高职院校人力资源管理创新思考

【摘  要】近年来，国家给予了职业教育建设更多的关注与支持，提出了更高的人才培养要求，作为旅游类和卫生类的高职院校，承担着向社会输送旅游人才和卫生护理人才的重担，其也承受了更大的发展压力。高职院校发展离不开人力资源的支持，面对高等院校人才竞争加剧的现状，推动高职院校人力资源管理创新，盘活现有的人力资源，吸引更为优质的教育人才加入其中，成为高职院校突破发展局限，提升办学质量和综合竞争力的必由之路。本文将以旅游类和卫生类的高职院校为例，立足高职院校人力资源管理创新的价值和当下“互联网+”的时代特色，从组织机构、激励机制以及体制建设等多个维度探究人力资源管理创新思路。

【关键词】高职院校;人力资源管理;激励机制

引言

国内就业环境以及经济发展环境都受到新冠疫情不同程度的影响，人力资源管理更是受到了严峻考验，让我们不得不重新思考高职院校的人力资源管理方式和创新路径。办学质量始终是评价高职院校的重要指标，但是良好的办学质量的前提是高质量的人力资源管理。这不仅仅是高质量的师资力量，还包括高职院校内部的凝聚力和办事效率。

1.高职院校人力资源管理创新的价值

1.1有助于提升人力资源管理的针对性和精准度，提升人岗匹配度

人岗匹配才能够迸发巨大能量，才能够持续有效地推进高职院校发展。由于缺乏对人员能力和素养的精准评价，人员定岗不合理等问题是传统人力资源管理模式下的常见问题之一。这也导致高职院校的部分教职工在工作岗位上无法实现自己的价值，也缺乏工作热情，工作效率低下。新时代下人力资源管理的创新，能够基于多维度人力资源测评结果来安排教职工的岗位，提升人岗匹配度，让每个人都能够在自己的工作岗位上实现自己的人生价值。

1.2有助于提升工作质量和教职员工工作动力

人力资源管理创新是多方面的管理创新，能够迎合高职院校教职工的物质需求和心理需求，对于其工作质量提升以及工作动力的增强有着重要价值。高职院校传统人力资源管理局限于招聘和薪酬管理等方面，在激励制度构建和晋升机制完善等方面都有所欠缺。经过创新发展，新的高职人力资源管理可以立足教职员工物质需求、心理需求和发展需求等多个维度的需求，设置相应的激励机制，激励教职员工挖掘自身潜能。这样一来，能够让教职工在高职院校工作中干劲十足，不断实现自我设定的职业发展目标，无论是在教学岗位还是后勤管理岗位，都能夠保持高洋的工作热情。

1.3有助于推动高职院校高质量发展

就业求职也是一个双向选择的过程，高职院校教职工流动率也显著增加。部分教职工会为了个人发展或者经济收入、社会地位等“跳槽”。一方面，在公众认知中，相较于普通高等院校，高职院校教师的吸引力相对较低，部分教职工会在拥有一定资历的情况下选择离开;另一方面，教职工在工作三到五年之后会产生强烈的职业倦怠感，职业发展缺乏突破性，这也会导致其离开寻求新的发展。高职院校人力资源管理创新，则可以通过增加晋升渠道，构建岗位流动机制等方式，有效对抗职业倦怠感，增加教职工对高职院校的依赖度，减少人员流动率。这样能够为高职院校提供持续性的人才支持，对于其高质量发展具有重要价值。

2.高职院校人力资源管理中存在的不足

2.1管理思想有待革新

高职院校的人力资源管理中常常是基于成本收益原则进行教职工的招聘和薪酬管理等，限制了人力资源管理中对于办学资源配置等其他作用的发挥。在互联网时代，人力资源管理已经跳出了“行政管理附庸”的角色，成为足以影响高职院校发展质量和社会口碑的因素。无论是旅游类的高职院校还是卫生类的高职院校，都需要跳出传统管理思想的桎梏和约束，立足当下高职院校的发展趋势和时代发展趋势，进行管理思想的革新。

2.2管理制度和体制建设有待完善

高职院校人力资源管理制度和体制建设也有待完善，一方面缺乏有效的激励机制，影响教职工个人潜能的开发和自我价值的实现。激励机制设定的标准缺乏可行性或者吸引力，会让其变成形同虚设的“花瓶”，缺乏实际激励效用。比如说，旅游类高职院校设定的奖励措施是教学评价第一名的教师在学期末奖励200元，其在教师薪资占比中过少，也无法激励教师为了这200元的奖励消耗更多的心力。另一方面体制建设刻板僵化，晋升渠道过于狭窄，过分重视教龄和工作年限，这在一定程度上也影响了年轻教师的工作积极性。比如说，卫生类高职院校的晋升体制是需要“排队晋升”，在绩效分配过程中也是需要“论资排辈”，尽管老教师在课题研究中只是提点了一两句，全部研究工作都是年轻教师完成的。这也增加了职场的不公平，严重打击了年轻教师的工作热情。

2.3人力资源管理信息化建设不足

高职院校人力资源管理过程中对于教职工工作能力的评价还是基于人工统计和核算的方式，不仅存在较多主观因素影响，其最终的结算结果也存在片面性，参考价值不足。人力资源管理信息化建设规模庞大，涉及到高职院校教学管理的方方面面，部分高职院校因为办学资金问题，而迟迟不开展相应的建设;部分高职院校是因为管理层的“短视”问题，没有看到人力资源管理信息化建设的优势。总而言之，人力资源管理信息化建设不足问题，会影响到其资源配置和岗位匹配度，甚至会影响到后期的教学评价和绩效管理的数据精准度。

2.4组织结构有待精简和优化

组织机构人员冗杂以及岗位重复的问题，严重影响了高职院校运行效率和经济效益。冗杂的人员，不仅消耗着高职院校的办学资金，还容易出现责任推诿的问题，导致高职院校内的问题久久得不到解决。在高职院校人力资源管理创新中，精简和优化其中的组织结构，实现人力资源利用率和教职工的工作效率最大化。

3.高职院校人力资源管理创新分析

3.1提升对人力资源管理创新的重视度和支持力度

在“互联网+”时代，人力资源管理效果的优劣会对高职院校办学质量产生直接影响。正视高职院校在人力资源发展方面存在的不足和弊病，比如人浮于事且工作效率低下，工作时间办私事等问题。重视人力资源管理创新的价值和作用，增加对其的支持力度，基于时代发展特点进行人力资源管理方式的创新。比如说，在旅游类高职院校人力资源管理创新中，可以考虑引进拥有实际工作经验的旅游行业从业者参与教学，提升教学质量;卫生类高职院校人力资源管理创新，则可以探索与医院合作的新模式，发挥医院医护人员在合作中的主观能动性，有效借力来提升教学质量。

3.2构建阶梯式的激励机制，创新并完善晋升评价标准

构建阶梯式的激励机制，能够帮助高职院校教职工制定长短期职业发展目标和计划;构建并完善晋升评价标准，则能够帮助教职工们突破工龄等客观因素限制，最大限度地发挥个人能力实现职业晋升。这都能够产生良好的激励效果，提升高职院校人力资源管理效果。阶梯式的激励机制，需要立足高职院校教职工多维度的需求，

比如说旅游类高职院校教职工对于外出旅游比较感兴趣，在制定激励制度中则可以设立年度旅游项目。迎合教职工的需求，设定实际可行的奖励措施，并且将激励政策落到实处，其激励效果才能够显现。在制定晋升评价标准时，需要增加教学能力评价和日常表现等评价标准的占比，弱化工龄等硬性标准的限制，给予青年教职员工晋升希望和有效激励。

3.3构建“互联网+人力资源管理”模式，提升高职院校人力资源管理信息化水平和管理效率

构建“互联网+人力资源管理”模式，利用数据核算等方式，不仅能够更好地了解教职工的工作状态和擅长的领域，更为科学地分配教学资源，还能够及时发现教职工的职业倦怠问题，寻求行之有效的岗位流动机制。在高职院校教学中，大部分教师都是常年在一个教学岗位上，重复几乎同样的教学模式，久而久之就会产生职业倦怠感。基于信息化人力资源管理，能够合理评估教职工的状态以实现岗位调配，提升其工作效率和工作热情。

3.4完善绩效考核机制，创新人力资源管理体制和机构建设

完善绩效考核机制，有效剔除高职院校人力资源体系中低效率和低贡献率的教职工，能够有效节约高职院校的办学资金，也能够大大提升整个系统的运行效率和人教职员工作效率。在高职院校人力资源管理创新过程中，需要将“贡献率”作为重要的评价标准，避免部分教职工“蹭”工作绩效的情况，即一个团队或者小组中，真正工作的只有几个人，其他人员都是坐享其成的问题。完善绩效考核机制，定期进行贡献率评价以及KPI评价，采用末位淘汰制，精简高职院校的组织结构和人员组成。创新人力资源管理体制和机构建设，减少岗位重复和人员重复的问题，保证每个人都可以高效完成工作任务，是高职院校人力资源管理创新的目标之一。以卫生类高职院校为例，后勤管理部门在实现信息化建设之后，存在不同程度的人员冗杂情况，可以采用考核教职员工信息化工作能力以及工作贡献率的方式，剔除其中工作贡献率低的教职员工。

4.结语

从管理观念革新到信息化建设，从激励机制制定到绩效考核机制完善，全方位多维度地解决高职院校人力资源管理问题，激发教职工在高职院校工作中的个人潜能，增强其工作动力和工作热情，是持续有效推进高职院校高质量建设和发展的关键。旅游类高职院校面对的是疫情结束后整个行业发展动力不足的环境，企业招聘规模下降;卫生类高职院校面对的是疫情结束后更为严格的人才招聘要求。无论是哪一类高职院校，提升学生的就业竞争力和整体实力，都离不开高质量的办学条件和师资力量，而优秀的师资力量建设和管理，则得益于高职院校科学合理且高效的人力资源管理。推动高职院校人力资源管理的创新，是时代使然，更是办学责任使然。

参考文献

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作者简介：蔡春兰（1970.11-），女，汉族，广西玉林人，硕士研究生，实验师，人事处人事科副科长（正科级），研究方向为人力资源管理、高等教育管理。