国有企业加强人才引进工作的重要性

?袁义嘉

摘要：当前，社会经济在飞速发展的同时，人才引进也逐渐成为企业以及社会关注的重点问题。但是，综合现如今各大企业的发展现状来看，企业在经营期间，仍然存在“招工难”“用工荒”等问题，影响了国有企业整体经济效益的提升。基于此，本文对国有企业加强人才引进工作进行了分析，明确了人才引进对企业的重要意义，深入剖析了企业在人才引进方面存在的不足，并制定了相应改进方案，以期相关人员能够借鉴。

关键词：国有企业;人才引进;重要性

优秀的人才团队可以高效推动企业可持续发展进程，并且，强化对人才引进途径的拓宽，能够让企业重新焕发生机，综合提高企业的核心竞争力。因此，面对当前国有企业加强人才引进工作不到位、不合理等问题，为了可以有效解决，应该在明确人才引进重要性的基础上，结合企业实际发展现状，科学制定问题处理办法，树立正确的人才引进观念，加大对人才思想教育力度，进而让国有企业能够朝著良好的方向迈进。

一、国有企业加强人才引进工作的重要性分析

在国有企业的发展中，科学开展人才引进工作，不仅可以促进企业创新，也能改善企业人力资源结构，对企业长久、稳定发展很有益处。

第一，人才是国有企业生产力发展的核心。从宏观的角度上分析，生产本身就是人的行为，人才素质对国有企业的发展速度以及规模有着非常大的影响，企业只有具备较强的人才基础，才可以全面提升自身生产力[1]。同时，人才引进能够保证国有企业人力资源供给稳定，在企业发展阶段，着力提高人才引进工作的水平，加大对人才引进的重视，对企业长久且可持续发展意义重大。

第二，人才引进工作能够对国有企业人力资源结构进行有效优化。所谓的人力资源结构规划，主要是指国有企业在发展期间，能够依照自身发展目标，并以此为依据，结合现阶段所处的外部环境，预测未来对人才的需求，然后有针对性地开展人才引进工作[2]。目前，很多国有企业在经营期间，存在的人力资源问题较多，包括：人才冗余、人才短缺等。针对一些较为关键的岗位，常常存在很难招到专业人才的现象，而一些岗位则又往往人浮于事，很大程度上浪费了企业的人力成本。所以，科学开展人才引进工作，除了能够让专业人才得到充分引进之外，也可以有效解决冗余人员，保证人员的利用更加科学，进而让企业的人力资源结构得到良好优化。

第三，人才引进工作能够有效促进国有企业人力资本价值的提高。在国有企业实际的经营和发展过程中，需要人才源源不断的输送。当前情况下，对于专业人才来说，仍然处于相对短缺的状态，致使部分需要专业人才的国有企业在经营阶段，经常会遇到很大的困境[3]。而为了能够打破这一僵局，企业一定要强化对高端人才的引进，合理开展人才引进工作，确保国有企业发展的核心环节不会出现瓶颈以及断层的情况，能够让人才引进工作的开展更加顺利。

二、国有企业人才引进工作存在的问题分析

（一）人才引进观念具有较强的滞后性

现阶段，国有企业在人才引进方面，观念较为滞后。从总体的角度上分析，市场竞争除了与技术以及管理等层面有着紧密关联之外，还与人才竞争有着很大联系。简而言之，如果人才处于长期流失的状态，则会对国有企业的经济效益产生很大影响，如果情况严重，企业还会濒临破产。并且，就当前来看，国有企业的人才招聘观念十分陈旧，招聘机制存在的问题较多。比如：只侧重应聘者的专业学历等，没有考虑到其具备的实践能力，不能对应聘者展开严格考核。还有部分企业认为，学历能力的高低与实践能力成正比，企业非常希望引进高学历高水平的人才，从而让企业的用人成本能够大幅度增加[4]。虽然，高校毕业生的理论基础非常强，但是大多应聘者都存在眼高手低的心理，不能高效完成岗位工作，再加上国有企业缺乏对人才引进后续的培养，最终导致人才引进工作问题越来越多。

（二）人才引进标准缺乏科学性

通常情况下，在招聘标准层面，应该具有较强的多层次性。但是，现阶段，国有企业在开展人才引进工作期间，在应聘者的考核上，主要是从应聘人员的穿着、言谈举止等层面打分，并对应聘者的简历进行严格考量。对于这种办法来说，判断标准存在很多不合理之处，一些应聘者并不能够胜任该项工作。在对人才引进过程中，企业对应聘人员的工作经历较为看重，5年以上工作经验为最佳。而应届毕业生虽然经验很少，但是潜力很大，可以为企业带来较大的活力。然而，用人单位却忽视了这一层面的重要意义。

（三）人才引进市场化程度不高

对于一些市场化程度较高的国有企业，高端复合型人才总量不足，新领域领军人物一将难求，专业领域中层管理人才短板明显。例如：业务涉及现代交通服务、高新技术、新能源、现代运务、资本运作、国际贸易等市场化程度更高行业的国有企业，专业人才以及后备人才需求缺口更大。同时，在市场化选聘高端人才方面，薪酬水平与市场相比差距较大，用工方式还不够灵活，激励机制还不健全，任期制和契约化管理还比较薄弱。

（四）招聘人员缺乏专业性

应聘人员在应聘过程中，通常不会与企业直接接触，而是会与招聘人员进行交流和沟通。所以，应聘者在应聘期间，对于企业发展情况的了解常常不够深入，只能依靠招聘人员的描述来判断企业情况，从而在一定程度上影响了招聘人员的去留。并且，国有企业在发展过程中，针对人员招聘层面，缺乏专业素质的人员，招聘工作的准备不充分，在询问应聘人员问题时，由于自身对专业知识的了解不够深入或者比较模糊，无法明确表述，需要应聘人员回答的专业问题也不能获得良好的反馈，致使无法对应聘人员的综合素质进行综合掌握[5]。

三、国有企业加强人才引进工作的路径分析

在国有企业中，人才引进工作非常重要，能够让企业朝着良好的方向迈进。然而，就现阶段来看，在人才引进工作开展过程中，由于受到一些因素的影响和制约，使得人才引进工作存在很多问题，困难重重。所以，为了能够科学解决这类问题，应该加大重视，深入剖析问题成因，并以此为依据，有针对性地制定解决办法。

（一）树立正确的人才招聘观念

为了能够有效解决当前国有企业人才引进观念滞后的问题，在实际的工作开展过程中，国有企业应该加大重视，主动更新自身的人才招聘观念，在重视学历的基础上，还应该侧重关注实践能力。并且，国有企业应该对应聘人员的综合素质展开全面考核，加大绩效考核力度，保证应聘人员能够拥有正确的求职观念。企业在发展期间，需要强化对人才能力的关注，不能单纯地看资历，还要从整体的角度上分析应聘人员的水平，看其能否胜任该项工作，以便可以逐步更新人才招聘观念，保证招聘观念能够更加合理化以及科学化，从而为企业的长久发展打下基础[6]。此外，国有企业也应该加强内部管理机制的改革，将人才关系理顺，以便人才具有较强的稳定性，充分调动广大干部与人才工作的积极性，让人员可以做到人尽其才，进而在自身岗位上发光发热。

（二）强化对人才招聘标准的革新

针对当前国有企业人才引进标准不合理的问题，企业在今后的发展期间，应该加大重视，采用相对合理的方式，有针对性地制定人才准入标准。在应聘人员进入到岗位之前，需要对人员展开严格考核，综合考量其素质和能力，本着公平、公开、公正的原则，没有通过考核标准的人员，绝对不能上岗。而针对通过考核的人员，在进入岗位时，应该具有相应的实习期，通过之后，才可以到企业中成为正式员工[7]。并且，国有企业人才引进期间，不能单纯从衣着、言谈举止等外表对员工展开考核，还应该考量人员的综合素质以及内在表现，以便人才引进的标准能够科学、有效，促进应聘人员思想觀念的转变。此外，强化对人才招聘流程的完善，加大革新力度，有效规划，确保企业能够吸引和保留更多高素质、高水平、高能力的人才，增强企业的整体经济实力，进而为国有企业注入新鲜血液，让企业的发展能够重新焕发生机。

（三）持续优化引才留才机制

在人才培养、引进、使用上大胆创新，加快构建吸引人才、留住人才、用好人才的良好体制机制。对于市场高端人才、名校应届毕业生、紧缺专业人才等，要从解决人才后顾之忧入手，在住房、医疗、社保、出行、税收等方面用好优惠政策，做好属地政策衔接，为人才解决实际问题。要用好国有企业在属地体制机制优势，在人才子女就学、人才父母就医等问题上多下功夫，切实让人才在企业放心、真心、用心干事创业。

（四）充分发挥媒体的广告效应

现阶段，国有企业在人才引进方面，常常会应用单兵出击以及四处网罗等做法，虽然可以获得一定成效。但是，无论是在求职层面，还是在聘用方面，都缺乏长久性以及时效性。究其原因，一方面，企业与人才市场不具有长期的工作关系。通常情况下，人才引进作为人才流动中较为关键的内容，是市场经济的新型产物，与企业人事以及人力资源有着很大的制衡效果。另一方面，忽视了媒体的宣传效果。从宏观的角度上分析，媒体广告是吸引人才的关键路径，同时也是让企业无形宣传的主要路径。因而，国有企业人事部门应该每年定期拿出一笔广告费，用在有一定影响的媒体上，对自身形象合理设计，科学展开人才招聘。此外，面对国有企业当前忽视人才交流这一问题，企业应该给予高度的关注，建立完善的人才互动网络体系，通过开放性、公开性的网络体系，为求职者与企业之间的交流提供保障。

四、结语

综合而言，人才是国有企业生产以及发展的原动力，是企业创新、改革的基础。因此，针对国有企业而言，若想不断提升自身的核心竞争力，一定要高度重视人才引进问题，明确人才引进对国有企业发展的重要性，并整体考量企业的实际现状，科学规划和实施人才引进工作，增强企业对人才的吸引力，不断完善工作机制，合理优化工作环境，确保国有企业可以有源源不断的人才供给，进而促进企业稳定发展。

参考文献

[1]余杨阳.国有企业人才管理工作思考[J].中外企业家，2020，32（20）：199–200.

[2]薛松森，高梦起.国有企业在人才引进中存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2019，12（07）：180–184.

[3]纳凯.中国国有企业人才引进现状、问题及对策研究[J].全国流通经济，2019，13（10）：185–186.

[4]黄媛媛，侯英.国有企业中高级人才引进困难的思考[J].时代金融，2018，17（09）：103–109.

[5]邓志勇.论国有企业人才选拔机制的创新[J].企业改革与管理，2019，13（04）：183–184.

[6]朱义令，翟金辉.国有企业人才队伍建设问题诊断——来自航天晨光股份有限公司的实践[J].价值工程，2018，33（03）：111–113.

[7]于连泉.国有企业在人才引进中存在的问题及对策[J].科学之友（B版），2018，28（05）：104–105.