主管教练对员工问题解决的条件过程影响机制

摘 要：构建创新驱动型组织对问题解决提出了新的要求和挑战，如何瞄准方向，最大程度培育员工问题解决能力是学界持续热议的重要话题之一。基于目标路径领导理论构建一个条件过程模型，旨在解释主管教练行为对员工问题解决的影响效果、内在机制和作用条件。运用受约束的非线性模型等方法对252份领导与员工配对的问卷数据进行分析，结果发现：主管教练行为对员工问题解决存在正向影响作用，积极心境在主管教练行为与问题解决的关系中扮演完全中介作用角色，工作复杂性在主管教练行为对问题解决的影响过程中起调节作用。研究结论深化了对主管教练行为影响员工问题解决的内在机制认知，丰富了工作复杂性的情境效力范围研究，为从积极心境视角有效驱动员工问题解决提供新思路和实践启示。

关键词：主管教练行为;积极心境;工作复杂性;问题解决

中图分类号：F272.921 文献标识码：A 文章编号：0257-5833（2020）10-0067-13

作者简介：屠兴勇，兰州大学管理学院教授 （甘肃 兰州 730000）

一、引 言

加快步伐构建创新驱动型企业组织，对领导者的行为能力和员工问题解决提出了新的挑战。伴随着员工学习和发展的责任越来越多地移交给主管经理，教练角色和教练行为受到了极大的关注。学者们建议，管理者应该放弃一些权力，扮演指导员工工作行为的教练角色。今天，越来越多的企业组织清晰地认识到并开始聚焦于一种理想的管理行为——教练行为，以期在激烈竞争中使组织获得竞争优势，改善员工的态度和角色内行为，并为员工实现个体价值创造有利的工作环境。作为有效干预员工发展手段，主管教练行为被认为是通过建立良好的互动关系促进员工学习发展、提高员工工作绩效的一项有效领导举措和实践过程。主管教练行为的概念是一种指导技术，由作为学习的促进者主管领导或经理提供，其本质在于领导不断开发被教练者（员工）的潜能，增强工作兴趣并不断提升技能水平，从而有利于员工实现自我发展。这种富有生命力的教练行为对于增进领导-下属关系、提升下属工作能力并实现长远发展具有显著作用，被认为是促进企业管理者专业性发展方面最有效的干预技术之一。所有主管教练行为都有一个共同的显性和隐性意图，那就是帮助员工提高他们在各个领域的表现，通过有效启发和辅导来开发个体的潜能，促进员工实现自我发展。探索主管教练行为对员工工作行为的影响效果，有助于厘清主管教练与员工问题解决之间的微观关系，对于驱动员工实现问题解决具有重要的实践启示。

问题解决是一种复杂的认知过程，在这一过程中个体试图解决他们在实际工作中遇到的问题。现实工作中的问题解决离不开个体的社会学习因素，需要运用各种知识和技能才能解决。从全局来看组织运转，大到企业的市场定位和战略决策，小到团队项目开发和产品升级，工作问题的成功解决对于组织可持续发展具有十分重要的价值。Shimazu等将问题解决描述为以下步骤，包括：描述和定义问题、决定哪些问题优先解决、找出尽可能多的策略来解决这个问题、期待某种战略将导致特定结果、估算哪种策略可以成功执行、决定战略适用的工作情形。在发现问题、寻找策略和解决方案的一系列行为过程中，来自领导的有效引导和鼓励将大大降低员工工作失误，谋求更高效的问题解决。主管教练行为的突出特征就是引导个体自身发现问题并寻求解决办法，“授之以鱼不如授之以渔”就形象地揭示了主管教练行为区别于其他辅导、培训和顾问等相关概念的本质内涵。特别需要指出的是，具有“教练”身份的领导面对工作问题时并不是直接将问题答案提供给下属，而是运用专业的知识技术引导他们自己发现问题、分析问题并最终解决问题。因此，主管教练行为的重点在于开发个体自身的潜力与智慧，通过改善被教练者的心智来提升其问题解决能力。

积极心境是一种个体以不同程度充满活力的倾向性状态。积极心境能够有效促进个体的灵活性思维和复杂多变的工作解决，对员工创造性绩效表现具有显著作用。相比于消极心境，拥有积极心境的个体具有更高的认知灵活性，在认知加工过程中能够调动更多的资源，这对问题解决至关重要。情感事件理论指出，工作环境特征会影响积极或消极工作事件的发生，对其感知和体会引发个体情感反应，进而影响个体行为。情感事件理论注重工作环境对个体情感反应的产生原因，指出了认知评价是情感产生的必要前提，而情感又是行为的重要驱动因素。个体的行为或态度会受到工作环境中特定情感的影响，鉴于此，主管教练行为是否通过影响个体的情绪变化来促进问题解决过程值得深入探讨。依凭情感事件理论，心境作为一种情绪状态，是普遍的、整体的和具有相对弥散性的情绪状态（缺乏促进某一行为的指向性）。与情绪的内涵有一定的区别，心境的产生具有无目标性和指向性。主管教练行为作为一种有效的下属发展干预技术，试图通过构建一种稳定而积极的领导-下属关系，包括开放的沟通、授权以及共享信息等手段来改善下属的心智模式，引导员工自我潜能和智慧的开发，这将有助于员工积极情绪的感知并由此促发问题解决。因此，本文认为积极心境将对员工问题解决具有促进作用。

尽管教练与员工行为之间存在着一定关联，但是主管教练对下属动机和行为的影响机制在已有文献中一直没有得到系统阐明。路径目标领导理论（path-goal leadership theory）是关于管理者和领导者如何激励员工或下属完成指定的目标，理想情况下是组织、团队和个人绩效相关目标的相互集合。管理者和领导者尤其在以下方面激励着员工并发挥着巨大作用：做出有意义的目标奖励、提供辅导、反馈和支持、工作中移除路障和障碍。该理论之所以被稱为路径目标，是因为它主要关注管理者和领导者如何影响员工对这些目标的看法、实现这些目标的路径，以及在这些路径上获得支持。本文认为路径目标领导理论可以作为上位理论来解释主管教练行为对问题解决的影响，基于此，我们旨在回答和解决以下问题：（1）领导力的相关研究发声已久，那么主管教练行为在组织管理领域的有效性何以体现，它是否与员工问题解决存在关联，这是亟待解答的第一个重要问题;（2）尝试探究积极心境在主管教练行为与员工问题解决之间的中介效应，深入揭示主管教练行为与问题解决之间关系的内在传导机制;（3）将工作复杂性引入概念模型中，揭示主管教练行为对问题解决产生的边界条件（见图1）。本文顺应学界的前沿发展方向，阐发主管教练行为对被教练者产生积极的心境并将促进员工自身的工作产出，全新检验工作复杂性在主管教练行为与问题解决之间的情境作用。研究结论深化对主管教练行为影响员工问题解决的中介机制认知，丰富工作复杂性的效力范围研究，为从个体积极心境视角有效促发员工问题解决提供了全新思路和实践启示。

二、理论综述与研究假设

（一）主管教练行为与问题解决

有别于其他形式的领导行为，McLean等在其研究中指出，主管教练反映了四个方面的管理行为：主管作为教练应该公开与他人交流（开放交流）、需要采用团队方法，而不是单独的任务方法（团队过程）、倾向于重视人而不是任务（透过任务给予人们评价）、接受模糊性质的工作环境（对模糊性的接受）。主管教练行为具备要求主管具有独特的技能、重视主管-下属之间的关系、要求流程灵活性以实现期望结果的特征。这些特征为理解主管教练行为的独特性质、作用框架及其评估的含义提供了基础。Hagen认为主管教练行为反映了有效促进员工工作学习以及绩效结果的领导力，不仅能让员工从中收益，同时也有利于组织目标的实现。屠兴勇等认为作为一种内涵复杂多样的行为，领导（主管）教练行为通过鼓励和指导帮助员工完成既定目标。相比于传统的领导风格，如变革型领导、授权型领导等，领导（主管）教练行为聚焦于某个成员而不是一个群体，即提供一对一的指导。尽管不同学者对主管教练行为的内涵保留不同的认识和解读，但均强调员工与上级之间的有效互动，以及上级对员工的帮助、指导与启示来提升员工工作能力并实现绩效水平的改善。不难看出，主管教练行为旨在引导员工个体的潜能开发，并不断发现员工自身内在的可能性，在改善心智模式的前提下促进工作问题的成功解决。

问题解决开始于“某个问题需要识别和确认”的假设前提，其后需要寻找该问题的最佳解决方案。问题解决的过程是自我导向的认知过程，是一种有目的性、有效的和理性的行为过程。问题解决由四种认知技能组成，这些认知技能是解决问题过程中所必须的：问题的定义、目标的设定、产生替代的解决方案、解决方案的实施和验证。这些技能在产出有效问题解决方案过程中是必不可少的，尤其是问题解决涉及最终方案的产生和实施。Carey等认为教练行为包含建立联系、明确问题并设立目标、解决问题、转变思维与行为模式、取得成果五个阶段构成。依凭路径目标领导理论，管理者和领导者可以通过提供信息或资源来提高员工的目标实现。具体来看，主管教练可以通过与员工讨论与工作相关的问题，包括问题和解决问题的方法来指导员工。主管教练会以互动交流方式帮助员工找到理想的解决方案。相应地，员工可能会被问到几个问题，以提高他们对工作相关问题的不同解决方案认识，使员工力争处理具有挑战性的情况和问题。在开展教练行为的过程中，主管不断促进员工敏锐识别问题、抓住核心并谋求有效解决方案。从某种意义上来说，问题的内部表征（即对问题的理解），是问题解决的核心和关键，错误的或者不完善的内部表征将极大抑制问题的解决。研究同时表明，主管教练行为将有效促进下属自我效能感的感知，具体主要表现在教练帮助员工增强自我意识，有效获得自身与工作相关的技能，并基于以上分析设置合理的工作目标。主管通过开放的沟通（包括主管分享信息、观点和价值观，有效倾听）与员工一起工作，可以让管理者和员工互相理解，愿意从员工那里汲取意见和新想法，探索工作问题多种解决方案。这种教练行为将极大地提高个体对于问题的正确理解和自我技能的認知，所有这一切的基础在于给予员工工作指导，促进员工解决工作问题。由此，本文提出：

假设1：主管教练行为对员工问题解决具有显著正向影响作用

（二）积极心境的中介作用

情感事件理论认为，情感反应主要由情绪和心境两部分构成。情感（affect）长期以来被视为影响个体行为的重要前因变量，其生成既是一种与生俱来的本能，又是影响后天学习的行为表现，因此受到环境因素和个体因素共同的作用。情绪或情感是个体对客观事物行为态度或体验的直接反应，反映出个体主观需求与客观事物之间关系，即直接指向某种具体刺激。心境（mood）作为一种平静而持久的情绪状态，是普遍的、整体的、具有相对弥散性的情绪状态，而非对某一特定事物的具体感觉。区分情感与心境有两大基本准则：（1）是否有特定的目标指向性，（2）是一种持久特质还是反应状态。当心境作为一种与个体动机相关的自我调节行为时，即是一种人为诱发的情绪状态时，可以分为积极心境与消极心境。其中，积极心境包括有活力的、兴高采烈的和备受鼓舞的，消极心境则表现为紧张、害怕和敌意等等负面情绪。毋庸置疑，个体的积极心境对其行为产生至关重要的影响作用。

持续而有效的主管教练行为的实施依赖于主管教练与下属员工之间融洽而信任的双边关系。从主管教练行为的本质关系上来讲，开展教练行为的主管与下属之间的关系是一种持久稳定的领导-下属交换关系，融洽、合作、承诺、信任与隐私性对于这段双边关系具有十分重要的作用。其中，融洽关系包括主管教练与被教练者之间的相互理解、认同和喜欢，允许彼此欣赏、认可和尊重对方作为独立的个体。协作是发生在主管教练与被教练者之间的合作，要求双方在指导开发经验方面做出贡献。承诺反映了双方对发展工作相关的经验上的奉献精神。信任和隐私性提供了管理期望、建立边界和开展主管教练与被教练者之间公开和诚实对话安全感与信任感。相关研究充分证明，主管教练行为能有效改善被教练者的学习动机、工作态度和心理安全感，影响员工工作满意度和角色认知水平。而这些与积极的心理状态相关，即积极心境的表征形式。总之，在这种双边关系中，主管作为组织的化身，通过对员工的教练指导，员工会感受到组织给予的重视，发掘自身的价值，形成对组织的情感承诺，这不仅使员工感受到工作带来的成就感，在提升工作满意度的同时还带来积极的情绪体验，进而有效促进员工在工作中保持乐观积极心态。

积极心境对员工个体的行为表现产生许多正向作用，而这一系列的正向作用将有效促进工作任务的顺利完成。研究表明，情绪能够启动或者引发特定的记忆或联想，积极情绪增加了积极联想或记忆在决策中被利用的倾向，促进个体做出更有利的判断。情绪还可以告知个体环境的重要特征，为了对环境特征做出反应，个体的思维过程受到情绪提供的信息的影响。当个体处于积极情绪时，他们的记忆识别能力显著提高，尤其是对信息的自我生成能力。问题解决过程需要员工及时搜集并分析信息、识别问题;与之相反，消极情绪通常会使个体重复地进行问题解决过程的第一环节——问题和其潜在性危险的识别，并在产生和实施解决方案时存在困难。积极情感为个体在联想过程中提供了更多用于加工的认知原料，并通过增加更复杂的认知情景夸大解决问题的广度，即积极情感能提高个体问题解决过程所需要的各种认知资源。就此而论，积极心境为促进问题解决过程提供了重要的心理基础。

情感事件理论为积极心境在主管教练行为与问题解决之间的中介作用提供了有力理论支撑。情感事件理论指出，情感是行为结果的重要前因。不同的工作环境特征会引发不同的工作事件，继而引发个体不同的情绪体验以及由此对个体态度和行为产生影响。对领导行为的认知评价决定了个体的情感反应，在某种意义上对事件的认知评价先于情感反应的产生，而情感反应会驱动员工产生工作行为。主管通过教练行为会对下属的工作能力培养和职业技能等问题提供资源支持或指导，并充分给予下属对自身潜能和工作问题的启发，鼓励员工能动性工作，帮助员工攻克工作难题。当员工长期能动地开展工作并获取积极绩效评价时，个体将更有利于生成并维持积极心境，而积极心境会促进员工创造力。Ely等的研究指出，主管通过教练行为将为员工制定更为详尽、清晰和准确的目标，而且正向预测员工个体的积极心境，最终促进工作问题的解决。综上，主管通过教练行为对下属工作产生积极影响，为员工营造有效充分的工作环境，并对员工的心理状态产生持续性的正向刺激，促进员工积极心境的形成，而这将促进员工良好的工作表现，并实现员工工作问题的顺利解决。至此，本文提出：

假设2：积极心境在主管教练行为与问题解决的关系间起中介作用

（三）工作复杂性的调节作用

工作复杂性是指工作任务的难易程度、多面性和高层次认知技能。与简单的工作相比，复杂性高的工作需要更高的认知处理水平、工作能力和专业知识水平。在复杂性程度高的工作情境中，积极的心境将更有利于员工调动自身的知识水平和能力素质，并投入到工作中。从工作复杂性的特征来看，复杂性程度高的工作具有技能多元化、高自由度、反馈性、意义性和结果多元化等特点。高复杂性的工作常常伴随有对高技能水平、对不确定性环境的灵活应变能力，以及自身所具有的丰富的知识储备，相比于低复杂程度的工作，复杂性工作本身具有较高的内在动机，这种工作将带给员工更大程度的技能提升和成长空间。因此，复杂工作将有效促进个体的相关性技能和知识的习得，为解决当前或未来的工作难题打下坚实的基础。有研究显示，个体在工作复杂性高的工作环境中能实现更高的创新绩效，即在设置相同目标的前提下，相比复杂性程度低的工作，员工从事复杂性程度高的工作将取得更高的绩效表现。由于工作问题的成功解决是实现良好绩效表现的一种重要形式，我们可以从这一角度合理地解释工作复杂性的正向调节作用。在具有复杂性工作情境下，员工的积极心境使他们更有可能获得更高的成就感和意义感，并将自身更多的知识和技能运用到工作中，以满足工作要求和实现问题解决。尽管复杂性的工作会为个体带来一定挑战，但是为实现工作任务，员工将会积极面对工作压力，使得问题得到成功解决。

工作复杂性反映出某项工作与刺激或挑战相关联的水平，其本质上对员工具有激励作用，并能有效促进其高的绩效表现。新近研究显示，工作复杂性在领导行为与员工工作投入之间起到调节作用，对员工创造力和绩效表现具有正向作用。高复杂性的工作意味着个体所要从事的工作对个体的能力提出了更高的要求，为了确保工作目标的顺利实现和工作问题的成功解决，主管教练行为将具有重要的意义。根据这种逻辑理路，我们认为工作复杂性可能对主管教练行为与问题解决之间的关系起到正向调节的作用。已有研究充分表明，从事复杂工作的员工往往比从事常规工作和简单工作的员工表现出更大的激发创造力的内在动力。此外，文献证实了工作复杂性在领导示范行为（变革型领导）如与员工创造力的关系间起调节作用。工作复杂性通过激励员工产生针对性的解决方案来提高员工的任务绩效，这些解决方案是用以应对工作任务的不确定性和高挑战性所必需的。从认知视角来说，工作复杂性是基于个体自身的有限理性和认知水平有限导致的，因此，当员工从事高复杂性的工作时，常规性的手段可能无法满足这类型工作问题的解决。与此同时，我们需要更多地关注主管的教练行为。当感知到更大的工作复杂性时，在主管教练行为的引导和辅导下，员工将具备更强的问题构建、分析能力和解决能力;相比于复雜性程度低的工作，主管教练行为能够帮助员工降低面对高复杂性的工作时所面临的不确定感，在提升其工作能力的同时，让员工能够更加体会到工作的自主性和价值，对员工工作问题解决方面发挥更大作用。本研究进一步推断，工作复杂性对积极心境在主管教练行为和员工问题解决之间的中介作用可能存在调节效应，即构成了被调节的中介作用。具体来说，当员工感知到工作复杂性较高时，积极心境与员工问题解决之间关系的影响作用越强，而主管教练行为经由积极心境对问题解决产生的间接影响也会相应增强。反之，当感知到工作复杂性较低时，通过积极心境的主管教练行为对问题解决的间接效应也减弱。因而提出：

假设3：工作复杂性在主管教练行为对员工问题解决的影响过程中起调节作用。即工作复杂性越高，主管教练行为对员工问题解决的正向作用越强，反之越弱。

三、研究设计

（一）研究过程与样本

本文调查对象是深圳、广州和兰州等地区的企业员工，涉及金融、房地产、娱乐和零售业等行业。我们借助学校EMBA校友及其推荐收集这些地区的企业信息，与企业联系人商榷并征得同意后，安排联系人前去收集问卷数据。期间对负责人进行相关培训，在现场填写问卷之前，负责人向调查对象本人说明问卷的专业术语、学术价值，说明此次调研仅用于学术研究，在一定程度上消除作答者的心理顾虑。在企业人力资源部门的协助下（包括通知企业员工具体的时间和地点），现场填完问卷后，负责人随后收回问卷并按之前的编码装箱。为了确保收集来的数据质量，我们设计了2个不同问卷来获取领导与下属员工的配对数据。2019年11月至2019年12月向员工发放A问卷，由员工填写基本信息、主管教练行为、积极心境和工作复杂性。同时邀请他们的主管领导填答B问卷，即做答员工的问题解决。共发放336份调查问卷，排除无效问卷（顺序型填写、漏填、多填等）后最终成功配对252份有效问卷，问卷有效率为75%。在最终参与者当中：男性占总67.5%，女性占32.5%;从年龄来看，30岁及以下的员工占45.6%，31-40岁占46%，41岁以上占8.3%;从受教育程度来看，本科及本科以下占66.7%，硕士以上占33.3%。

（二）测量工具

本研究涉及的所有测量工具都是被已有研究证实、检验过的信效度较高的成熟量表。为了确保测量无误，我们邀请四名英语专业人士对测量工具进行了翻译，起先由两位英语老师将本文涉及的英文量表翻译成中文，再由另外两位英语老师“回译”中文。在保证语境和内容一致的前提下，经过严格的讨论，由两名人力资源和组织行为的教授对条目的语句进行了针对性修改。所有量表均采用Likert-5点打分法，计分方式从“完全不符合”（计1分）到“完全符合”（计5分）。

1.主管教练行为。采用由Ellinger等编制的量表测量主管教练行为，目前这一量表得到了广泛的应用。该量表共8个题项，举例条目包括：“我的上司为我提供资源，让我能更有效地完成工作”、“我的上司给我提供了建设性的反馈”。

2.积极心境。采用Grove和Prapavessis编制的积极心境部分量表，该量表已在中国情境中得到检验，共包括“积极主动的”、“轻松愉快的”、“富有活力的”、“兴致勃勃的”和“劲头十足”5个形容词。在具体测量时，要求被试者对过去一周亲身感受打分，即对每个形容词的感受程度打分，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。

3.问题解决。采用Siu和Shek编制并在中国情景下进行检验的量表测量问题解决能力，涉及积极问题导向（3个条目）和理性解决问题（6个条目）两大维度，举例条目如：“该下属会考虑不同的解决问题方案”。

4.工作复杂性。采用Shaw等开发的量表测量工作复杂性。该量表共3个题项，举例条目包括“我的工作中需要大量的专业知识”、“我的工作内容很复杂”。

5.控制变量。将性别、年龄、教育程度作为虚拟控制变量。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计与相关分析

表1显示了主要变量的均值、标准差和相关系数。从表1可知，主要变量均呈现出明显的正向相关。具体而言，主管教练行为分别与积极心境和问题解决显著正相关，r系数为0.57（p<0.01）和0.26（p<0.01），积极心境与问题解决正相关，相关系数r为0.33（p<0.01），这些相关性为接下来的回归分析提供了可靠的基础，初步证明了与理论预期的关系相一致。

（二）同源偏差控制

通过配对方式收集数据能够有效应对同源偏差，同时我们还做了如下处理：（1）本研究采取匿名方式让调查对象真实作答，强调数据的保密性以及仅用于学术研究目的，以确保获得比较可靠的反馈信息;（2）所有测量条目满足避免模棱两可问题标准，比如句意不清和复杂的学术专用语言，尽量避免主观态度倾向的流露，在受社会称许性偏差影响较为明显的量表中，以具体的认知、行为报告代替;（3）问卷中包括2个反向题项，以消除作答者“惯性顺序”作答;（4）我们采用Harman单因子法将所有测量题项（在未旋转时）做主成分分析，结果显示第一个因子诠释了29.92%的变异量，其他3个因子分别解释了14.15%、6.59%和6.41%的变异量。不难看出，第1个主成分未能解释绝大部分的变异量。由此可见，本文数据不存在显著的共同方法偏差。

（三）信效度分析

本文采用内部一致性系数Cronbach's α来检验主要变量的信度。分析结果显示，主管教练行为、积极心境、工作复杂性和问题解决的Cronbach's α值分别为0.89、0.84、0.76和0.87，说明问卷信度可靠。在效度方面，本文使用的测量条目是基于文献的回顾表明变量之间的关系或者关联构建，并且对题项措辞、表述方式等作了针对性的修正和完善，因而可以认为量表具有符合要求的内容效度。本研究中，主管教练行为、积极心境、工作复杂性和问题解决4个因子的总解释能力达到了57.06%，各个变量的测量条目最小因素负荷量均大于0.5，每个条目均落到对应的因素中，說明本研究的各个因素具有良好的结构效度。验证性因子分析的结果如表2所示。从表2可以看出，四个因子模型拟合优度指数最佳，其中，x2/df=1.22，RMSEA=0.03，SRMR=0.05，CFI=0.98，TLI=0.97，说明本文测量工具具有良好的效度。

（四）假设检验

1.积极心境中介作用检验

我们通过PROCESS来检验中介作用的回归分析。从表3的M2不难看出，主管教练行为正向影响积极心境，值为0.54（p<0.001）。主管教练行为显著正向影响问题解决（见M1），t 值为4.02，=0.24（p<0.001），假设1得到了验证。M3显示，积极心境正向影响问题解决（=0.30， p<0.001），不过此时主管教练行为对问题解决的影响消失了，说明积极心境在主管教练行为与问题解决之间起完全中介作用。从表4中可以看出，积极心境的间接效应为0.15，Bootstrap 95%置信区间为[0.07，0.24]，不包括0，相对效应为65.22%，至此，假设2得到了验证。

2.工作复杂性调节作用检验

依凭Edwards和Lambert推荐的总效应调节模型来检验调节效应[ Edwards， J. R.， Lambert， L. S. “Methods for Integrating Moderation and Mediation： A General Analytical Framework Using Moderated Path Analysis”， Psychological Methods， 2007， 12（1）， pp.1-22.]。该模型可能受到自变量→中介变量、中介变量→因变量以及自变量→因变量这三条路径的调节。这使我们准确识别中介模型收到调节的路径，还能估计间接效应，呈现在不同调节变量水平上的变化。为此，我们通过多元线性回归，计算出上面两个方程的回归系数，运用受约束的非线性模型计算出最小二乘回归的参数估计（见表5）。通过构建以下两个方程以克服分开探析中介效应和调节效应的弊端：

其中，SCB代表主管教练行为，PM代表积极心境，JC代表工作复杂性，PS表示问题解决。方程（1）表示第一阶段的影响，方程（2）表示阶段及直接效应。我们采用Bootstrap法（再抽样设定为1000次）计算路径系数（包括直接效应、间接效应、总效应和差异的显著性），具体结果参见表6。

水平低时，第一阶段的调节效应显著（0.72，p<0.001），第二阶段、直接效应和间接效应均不显著。在高工作复杂性水平下，第一阶段的调节效应显著（0.20，p<0.05），两个阶段的差异也显著（-0.52，p<0.001）;第二阶段调节效应显著（0.46，p<0.001），差异也显著（0.35，p<0.05），假设3得到了验证;直接调节效应也显著（0.46，p<0.001），差异也显著（0.53，p<0.001）。主管教练行为对问题解决的总效应在不同工作复杂性水平也有不同作用，在工作复杂性高的条件下，主管教练行为对问题解决的总效应是显著正向的（0.55，p<0.001），差异也是显著的（0.54，p<0.001）。综上，假设3得到了验证。

依据分析结果，我们绘制相应的调节效应图。图2表示工作复杂性在主管教练行为与员工问题解决之间的调节效应图：当工作复杂性小于-0.13时，间接效应大于直接效应;当工作复杂性为-0.13时，直接效应和间接效应相等。当工作复杂性大于-0.13时，直接效应高于间接效应。图3显示，当工作复杂性在-0.57和0.67之间时，95%的置信区间不包括0，积极心境的间接效应显著。

五、研究结论与讨论

（一）研究结论与理论贡献

本文基于目标路径领导理论作为上位理论，考察了主管教练行为对员工问题解决的影响机制和条件过程。具体结论包括：积极心境在主管教练行为和问题解决之间起完全中介作用;工作复杂性在積极心境和问题解决之间起部分调节作用，即工作复杂性程度越高，积极心境与问题解决之间的正向关系越强;进一步，工作复杂性调节主管教练行为和问题解决的关系，并以积极心境为中介。令人欣慰的是，积极心境（完全中介）对于主管教练行为对员工问题解决的作用机制提供了重要的解释路径——主管领导通过对员工实施有效的教练技术将促进员工对自我价值和潜力的发掘，并与主管建立一种和谐稳定的上级-下属关系，这将有助于员工积极心境的产生。主管教练行为一方面通过教练干预促进员工成功解决工作问题，另一方面促进员工积极心境形成，而这一心理状态将为员工保持高度的内在动机并积极投入工作问题提供了心理支持，尤其是在工作复杂性程度高的环境下，主管教练行为将更有利于促进员工工作问题的解决。具体理论贡献如下：

1.丰富了主管教练行为的理论研究，深化了对主管教练行为内涵及其有效性的认识。关于教练的主流研究成果显示了“教练行为”对员工工作绩效具有很强的预测作用，为我们了解教练是否驱动员工工作行为提供了宝贵的视角和证据。本文研究结果印证了西方背景下主管教练行为在中国情境下具有类似的功能和引导作用——主管教练行为正向作用于员工问题解决。就主管教练行为的内涵而言，主管对下属行为具有重要的影响力，即使主管与下属之间存在一定的等级，但主管通过及时的互动交流给予员工引导、支持和鼓励，并帮助员工在知识、技能和工作经验等方面得到充分提升。与此同时，员工的知识、技能和经验的应用将充分体现在其工作问题成功解决与否上，因此，主管教练行为是促进下属问题解决的重要前因变量。我们将目标路径领导理论作为上位理论来解释主管教练行为对员工工作（例如问题解决）的影响，扩充了目标路径领导理论的解释范围，同时为我们有效识别员工问题解决的前因变量提供新视角。归结起来，与以往考察领导行为影响员工创造力的基本逻辑相比，本文是对主管教练行为对员工有效工作行为的补充和积极推进，有助于我们更透彻地从“主管教练”角度理解员工问题成功解决的驱动因素。

2.本研究将员工的心境状态引入主管教练行为对其问题解决的传导机制中，实证检验积极心境是员工问题解决的重要前置变量，为解释主管教练行为与问题解决之间的关系提供了新的理论视角，进一步拓宽了积极心境的相关研究。情感事件理论指出，工作环境中的不同事件将引发员工的情感变化（一定情感变化和状态可以形成心境），进而对其行为结果产生直接或间接的影响。长期以来，受认知评价理论的影响，学界产生了不少关于情绪的研究成果，大多秉持认知是先于情绪出现的，反过来说情绪是认知的产物。这当中似乎遗忘了心境及其重要性。实际上，情感事件理论除了关心情绪，还在讨论心境。情绪或情感涉及对客观事物行为态度或体验的直接反应，即直接指向某种特定的、具体的刺激和感觉。心境是一种平静而持久的带有渲染性的情感状态（是对意义的反应），使得人们在研究中难以判别和捕获具有相对持久性的“心境”，或者说至少因为心境的这种特征使得心境未受到研究者们应有的重视。从情感事件理论不难看出，工作环境和领导行为等外部因素对个体的影响会导致心境的产生。主管教练行为对员工产生的正向作用有助于其自身积极心境的形成和维持，这一积极心境有助于员工积极投身于问题解决过程中。在此意义上，本研究是对国外新近研究的支持，尤其在积极心境对员工有效工作产出（如问题解决、高工作绩效）的正向作用，增强了我们对积极心境影响作用的认识。

3.工作复杂性反映了工作任务多样性和难易程度。较之于简单的工作，复杂的工作更依赖于认知水平、工作能力和专业知识水平，与此同时给员工带来更大程度的技能提升和成长空间。就此而论，从事复杂工作的个体所面临的挑战可能要求他们同时利用内部属性和外部（工作环境）资源来解决问题，这不仅会使员工从复杂的工作中受益，而且很可能成功地完成他们的工作。然而，当工作环境既不支持也不鼓励创造力时，那些低增长需要力量的人可能会寻求避免因更复杂的工作需求而产生的挫折感。基于此我们推测，高成长需要的个体会在复杂工作中寻找成长和问题解决的机会，即使他们的工作环境不鼓励他们进行问题解决。在这种情况下，复杂性可以通过增加与工作相关的机会来满足员工成长需求。本研究从理论上说明了主管教练行为影响员工问题解决的边界条件，通过引入工作复杂性丰富了主管教练行为与问题解决关系的调节机制。实证结果发现，在复杂性程度高的工作情境中，积极的心境将更有利于员工调动自身的知识水平和能力素质，并投入到工作中。即是说当员工感知到工作复杂性较高时，积极心境与员工问题解决之间关系的影响作用越强，而主管教练行为经由积极心境对问题解决产生的间接影响也会相应增强。这一研究结果拓展了工作复杂性的边界作用范围，丰富了主管教练行为对员工问题解决影响的条件过程解释力。

（二）管理启示

问题解决是衡量工作有效完成的直接表征，个体能否实现工作目标就在于能否成功解决一个又一个问题，探究提升员工问题解决的因素对促进有效工作成果具有重要的应用价值。本研究结果不仅有助于深化对主管教练行为内涵与价值的理解，从新的视角认识其对员工问题解决的影响机制，同时阐发了组织管理者重视积极心境的重要性。企业通过深化主管教练行为的理解，普及这一项发展干预技术，通过促进下属积极心境的形成来实现员工的有效问题解决，并适应地增加工作复杂性，确保能力要求的匹配。具体实践意义如下：

1.主管教练在领导力和人力资源领域引起了广泛的关注。主管教练通常在选择、评估、发展和留住员工方面扮演关键角色，人力资源开发专业人士、研究人员、培训相关专家和组织心理学家已经开始深入探讨主管教练的本质及其结果。面对快速变化的竞争环境，如何在工作场所中快速提高员工的问题解决能力以实现快速成长是管理者需要面对的首要问题。作为重要的员工发展干预技术，主管教练行为无疑是有效历练员工的重要手段，因此，企业需要加强对主管教练行为内涵和作用的认识，并在组织中开展有效的普及。當员工面对无法解决的工作问题时，领导的支持和引导将在保持其积极心境并帮助他们成功解决问题的过程中发挥重要作用。管理者借助给予员工“一对一”的辅导，在面对工作难题时，帮助员工快速抓住问题核心并积极引导员工构建问题解决模式，让员工在问题解决过程中体会到自身的潜能和价值，这对于维持积极的心境，促进内在动机具有积极作用。对于企业领导而言，正确认识和运用领导教练技术，并在工作各个环节中把握主管教练行为的核心——为组织创造一种交流、支持和承诺的氛围，助推员工提高绩效和实现问题解决。

2.员工是构成组织可持续生存和发展的重要基础。作为员工认知和行为判断的重要组成部分，心境对员工的有效工作行为具有重要的影响力，对于实现员工高的工作投入和正向工作输出具有重要的意义。本研究为如何提高员工的有效工作产出提供了全新路径，即通过主管教练行为促进员工积极心境的生成，促进员工能够成功攻破工作问题。鉴于员工对组织竞争优势获得的重要作用，研究结论启发企业经营管理者重视对员工的积极引导以建立有效的领导-成员关系，加大重视员工的心境问题，关注员工的心境构建问题。只不过，积极心境的培养或许是一项长期工程，需要企业各个层次的领导者和管理者密切协同。我们认识到主管和部门经理通常在选择、评估、发展和留住员工方面发挥关键作用，这其中，一定要关注那些具有积极心境的员工。

3.虽然工作复杂性对员工工作态度和行为不可避免地产生影响，但我们一定要精准识别、把握工作复杂性的程度，因为具体情形（例如心境）不同的个体对工作复杂性的反应结果相差甚远。在普遍意义上，工作复杂性对个体行为产生积极影响，但这不能排除心理因素或抗压心理脆弱的员工会产生相反结果。因此，企业经营管理者需要结合员工的自身能力和工作特性设置有效的工作难度和挑战性，在维持员工工作热情、培养员工积极心境的同时，使工作复杂性和领导行为产生交互协同作用。员工是组织最大的财富之一，要让其价值发挥最大化，管理者需要时常提供复杂的工作以培养员工适应这种工作。

（三）研究局限与未来展望

在获得新颖研究结果的同时，本研究仍然存在不足之处：（1）虽然我们在理论上推导出并证实了主管教练行为与员工问题解决之间的正向关系，但这一发现是单层次的研究结果，未来研究可以尝试采用跨层次方法探析二者的深层关系;（2）本研究将积极心境纳入到主管教练行为对问题解决影响的研究中，并考察了工作复杂性的调节效应，是对主管教练行为有效性研究的一次扩充，具有一定的尝试性。这也意味着主管教练行为与问题解决之间可能还存在其他中介变量和调节变量，因此未来的研究可以进一步深入挖掘，以完善二者之间的内在机理研究;（3）在研究取样方面，受到时间成本、地理位置以及调查对象的配合意愿的限制，未来研究应该进一步扩大数据收集范围以提高研究结论的普适性。

（责任编辑：晓 亮）