基于职业生涯规划视角的高职院校青年教师培养路径

陆芸

【摘 要】本文针对高职院校青年教师思想政治素质、职业素养不足，以及高职院校教师培育政策体系不健全等问题，提出基于职业生涯规划的高职院校青年教师培养路径：以完善师德师风建设长效机制为抓手，强化培养青年教师的职业道德;以高职院校职称评审办法为切入点，引导教师做好职业生涯规划，提升专业技术能力;加强教师培训，助推青年教师成长成才;加强高职院校内部治理能力，构建和谐、奋进的校园文化氛围。

【关键词】职业生涯规划 高职院校 青年教师 培养机制  路径

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2020）27-0104-03

提高高职院校教师能力水平尤其是青年教师的职业发展能力，促进高水平、高素质教师队伍建设，是加快高職教育事业发展的关键环节。近年来，高职教育发展迅速，青年教师的培养速度跟不上办学规模的扩张速度，出现诸如职业生涯规划不够合理、专业素养不够高、专业发展目标不够明确、“双师型”教师的比例偏低，以及高职院校对青年教师培养的政策体系不够完备、不成体系等问题。为了解决这些难题，只有加大青年教师的培养力度，才能适应高职教育事业发展的需要。

一、高职院校青年教师培养存在的问题

（一）部分青年教师思想政治素质亟须提高

第一，受到市场经济利益的冲击，当前一些青年教师思想素质出现滑坡的问题，虽然都是接受过高等教育且掌握较高的知识水平，但是有的教师思想站位不高，过于关注自身利益得失，缺乏奉献精神和大局意识。第二，有的教师敬业精神不足，表现在专业技术不扎实但功利心强，在个人职业发展上急功近利，为了专业技术晋升剽窃别人的劳动果实，或者出现师德失范的现象。第三，有的青年教师人际关系紧张，难以融入工作团队。同时，由于工作节奏快，工作竞争压力大，一些青年教师心理负担大，如果自我调节不恰当，在现实中出现理想难以实现的落差，就会导致其出现负面情绪和负面行为。

（二）部分青年教师职业素养有待提高

职业素养是指从业人员的职业技能和素质能力。《国家职业教育改革实施方案》明确规定，高职院校新入职的教师原则上要具有三年以上实际工作经验。但是，很多高职青年教师从大学校门出来就走上职业教育的讲台，缺乏企业实践锻炼。特别是部分青年教师并非毕业于职业师范院校，没有接受过系统教育理论的学习，教学方法和手段欠缺，自我发展意识不强。因此，高职院校要建立相应的教师能力提升制度，确保青年教师逐步提高职业素养，适应职业教育发展需要和社会对人才培养质量的需要。

（三）高职院校培养提升青年教师的政策体系不够完善

高职院校是服务国家产业转型升级、服务地方经济发展的人才培养基地，由于办学历史相对较短，发展内涵积淀有所欠缺。为了适应发展需要，高职院校把更多的精力放在校园基础设施建设的硬件建设，以及关注招生规模的扩张和学生就业创业，在制度建设特别是促进青年教师成长成才的体制机制等软实力方面存在短板。由于没有相应的配套政策引导青年教师自觉规划职业目标、强化自我发展的内生动力和需求，教师能力提升的氛围不够浓厚。缺乏制度的引领，与成熟的本科院校相比而言，高职院校青年教师的成长速度较慢，成长的质量较差。

二、高职院校青年教师职业生涯发展规划的基本思路

做好职业规划，对于青年教师成长成才来说尤为重要。高职院校青年教师培养是一个系统工程，要遵循人才成长的基本规律，有的放矢地加强培育和引导，尤其是要重视帮助和指导青年教师做好自身的职业生涯规划。

（一）基于马斯洛人的需求理论的青年教师职业生涯发展方向

马斯洛人的需求理论表明，人的需求是分层次的，是一个由低级需求到高级需求逐步提升的过程，是一个解决人的温饱等生理问题到最终实现个人价值的过程。教师作为专业技术人员，其职业生涯与其他机关事业单位的工作人员有所不同，大致分为两个发展方向：一是行政职务的提升，即在实际工作岗位中，随着业绩的提升，行政职务不断提高，以职务和岗位变动实现个人的价值;二是专业技术职务的提升，即教师个人在教育教学工作中，从助教到教授职称层次的晋升，实现个人的价值。以上两种不同的教师职业生涯发展方式，都可以通过个人努力，进而实现个人价值，赢得同事和社会的尊重。

（二）基于人的身心发展阶段的青年教师职业生涯发展方向

教师职业有四个职业发展阶段：探索、建立、维持和衰退。探索期是教师接受义务教育和高等教育的阶段，为将来职业发展奠定基础;走上工作岗位到中年期间是职业建立阶段，通过提高素质、职务晋升和获取业绩从而赢得更多的社会尊重;45岁之后到60岁的阶段是职业维持阶段，由于身心的特征或者职业倦怠，进取精神与职业建立时期相比有所下降，只能转到维持现有成绩，并培养新人;人到了60岁后进入职业衰退阶段，逐渐退出工作岗位和历史舞台。因此，根据人的身心发展规律，要针对教师不同的发展阶段采取不同的职业目标，调动教师的积极性和主观能动性，实现教师队伍素质的整体提升。

三、高职院校青年教师培养的路径和方法

教师的职业价值在于塑造灵魂、塑造人、塑造生命，教师是否坚持正确的理想信念，具备较高的道德情操、知识水平，是否对学生富有仁爱之心，显得尤为重要。因此，基于教师的职业生涯规划，加强对高职院校青年教师的培养可从以下方面推进。

（一）以完善师德师风建设长效机制为抓手，强化培养青年教师的职业道德

1.持续开展教师师德师风建设，加强青年教师思想政治教育。第一，高职院校可以联合校外红色教育基地资源共建师德教育基地，定期组织青年教师到基地开展师德教育活动。在校内建立师德教育工作坊，将校内外师德模范、教学名师的事迹材料在工作坊进行展示，并将新教师入职培训课设置在其中，达到润物无声的教育效果;第二，实行常态化、制度化的年度师德标兵评选活动，以身边人和身边事的方式，引导青年教师争当“四有”好老师，激励他们立足岗位践行教书育人的神圣职责;第三，高职院校根据上级师德师风制度和规范，结合本校实际情况，制定师德建设工作方案和教师师德负面清单，倡导提高遵守高校教师十项基本准则的自觉性和责任感。

2.加强对青年教师人文关怀和心理辅导。当前高职教育的蓬勃发展，教育教学改革给高职院校带来了较大的发展机遇，也对青年教师提出了更高的要求。第一，高职院校要经常组织教师学习培训，在提升教师业务能力的同时，也要重视对青年教师的心理健康关怀，引导自我调适和自我解压，陶冶健康的生活态度和严谨的工作作风;第二，高职院校工会和二级院系党总支要组织团队建设，建好职工之家，通过团建或者工会活动的方式，倾听和了解教师的意见和建议，帮助他们解决工作或生活的难题，提升团队凝聚力;第三，通过“老带新”“导师制”等方式帮助他们尽快融入团队，转换角色，提高青年教师的工作积极性。结合青年教师的个人特点，提升其业务能力，提升教师的荣誉感和责任感。

（二）以高职院校职称评审办法为切入点，引导教师做好职业生涯规划，提升专业技术能力

1.组织修订教师职称评审条件。专业技术职称是教师在高校、在社会当中技术水平的体现，专业技术职务晋升也是高职院校教师在职业生涯当中应有的追求。高职院校要充分利用国家实施“放管服”给予高校自主开展职称评审的有利契机，结合本校的办学特点、办学实力，根据教育主管部门设定的职称评审基本条件，组织专家修订并实施本校的职称评审条件。

2.结合教师职称评审条件引导青年教师做好职业生涯规划。根据职业生涯有关理论，职场经历包括适应阶段、提升阶段、成熟阶段等。第一，当新教师初上职场、进入适应阶段，并且处于人的需求理论所指的低级阶段，要通过老教师“传帮带”提升他们对职业教育的理解，提高职业的认同感，让青年教师尽快提升能力水平，考取高校教师资格证，树立投身教育的荣誉感。第二，当教师进入了提升阶段，青年教师也走入了职业的快速发展时期。从人的需求理论分析，进入了强调通过自身能力扩大社交需求的阶段。要引导教师将个人的职业生涯规划和学校的事业发展规划相结合，并针对中级职称和副高级职称的评价条件，引导青年教师对标对表自觉提升、自我发展。第三，当教师进入了稳定的成熟阶段，按照人的需求理论，进入了最高的阶段，逐渐成为受到大家尊重的高职院校骨干教师或资深教师时，要引导他们发挥教育教学改革的中坚力量作用，组建教学创新团队，实施“三教”改革。

（三）加强教师培训，助推青年教师成长成才

1.高职院校要加大对教师专业技术能力和素质提升的投入。教师业务能力的提升需要长期久久为功，不可能一蹴而就。学校可通过邀请名家大师到校开展专题讲座，或者组织青年教师到校外教师培训基地、参加专业教学指导委员会的专项培训等方式，引导青年教师系统学习教育教学理论、教师技能、专业前沿知识等，巩固和提升专业技能。

2.积极选派教师参加社会实践，加强培养青年教师的双师素质。高职院校可依托校企合作单位或职教集团，定期选派青年教师到生产单位参加轮岗、兼职，通过参与一线单位的施工组织、生产经营、营销组织等活动，培养理实一体教学技能。鼓励教师通过参与实践，积极申报校级、省级“双师型”教师资格认定，提升产教融合能力。

3.开办校内教师研讨学习沙龙，为青年教师互帮互助搭建交流平台。高职院校的教师发展部门，可以定期通过组织专题交流沙龙，鼓励青年教师结合自身学习实践、教育教学的收获交流体会。一方面，可以相互之间分享交流，达到共同进步的目的;另一方面，可以促进教师形成创新理念，通过学习交流的头脑风暴，迸发出创新的火花，充分发挥主观创造性和能动性，推动青年教师的教学技能、教学理念整体上台阶。

（四）加强高职院校内部治理能力，构建和谐、奋进的校园文化氛围

干群关系和谐、团结奋进的工作环境对青年教师而言非常重要，青年教师可以在学术的海洋里自由翱翔，没有太多不利于教学和学术的额外压力。第一，高职院校要注重校园内部治理，构建和谐校园，让青年教师体验对单位的归属感、幸福感，并把它化为努力工作的动力。第二，高职院校要重视教师的评价和激励，结合教师分类评价有关要求，制定出教学为主型教师、教学科研型教师、社会服务型教师等不同层次的教师发展和评价标准。针对不同岗位的评价标准科学制定奖励绩效分配制度，让能力强、愿干事的青年教师多劳多得、获得更多的绩效。对于工作业绩好的青年教师及时在年度考核、优秀教师评比当中予以体现，让青年教师感受到高职院校对他们成长的关心关爱，激发荣誉感、责任感。

青年教师是高职院校教师队伍的中坚力量，是高职院校改革发展的智力支持和人才保障。高职院校要重视青年教师的培养，通过指导青年教师做好职业生涯规划，加大培训工作力度，强化激励措施，构建有利于青年教师成長成才的环境，让青年教师与学校同发展、共进步。

【参考文献】

[1]李文晋.职业生涯规划视角下的高职院校青年教师培养[J].教育与职业，2018（12）.

[2]陈熔，朱明苑.高职院校青年教师专业化发展现状与对策[J].教育与职业，2020（1）.

[3]王志华.高校青年教师教学能力培养与教学竞赛的探讨[J].智库时代，2019（46）.

【基金项目】2017年广西职业教育教学改革研究项目“基于移动学习的职业院校混合式教师培训模式研究”（GXHZJG2017A13）;2019年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“放管服背景下高职院校完善内部治理结构的实践与研究”（2019KY1335）;2020年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“‘双高建设视域下基于关键绩效指标的目标管理研究与实践”（2020KY34027）;2019年广西职业教育教学改革研究项目“修订高职教师系列职称评审条件建立教师激励机制的实践与研究”（GXGZJG2019B055）

【作者简介】陆 芸（1981— ），女，广西扶绥人，广西交通职业技术学院副教授，研究方向：公共事业管理。

（责编 卢 雯）