成才”，并提供了诸多支持措施。由此，将TW中出现的新范畴“追求员工成才(N6)”纳入到“拟家庭实践(MM2)”中。也正因为对员工成才的注重，TW将员工的技能培训、学历提升等纳入到对员工的关怀中，因此，本研究进一步将“技能教育(M9)”归入到“拟家庭实践(MM2)”中。TW在推行传统文化的初始阶段倾向于采取强硬手段，先让员工接触、了解圣贤文化，然后结合对员工及其家庭的关怀，用刚柔并济、先刚后柔的形式来塑造“家文化”。由此，本研究用TW中涌现出的“刚性制度规范(N7)”来补充“家文化营造(M3)”，进一步完善“拟家庭实践(MM2)”。与ZX、GD的“幸福企业”理念不同，TW将自己定位为“学校型工厂”，即把对员工的“德性教化”视为企业发展的使命。由于ZX和GD的教育形式在TW都有体现，因此，本研究用“德性教化(MM3)”来概括“示范教育(M5)”“课程教育(M6)”“力行体验(M7)”“分享感化(M8)”“环境教育(N1)”。

基于GD和TW的编码优化分析，本研究最终确定了7个范畴，并将上述范畴之间的整合关系带入到主轴式编码的结果中，依次调整编码序号(编码为“MMn”)：义利平衡(MM1)、拟家庭实践(MM2)、德性教化(MM3)、相互信任(MM4)、双向选择(MM5)、良知唤醒(MM6)、主人翁行为(MM7)，相应的主轴式编码的结果见图2。首先，通过范畴与案例资料的反复比较，确认无新内容涌现；然后，将编码结果反馈到案例企业中进行复核认定，在获得认可后，进而判定理论饱和。

图2 主轴式编码结果

4.3 选择式编码

选择式编码旨在识别出统领性的核心范畴，并围绕该范畴，结合案例资料提炼出完整的故事线，进而阐明范畴间的逻辑关系[24]。通过范畴间的不断比较和案例回顾，本研究在主轴式编码的结果中，识别出“德性教化(MM3)”是一个统领性的核心范畴，并由此延伸出3条故事线。

(1)“德性教化-良知唤醒-主人翁行为”的故事线案例企业在导入家文化后，多种形式的德性教化使得员工普遍提升了对“要做一个什么样的人”的反思，在这个过程中员工“能够明理”以及“唤醒了良知”。员工认为课程教育有助于更深刻地理解诸如“孝”和“家”等习以为常的观念；领导的示范提供了行为的标准和模板；同事的分享以及环境的作用强化了教育的效果，并且通过亲身实践切实感受到“良知”的存在和意义。此外，员工普遍将自身或他人的主人翁行为上溯到“良知”和“本心”等概念，“不能亏欠良心”及“做一个有良知的人”被视为这些行为的主要驱动。这些行为本身被视为内在品德的自我实现。具体而言，恻隐之心(仁)体现了对于他人的善意和关怀，进而表现为自发的帮扶行为、换位思考、推己及人的人际关系倾向；羞恶之心(义)体现了对自身的严苛要求，对应了精益求精的工作状态，不断学习进取的自我要求和忠诚正直的行事原则；恭敬之心(礼)体现为谦恭敬重的心态，引导员工谦让、自重，以恭敬的姿态为人处事，从而表现出敬业奉献、学习进取、人际和谐等行为倾向；是非之心(智)意味着分辨是非的能力，表现为对于工作中的知识、技能的主动获取和应用；在是非、权责问题上能权衡利弊、顾全大局等。上述案例线索体现出以下逻辑关系：通过德性教化(MM3)实现良知唤醒(MM4)，被唤醒的内在良知外显为组织主人翁行为(MM7)。

(2)“德性教化-拟家庭实践-相互信任-主人翁行为”的故事线对员工的教育促使案例企业反思常规的管理实践，并意识到管理中的“理性”因素不利于员工的德性转变。例如，ZX通过“家庭不是讲理的地方，是讲爱的地方”意识到日常管理中“情感”因素对员工“心性转变”的重要性，因此，在管理中融入了鲜明的情感性因素。ZX将这种“拟家庭”的管理实践称之为“人心管理”。总体而言，ZX和GD注重“家庭”中温情、怀柔的一面，TW则同时体现出家庭中威权、严苛的一面，这些因素淡化了“雇佣关系”，凸显了一种“家人式”的人际关系。拟家庭实践中蕴含的情感因素对于组织中的相互信任有积极的塑造作用。案例企业中的“人情味”打破了常规的企业内部科层边界和分工关系，拉近了心理距离，并由于“触碰到心里最柔软的地方”，在人际间激发了由衷的理解和认同，最终提高了相互信任的程度。在组织主人翁行为的形成中，较高的信任度避免了因为互信不足而导致的“劣币驱逐良币”式伦理悖论，员工“不担心因做好人、做好事而被人占便宜”。由此，本研究的案例企业中存在以下逻辑关系：德性教化(MM3)引导广泛的拟家庭实践(MM2)，进而促进了人际间的相互信任(MM4)，最终促成了员工的组织主人翁行为(MM7)。

(3)“德性教化-义利平衡-双向选择-主人翁行为”的故事线对员工的德性教化促成案例企业就义利关系进行反思，最终形成了一种义利平衡的认识，以及主动平衡义利追求的行为。例如，这3家公司都鼓励员工对本职工作精益求精，但不要将精力和时间全部放在工作上，要合理分配时间陪伴家人和参加公益等，倡导生活价值的多元化。义利平衡的倾向促成了组织和员工的双向选择。组织由此来识别、培养心仪的员工，员工也由此来权衡对工作的期望。这种双向选择形成了一个筛选机制，最终在案例企业中形成了稳定的群体一致性，为组织主人翁行为提供了群体动力和集体氛围，避免了部分不良行为反而受益的“搭便车”式伦理困境，从而为员工实施组织主人翁行为提供积极条件。案例企业的员工普遍表示：“大家一起付出，才能一起受益。”这是因为“大家是心心相印的人，做志同道合的事”。由此，案例企业中存在以下逻辑关系：德性教化(MM3)引导了义利平衡(MM1)的倾向，进而激发了员工和组织间的双向选择(MM5)，最终促成主人翁行为(MM7)。

上述选择式编码最终勾勒了以德性教化为起点，以主人翁行为为终点的3条“故事线”及其背后的逻辑关系，呈现了“家文化”泛化背景下，主人翁行为的多元驱动机制(见图3)。

图3 选择式编码结果

5 结论与讨论

通过对案例企业的扎根研究，本研究归纳了组织主人翁行为的驱动机制，发现案例企业通过对员工的德性教化，形成了3条组织主人翁行为的驱动路径：①通过德性教化实现良知唤醒，进而外化为组织主人翁行为；②德性教化引导管理中的拟家庭实践，形成人际间的相互信任，促成了组织主人翁行为；③缺失值德性教化引导管理中的义利平衡倾向，形成了员工与组织间的双向选择，促成了组织主人翁行为。本研究认为，本土企业中组织主人翁行为的驱动机制是一个内在德性主导的多元综合路径。具体讨论和分析如下。

(1) 德性伦理视角下的良知自觉路径组织主人翁行为作为一种组织中的伦理行为[1]，虽然发生在组织情境中，但在本质上依然是作为道德实体的“人”的行为。中国传统认知将人的行为视为内在品德的外在延伸[27]。由此，从“做人”的角度来理解“做事”、从“做人”的角度来驱动“做事”成为一种惯常的行事逻辑[28]。这套行事逻辑体现了德性主义伦理视角下，基于内在德性自我实现的外在行为驱动路径[17]。在关于“家文化”作用机制的访谈中，这3家公司均从改变“人”、塑造“人”的角度来理解员工的改变，普遍认为“家文化”使得员工“明理”和“提高了心性”进而“唤醒了良知”，员工也表示“理解了很多做人的道理”“开始反思要做一个什么样的人”。这种反思在根本上促成了工作中的行为表现。正如在选择式编码中对“良知”塑造行为的分析，这种内在德性具有自觉向善的内在驱动力[17]。不同于技术性的操作能力，自觉向善的内在驱动强调在行为中对德性的追求和践履，具有超越性和自律性。事实上，这3家公司的员工并没有将组织主人翁行为仅局限在组织情境和工作事务中，而是在个人的家庭生活、公共生活中保持了行为的一致性。这充分印证了内在德性引导下的良知自觉对组织主人翁行为的驱动作用。由此，本研究提出以下命题：

命题1德性教化唤醒了员工的良知，并为员工提供了自觉向善的内在驱动力，是组织主人翁行为的德性主义驱动路径。

(2)德性伦理影响下的关系认同路径本研究发现的“德性教化-拟家庭实践-相互信任-组织主人翁行为”路径进一步体现了员工对于企业的“家庭关系”认同。然而，与单一的关系认同路径不同，在本研究中，这条路径的重要出发点是员工在德性上的转变。正是在此前提下，员工能够以一种对自我持续反思的姿态融入到“家庭关系”中，从而促成在“家庭”中的积极行为。本研究发现，“将企业视为家”的员工并不一定表现出主人翁行为。例如，ZX存在个别员工利用人性化的管理手段在工作中“占便宜”的现象；GD的无人超市会出现小额亏损。在追踪访谈中，ZX的王总表示：“关键还是员工要明理，只有明理了，发心才会正。”诚然，将自身视为企业的主人能够激起个体在组织中的志愿行为，然而，只有在“发心正”的前提下，这种志愿行为才是真正使“家庭”受益的组织主人翁行为。本研究还发现，深入人心的德性教化使得员工在处理“家庭关系”时认识到要“发心正”，也愿意“发心正”。PIERCE等[29]认为，个体深层的动机倾向影响心理所有权对组织的效应，以个体德性自省为基础的关系认同保障了员工从一个符合德性(良知)的动机或出发点，来行使对企业的所有权，从而成为一个真正以组织为重的主人翁。由此，提出以下命题：

命题2德性教化促进了员工对企业的家庭关系认同，并引导员工的志愿行为进一步转化为组织主人翁行为。

(3)德性伦理影响下的利益达成路径利益达成是员工在工作中的基本诉求，员工表现出组织主人翁行为的条件之一，是组织对员工利益诉求的尊重和满足。在本研究发现的“德性教化-义利平衡-双向选择-组织主人翁行为”路径中，即体现了员工在利益达成中的权衡过程。员工由于在德性上的自省，关于利益达成的权衡已经突破了一时一己的功利计算，而是意识到在追求物质层面个人所得的同时，还要关注精神层面的自我提升，即意识到从一个辩证的视角理解付出与回报、权利与责任、合作与竞争等关系；意识到自己的利益与同事、企业乃至国家的利益是休戚与共的。在这种利益诉求下，员工认为作为一个主人翁，在工作中不拘泥于具体的岗位界限，积极承担各种角色外的职责，将企业真正作为“家庭”来维护经营，才能让自己“真正的受益”“在工作中实现幸福”。由此，提出以下命题：

命题3德性教化引导下的员工在利益达成时更重视道义与利益的平衡，有助于促成组织主人翁行为。

图4 “家文化”泛化背景下的个体行为逻辑 注：图中的资料来源于文献[30]

(4)德性伦理主导下组织主人翁行为的多元驱动路径组织主人翁行为的提出背景是中国社会中普遍存在的“家文化”泛化现象[1]。该现象在组织中表现为一个类似家、家族的行为逻辑谱系[30](见图4)。该谱系以自我为中心，由内向外根据关系强度、信任程度的递减，逐次表现为“利他-情感”“情感-计算”(人情交换)和“利己-计算”的行为逻辑。该逻辑谱系体现了从“关系认同”到“功利计算”、从“情感”到“利益”的伦理差序[25]。本研究发现的利益达成路径和关系认同路径呼应了该逻辑谱系，体现了组织主人翁行为的多元伦理基础。然而，在本研究的结论中，它们作为德性教化的“次生性”路径共同存在，并未体现该逻辑谱系中的差序性。这种差序性的弱化正是“家文化”泛化的另一层含义——“伦理本位”[31]的体现。所谓伦理本位是指以家庭人伦关系(尤其是亲子关系)中的真、善、美为基础，进而以伦理关系来构建社会关系的“家庭”泛化[31]。伦理本位体现了家庭在中国社会中塑造“人”的认知和行为的意义，是德性主义伦理观在中国社会中作用形式的体现。上述逻辑谱系的核心正是对“自我”的关注，从德性伦理的视角看，对“自我”的关注可以形成一种内在驱动力[17]。正如本研究中的案例企业所示，一旦将个体的德性视为外在行为的根源，并通过广泛的德性教化来引导员工反思“自我”，那么，在“伦理本位”的社会普遍心理和行为倾向下，这种内在德性引导的良知自觉就是一种“原发性”的行为驱动。原发性的内在德性进一步影响了两条“次生性”路径。例如，案例企业的员工在“明理”后，普遍加深或纠正了对“家庭关系”、义利关系的理解，进而塑造了在相应行为逻辑下的行为体现。由此，这种原发性赋予内在德性在外在行为驱动中的主导地位。这种由内在德性主导外在行为的模式在案例企业中被认为是“人心管理”的精髓，是“伦理本位”意义上的“家文化”泛化在本土企业中的主导逻辑。由此，提出以下命题：

命题4在“家文化”泛化背景下，驱动员工组织主人翁行为的是一种个体德性引导下的包括良知自觉的主导路径和利益达成、关系认同两个次生路径组成的多元路径(见图5)。

图5 “家文化”泛化背景下组织主人翁行为的多元综合驱动路径

6 理论贡献和实践意义

本研究的理论贡献主要在于：①归纳出的3条组织主人翁行为驱动路径，拓展了对主人翁行为形成机制的理解，丰富了当前从单一的基于家庭关系认同的心理所有权角度理解主人翁行为的研究现状，更全面地体现了组织主人翁行为所依托的“家庭”情境，为进一步完善主人翁行为的概念内涵提供了多元的理论进路。②进一步分析了组织主人翁行为不同驱动路径之间的主次关系，发现了德性伦理视角下个体德性引导的良知自觉路径具有原发性、主导性作用，而志愿主义伦理视角下的关系认同路径、功利主义伦理视角下的利益达成路径则起到次生性、辅助性作用。这种主次关系体现了德性伦理为主导的伦理本位文化特色，为进一步挖掘、验证组织主人翁行为的前因变量提供理论依据。③从德性伦理的视角，将员工的个体德性视为其组织主人翁行为的主要根源，探讨了员工的德性因素与关系因素、利益因素在行为塑造中的相互关系，为进一步挖掘员工内在德性对组织和个人的影响效应奠定了理论基础。

本研究对于本土企业有效发挥自身文化优势，激发员工的“主人翁”作用，具有以下实践意义：①通过论证本土文化中的德性伦理思想在组织主人翁行为中的主导作用，提示本土企业在自身的文化和制度建设中应注重对传统德性因素的整合和导入。例如，通过对传统经典学习、伦理氛围的塑造来唤醒员工的内在良知等。尤其对企业的领导者而言，强化自身的品德修养和德行垂范，对于引导和塑造员工向上向善的良好品行，从而在工作中不拘泥于具体的角色和任务，更积极主动地理解和实施工作，尤其是工作中的“灰色地带”，具有至关重要的作用。②本土企业在注重德性因素的基础上，在管理实践中应避免过度依赖硬性制度化的管理工具，更不宜将员工看作单纯的契约对象，而是要纳入更多的人性化情感因素，建立员工与企业、员工与员工之间的家庭关系认同，并且在这种关系认同中，需着力培养企业内部的相互信任。通过家庭关系认同和广泛的相互信任，为员工将良好的个人秉性(如主人翁精神)，转化为外在行为创造条件。③本土企业在注重对员工的德性教化基础上，还需要管理者在利益达成上引导和满足员工的诉求。一方面，充分尊重和满足员工在物质利益上的合理诉求，并为员工获得更好的利益回报创造积极条件；另一方面，引导员工从多元的视角理解工作中的价值追求，让员工意识到通过工作来实现精神价值(如幸福感、意义感的重要性等)。在这个过程中，要善于运用价值观作为一种筛选机制，为企业寻找到志同道合的员工，并保持企业内部的价值观一致性，从而为员工在良好秉性驱动下，在工作中追求全面的自我价值，以一种积极向上的姿态投入到工作中创造条件。总而言之，在引导员工作为一个有良好德性的“人”的基础上，让员工在精神上有卓越感，在情感上有归属感，在利益上有收获感，是发挥员工的组织主人翁作用的重要途径。

7 结语

本研究也存在以下局限性：①理论线索主要是基于中国传统德性伦理，且主要聚焦于最核心的儒家思想，因此，对于其他重要的中国传统伦理思想渊源顾及不足。②主要基于伦理学视角对组织主人翁行为的文化背景进行了解读，未论及社会制度因素的影响，因此，未能全面覆盖组织主人翁行为所依托的本土社会文化背景。鉴于上述不足，后续有关研究，一方面，可通过对中国传统伦理思想的全面解读，进一步充实主人翁行为的理论基础；另一方面，可进一步从社会学、人类学等视角，综合讨论中国的社会文化情境对主人翁行为的影响。