高校绩效工资体制机制改革的可行性研究

缪志勇

[摘    要] 高校绩效工资体制机制改革是一项长期性工作，其中的分配制度改革是重点和难点，因各单位客观情况不同可能采用的分配制度也会不一样，本文从作者单位情况出发，研究发现出一套适合本单位的可行性办法。

[关键词] 高校;绩效工资;改革;分配

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 17. 091

[中图分类号] G647    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2020）17- 0211- 02

0      引    言

近十年来，我国事业单位绩效工资改革的步伐一刻没有停止过，期间有摸着石头过河式的探索，有鹦鹉学舌式的效仿，也有至今未有行动依然我行我素的顽固。事业单位绩效工资改革发展到如今，各单位进展和实施情况不一，良莠不齐，离改革的初衷尚有一些距离。高校作为国家事业单位的重要一份子，其绩效工资改革的成败一定意义上决定了事业单位此项改革的成败。因此高校绩效工资改革要有效形成一套适合本系统的制度就显得尤为重要，本文主要就高校的分配制度进行阐述。

1      高校绩效工资改革的迫切性

国家和省相关文件均要求：在事业单位范围内分步骤地实行绩效工资，目的是实现按劳取酬，多劳多得，不劳不得，优绩优酬，全面提升工作效率和工作质量，强化岗位职责，以岗定薪，以绩定酬，全面考核管理，公开、公平、公正，兼顾平衡各类人员的收入。绩效工资改革是我国各项改革事物中的其中一项，是一个渐进的过程，虽历经近10余年，尚不能言改革已经成功。工资福利是单位各项工作综合反映的最终神经末梢，是各类矛盾的集中引爆点，牵涉问题因素极其复杂、多变，新常态下高校如何在政策范围内和绩效工资总量控制内，既保证全体教职员工工资收入，又能充分调动个人主观能动性，优绩优酬，使学校教育事业取得不断向前发展，建立行之有效的绩效工资分配制度尤为关键。

当然在绩效工资管理政策背景下，如何科学有效划分各岗位职责及岗位考核问题是高校绩效工资分配制度的前提和落脚点，本文在此不做细述。但如何使分配方案既贴近实际、符合校情，又在操作性、可行性、针对性等方面的设计上更加科学、理性，是我们此次研究的重点。真正做到按劳取酬与鼓励和导向相结合，充分调动发挥部门及个人的主动性，同时又能够避免过多的行政资源深陷绩效工资分配及绩效考核中而不能自拔。

2      高校绩效工资改革的难点及需要关键点

众所周知，多年来在高校形成的考核体系和考核文化是最大的难点之一，触动利益比触动灵魂有时候还难。不少教职工工作二三十年了，均在年底时按部就班地进行一下年终考核，考核内容前后年份几乎一致，教职工调整一下时间就可以交出去了，最后考核结果基本上均为合格以上等次。轻而易举获得年度考核合格，因为不合格实在是太难了，而优秀的名额又太少了。这种“懒人模式”的考核与绩效考核相差非常大，因此实行绩效工资考核时不得不考虑实际情况，平稳过渡，保证教职工工资分配不能差距太大。

为了确保绩效工资改革如期实施，我们在改革的过程中，要掌握好改革的适度性和适应性问题，既要使改革能达到预期目标，又能在改革时有的放矢。毕竟，任何事物的改革是一个渐进的过程。虽有瑕疵，但经验积累和总结改进很重要。

3      高校绩效工资分配制度整体思路

研究发现，绩效考核过程中，不同部门工作要求和思路不相同，不可能靠学校层面出台单一考核方案去解决全校各部门的绩效考核，共有一个绩效考核模型将会给学校各专业教学带来无法预计的影响，生搬硬套，考核失去意义，有违绩效工资实施初衷。我们的绩效工资方案既要考虑照顾大多数人基本利益，又要兼顾优绩优酬，让有能力者、贡献大者与懒散者区别开来，打破“大锅饭”。

按此模式进行分配，必然会有人的利益遭到损失，因为他再也不能按以前的考核模式进行，然后随心所欲般地工作和考核了，而是必须要接受绩效工资制度的管理和按其业绩进行分配，承担的压力相比原有的方式要大，或多或少会引起一些人的反感甚或反抗。因此部门领导在此过程中必将要赋予更多的权利才能更大可能安抚这种新的不平衡现象。部门负责人除承担所在部门业务管理功能外，还应负责其部门教职工一定的人事管理功能，因此相应地也应将部分绩效工资分配权利下放到部门，反过来也可以增强部门负责人责权利的意识。为避免外行人考核内行人，既当裁判员又当运动员的尴尬，工作没有做到位不说，还惹上一身事务不能抽身，从这一角度也应将绩效工资考核下放到部门。若想教职工认可绩效工资分配方案，一定要使大家拥护支持绩效工资考核制度，否则考核形同虚设，分配结果也自然不被认可。科学地看，每个人对身边熟悉、了解的事物最有发言权、评价权。部门内部教职工在一起的时间和机会相比其他职工最长最多，因此他们之间进行相互考核最具有说服力和操作性。

调研得知，要发挥我们的绩效工资方案导向指引作用：重点要放到提高教学质量上来，同时也鼓励一定的科研创作，摆正教学作为第一中心任务的位置。因此绩效工资方案的风格应该是直观、明了、易操作，方案避免太多的系数、嵌套、交叉等，使方案浅显易懂，容易被大家所接受。

4      高校绩效工资分配制度具体实施研究

在形成我校绩效工资分配制度前，我们除了多方借鉴兄弟院校的经验外，还经历了三次全校范围内的意见征询，以期得到更多、更全面的一手数据，同时每一次都力求有针对性和可操作性。从调查意见中我们发现，学校绩效考核和部门绩效考核相结合的方式最容易被接受。由于学校工作内涵丰富、面面俱到，想靠一個单独的文件是很难讲绩效工资分配制度实现的。把绩效工资考核调整由各部门组织实施，学校层面按人均标准下拨部门绩效工资，甚至可以考虑教学部门和非教学部门分别考核评比，另外优秀的部门绩效工资可适当调高一点;学校层面仍然保留对教职工的年度考核权利，主要是考核岗位聘用基本职责完成情况。放管结合，即学校绩效考核与部门绩效考核相结合。

增设特殊岗位待遇补贴。要充分发挥绩效工资鼓励作用，引导教职工在完成本职工作之余，兼任一定的其他工作，促进学校各方面工作齐头并进，适当对党、团、工会、资产管理等方面兼任人员发放特殊岗位津贴，鼓励相关教职工更好地完成兼任工作，同时体现学校对其工作的认可。

增设特殊工时奖。由于学校工作特点，教辅人员寒暑假期间往往由于工作需要，不能够完整的放假;而专任教师又由于学生放假，时常可以享受完整的寒暑假。这势必会造成教职工之间的不平衡，寒暑假期间上班或不上班在待遇上面都完全一致，与绩效工资多劳多得的初衷不一致。因此，我们也在制度设计时针对寒暑假上班的情形设立特殊工时奖的工资项目，绝不能让付出汗水的劳动者吃亏。

增设校龄补贴。在国家系列的工资标准事业单位工资构成中设立了薪级工资项目，目的是为了平衡和体现不同工龄的人员之间收入的差距;单位内部的工资项目在我们研究中发现，同职级人员不论进入单位时间先后收入均相同，没有类似国家认可工龄的方式进行区别对待进入单位的年限，在调查时发现有不少人对此有看法。故我们以进入单位年限设立校龄补贴，参照薪级工资的模式。

细分专技岗不同职级工作津贴。调研时不少人多次提及专技岗没有类似管理岗细分不同职级工作津贴，因此，增设专技岗不同职级工作津贴，不再按职称大类划分工作津贴。以国家标准对标各职级人员校内工作津贴的分配，在具体操作时，拟定一个中间值，按职级不同分别向上或向下调整比例，对一些担任管理职责的岗位，按照权利和责任对等的原则，进行适当增加系数，让愿意付出和做出贡献者不吃亏。

引导和指导高校二级部门在绩效工资分配时要做到每一笔支出均有制度可依，形成部门的机制，并且得到本部门大多数人的认可方可实施，这样制度保障才更为扎实有效，实施起来才更被接受。

制定分配制度时，整体性工作和局部性工作要合理划分。在绩效工资分配体制下，岗位职责一旦确定，有些临时性、突发性或者周期性甚至改革性的工作可能会面临无人去落实的局面，长期以往，必定影响学校的发展壮大。因此，在制度上就应该考虑到此情形该如何面对，整体工作、局部工作和改革创新工作，缺一不可，對承担这类工作的人员应该体现绩效的激励机制作用。但是，在日常绩效工资项目中，能够固定的项目我们主张固定下来，能够灵活和方便工作开展的项目我们建议活起来，运用辩证的思维解决发展中遇见的问题。

5      高校绩效工资分配制度与其他方面工作齐头并进

研究中还发现，高校绩效工资分配制度要真正落实到位，发挥基础性和灵活性作用，其他方面的工作也要跟上改革的步伐，如岗位职责、岗位聘用和考核等。岗位职责是任何一个岗位设立的前提，应在岗位需求明确的基础上，形成岗位的划分和职责分工，人员调配才能更加科学有效;有了清晰的岗位职责，才可以有目的性地对其进行聘用，它们之间是先后的关系，也是因果的关系，缺一不可。同时，与岗位职责和岗位聘用相对应的考核也要跟上，但要注意考核的方式方法，研究中发现侧重结果考核更有可行性和可操作性，过程性的考核在实际使用中会遇见很多预料之外的麻烦和问题。只有全方位、立体式地构建体制机制，才能让绩效工资分配不走样、不变形。

高校绩效工资分配体制机制的改革是一项常做常新、久久为功的工作，绝非一朝一夕能够一蹴而就，需要一批接一批的劳资管理人员的不懈努力。

主要参考文献

[1]李志福.“双一流”建设背景下浙江高校绩效工资改革的创新实践[J].人才资源开发，2019（19）：13-15.

[2]钱文菁.高校实施绩效工资制度的反思[J].人力资源，2019（18）：114-115.