应用型本科院校辅导员绩效考核现状及对策研究

黄薇 陈琴

【摘  要】构建高校辅导员绩效考核评价体系是提升辅导员职业素养、保证辅导员队伍科学建设的重要基础。本文针对浙江两所应用型本科院校辅导员绩效考核现状深入调研，找出存在问题并提出优化建议、提供借鉴。

【关键词】应用型本科;辅导员;绩效考核;评价指标

引言

当前，我国正处于全面建成小康社会和“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期，对应用型人才的需求日益增长，提升辅导员队伍建设水平刻不容缓。

1.辅导员绩效考核现状调查设计思路

“高校辅导员绩效评价作为高校辅导员队伍管理的指挥棒、推动工作提升的原动力，对明确高校辅导员职责、优化队伍结构、增强责任感、提升职业素养具有重要意义，是有效推动高校辅导员向职业化、专业化发展转变的关键要素”。本文针对辅导员绩效考核现状做出如下调查设计与思考：

1.1调查对象及其选取依据

为了兼顾辅导员绩效考核的全面性、准确性和可行性要求，调查对象主要有：

（1）大学生。大学生与辅导员的接触最为密切，他们对辅导员工作的评价也最为直接和真实，因此大学生对辅导员工作满意度情况最具发言权。

（2）辅导员。作为被考核对象，辅导员是绩效考核的直接参与者和受益人，他们对于现行的辅导员绩效考核工作非常了解，他们的意见对于改进和优化绩效考核工作最有效。

（3）二级学院。高校的辅导员接受学工部、二级学院双重管理，日常工作主要是在二级学院开展，显然二级学院的领导老师对于他们日常工作表现较为了解，可以提出更加科学合理的绩效考核参考办法。

（4）机关职能部门。作为辅导员绩效考核相关制度的制定者和执行部门，机关职能部门对于辅导员绩效考核的效果更关心，其建议具有一定参考价值。

1.2调查方法

本文重点采用综合采用调查问卷法、网络调查法、人物访谈法。

2.应用型本科院校辅导员绩效考核现状调查实施

2.1问卷调查

面向浙江两所应用型本科院校在校生发放调查问卷200份，回收189份，有效问卷186份，回收率94.5%，有效率98.4%。所有回收问卷都将保留，作为本次辅导员绩效考核学生评价的基础。

2.2网络调查

面向浙江两所应用型本科院校辅导员QQ工作群发放网络调查问卷100份，回收93份，有效问卷88份，回收率93%，有效率94.6%。，作为本次辅导员绩效考核网络调查的基础。

2.3辅导员专访和专家访谈

两所应用型本科院校中，人物访谈共计48人次，涵盖了学生工作部门领导、工作人员、二级学院领导、一线辅导员。其中专访了40名辅导员并发放专访问卷40份，回收40份，有效问卷40份，回收率100%，有效率100%，访谈记录将被保留，作为应用型本科院校辅导员绩效考核评价的参考资料。

3.应用型本科院校辅导员绩效考核现状调查结果分析及优化建议

3.1辅导员队伍的基本概况

参与调查的辅导员年龄主要集中在30-35岁之间，占51%，在25-29岁之间的占31%;性别以女性为主，占59%;从事辅导员的年限集中在4-8年之内的占63%，4年以下占28%，8年以上占9%;硕士学历占87%，本科学历占13%;职称是讲师占67%，助教或未定级占28%，教授副教授仅占5%;辅导员月平均收人方面，4000-5000元占56%，4000元以下占13%，5000元以上占31%。

3.2两所应用型本科院校现行辅导员考核制度的评价

在辅导员绩效考核的认同度上，认为非常有必要的占70.3%，认为一般的占21.2%，认为无所谓或说不清占8.5%;关于辅导员考核体系与辅导员实际工作表现相符情况，59%的认为不一致，基本一致的占32.1%，仅有8.9%的认为一致;对于辅导员绩效考核结果应用，认为没有应用的占64.2%，有应用的占35.8%。由此可见，现行的绩效评价很难体现出辅导员工作的现实情况，对辅导员的激励作用也不明显。

对辅导员工作作风和能力上，54.3%的学生认为辅导员需公平对待每一位学生的行为有待改进，17.5%的学生认为辅导员个人工作能力不足，16.2%的学生认为辅导员平时与学生交流沟通不够，12%的同学认为辅导员工作无功无过。由此可见，当前大学生对辅导员工作的诉求主要是精准服务，解决实际问题。

3.3应用型本科院校辅导员绩效考核优化建议

（1）构建本土化的辅导员胜任力模型。在斯宾塞胜任力的冰山模型和理查德·博亚特滋的洋葱模型基础上，构建科学合理的辅导员胜任力模型，并以此为基础对具体业绩行为和岗位绩效进行评价，引导和帮助辅导员个体主動提升岗位胜任力。

（2）明确个性化的辅导员绩效评价指标。应用型本科院校在评价辅导员的工作绩效时，要多维度、全方位制定具体的评价指标，从而满足辅导员评价的现实需要。这是由辅导员工作的特殊性决定的，即“不稳定的工作成果、工作内容比较新颖、不同等级的工作对象以及角色变更的迅速性”。因此，应用型本科院校在制订辅导员业绩评价指标时，不能简单粗暴一刀切，要本着科学公正、可操作性的评估原则，充分考虑辅导员工作实际状况，分工作岗位、分工作年限、分工作平台、分学历职称细化绩效评价指标。

（3）完善科学化的辅导员绩效评价激励制度。“长期以来，部分学校对于辅导员在高校思想政治工作和日常管理工作中付出的劳动，实际上给予的肯定和积极评价基本上是口头上的。”应用型本科院校要以现实情况作为出发点，建立奖罚分明的辅导员绩效评价体制，与工资薪酬、职称评定、评奖评优、干部提拔、继续深造等挂钩。“加大辅导员对工作的热爱，让辅导员意识到，有什么样的工作效益，就会有不一样的报酬作为回报，从而能使辅导员安心踏实的工作”。

（4）建立多元化的辅导员绩效评价反馈机制。近年来，研究结果表明，我国多数学者赞同辅导员绩效评价采取自我评价和组织评价相结合的评价方式。考核主体应包括学校相关职能部门、二级学院、在校生及同学院辅导员等四个类型，促使各高校建立多元化的辅导员绩效评价反馈机制，及时将辅导员绩效考核中暴露出来的问题及时反馈给辅导员所在学院和辅导员本人，提升辅导员对绩效评价的认知程度和提高自身工作水平的实际需要，进一步提高辅导员绩效考核的系统性、科学性和针对性。

4.结束语

高职院校辅导员绩效考核的内涵丰富，对于辅导员绩效考核与约束有利于高职院校相关工作目标的实现，具备一定的现实意义。现阶段，我国高职院校辅导员绩效考核优化建议：（1）构建本土化的辅导员胜任力模型。（2）明确个性化的辅导员绩效评价指标。（3）完善科学化的辅导员绩效评价激励制度。（4）建立多元化的辅导员绩效评价反馈机制。为有效优化高职院校辅导员绩效考核体系，需要相关管理工作者的不断努力，协助完善内部机制。总之，只有不断总结并作出改进，才是有效优化高职院校辅导员绩效考核体系，促进高职院校可持续性发展的关键。对具体业绩行为和岗位绩效进行评价，以引导和帮助个体主动提升岗位胜任力，绩效考核评价体系的制定十分必要，高校应为辅导员专心安心工作岗位，为辅导员工作高质量的开展提供科学良好的制度环境。

参考文献

[1]王晓飞，史济纯.高校辅导员绩效评价研究综述[J]. 新西部，2016（03）89-90.

[2]陈晋旭.地方高校辅导员工作绩效评价体系及实施策略研究[J].黑河学院学报，2017（10）68-69.

[3]彭榕.双重身份视角下高校辅导员工作绩效评价与激励机制构建[J].思想理论教育导刊，2017（12）146-149.

[4]陈迪明，马英.对高校辅导员工作考核评价的反思及改进策略[J].中国校外教育：理论，2008（8）.