开放大学人力资源管理的消费主义倾向及其消解策略

王艳梅，徐明祥

（1.楚雄师范学院 学前教育学院；2.楚雄师范学院 经济与管理学院 云南 楚雄675000）

一、问题提出

自20世纪90年代以来，中国的经济发展、社会构成与文化形态出现了由“生产模式”向“消费模式”的转化。由此，消费主义逐渐浸入到社会各个系统，并成为实践者与研究者理解与关注整个社会的关键与焦点。消费主义倾向是指以“消费者至上”的市场化理念为指引，以交换关系为基础，以获取收入、身份、地位等衍生价值或符号价值为主要目标的价值观与行为实践。高校人力资源管理制度设计是高等教育体制改革的重要组成部分，是推动与促进开放大学建设与广播电视大学转型能否成功的关键所在。在微观层面，开放大学已出现了消费主义倾向，即衍生价值谬越主体价值的教育目的、实用化为主人文性缺失的教育内容、技术建设过强人际构建偏弱的学习支持、相互“迎合”的师生关系。在宏观层面，张会杰（2012）[1]实证量化研究表明：高等教育行业步入双重“产能过剩”时代，即劳动力市场的“即期产能过剩”与生源市场的“预期产能过剩”。在双重“产能过剩”的情景下，“预期产能过剩”将进一步加深开放大学消费主义倾向及其生存危机，“即期产能过剩”必将影响开放大学的转型发展与内涵发展。微观层面、宏观层面的消费主义倾向仅在教育理念与浅层行为方面推动了消费主义在开放大学的生根、发芽。而以消费主义为导向的人力资源管理制度设计则从根本上推动了消费主义在开放大学的茁壮成长，并形成了一股不可逆转的消费主义洪流。这股“洪流”具体表现在哪些方面，应当如何消解。上述问题的研究对于遏止消费主义在开放大学、广播电视大学的不良倾向，消解消费主义在理论、舆论、制度上的合法性具有重要的理论价值与现实的参考价值。

二、开放大学人力资源管理消费主义倾向的具体体现

（一）人才引进的符号化倾向

获取匹配的人力资源是人力资源管理的首要功能，尤其在人才竞争日趋加剧的情境下，能否吸引并甄选到优秀的核心人才已成为组织发展与战略转型的关键。当前，引进高层次人才已成为高等教育组织落实战略意图，保持或获取竞争优势的起手式。消费主义研究权威让·鲍德里亚认为消费者“不会再从特别用途上去看这个物，而是从它的全部意义上看全套的物”[2]。直言之，人们的消费不再是从自身现实性需要出发，而是在于“生产与驾驭社会符号”[3]，通过符号消费来彰显自身的价值与地位。从徐明祥，王艳梅（2018）选取的13所高校，开放大学（1+5 所）、广播电视大学（7所）。（除特别强调，以下开放大学、广播电视大学简称“开大”）看开大人才引进已呈现“符号化”倾向[4]。主要体现在以下三个方面：第一，力争引进具有“项目人才”符号的高层次人才。以国家开放大学、北京开放大学、广东开放大学为代表的开大将两院院士、领军人才（包括国家“千人计划”、“长江学者”、国家杰出青年科学基金获得者等）、杰出人才（包括国家“青年千人计划”、“青年长江学者”、国家特支计划青年拔尖人才入选者、珠江学者等）列为人才引进的“一号工程”，并采用“一人一议”、“一事一议”的薪酬组合与多样化聘用方式（调入或迁入、柔性引进、智力引进、团队引进等等）竭力引进具有国家级、省市级“项目人才”符号的高层次人才。第二，聘任具有一定学位或学衔的学术型人才。以江苏开放大学、四川广播电视大学等为代表的开大按照人才的学位或学衔等级博士（根据学术成果区分为A 类、B 类、C 类）、副教授、教授（省市级学科带头人、三级教授、四级教授）确定相应的待遇区间（包括安家费、科研启动经费、工资、配偶安排等）。如《四川广播电视大学引进高层次人才暂行规定》[5]第五条规定：“正高职称人员科研经费：文科6 万元，理工科10 万元。”“安家费：正高20-50 万元（省级学科带头人40-50 万，三级教授30-40 万，四级教授20-30万），副高10-20万元。”显然，引进人才的学术资本与开大的经济资本之间实现了“精准”的议价与交换。第三，灵活引用较强可视性的人才。鉴于开大地处以学术为中心的高等教育金字塔体系末端、仅有6 所开大获得学士学位授予权等的情景下，为扭转竞争劣势开大都以奥鹏教育为中介平台，与金字塔顶端的“985”、“211”、“双一流”、“长江学者”、“闽江学者”、“云岭学者”等名校名师进行“深度合作”，以此来招揽学生消费者。那么，开大能吸引或获取拥有上述符号化的人才吗？笔者之愚见：很困难。理由如下：其一，开大以培育职业性应用型人才为根本目标、以应用技术型大学为发展战略，相宜的教师自然是应用型教师而不是学术型教师。显然，重金高聘高层次人才或学术型人才偏离了人才培养目标与发展战略。其二，高等教育是一种“连带产品”（associative good）。鉴于开大学术职业群体总体较弱的学术能力、尚待成形的学术团队、急需投资的研发设备、亟待提升的学生专业能力等等，即使开大获得了高层次人才，高层次人才也会因同事、团队、学生等的不匹配“引而不进”或“挂印封金而去”。或许开大真的很需要高层次人才，然而人才培养目标、发展战略以及残酷的现实都决定了开大很难获得“梦想”中的人才，而仅仅是获得了上述人才的“符号”。在某种程度上，对上述符号人才的群体性敬拜，同时就是对不具有上述“符号人才”的内部人才或成长性人才的群体性歧视。显然，随着高等教育买方市场的形成，开大为吸引初级顾客（学习者）、说服次级顾客（家长、主管机关、赞助者等）、赢得第三级顾客（雇主、政府、整个社会等），不得不以市场交换的方式，以定制式、个性化的薪酬组合与学术型人才进行“符号化”的交易，以迅速获得高等教育买方市场上的主动权与扭转学术劳动力市场上的竞争劣势。总之，在市场化理念的诱导下，开大以招聘公告、引进高层次人才的规定等制度为行动指南，“运用一种超越真伪的战略，反复玩弄着符号的游戏”[6]，最终人才引进特别是高层次引进蜕化为一种符号化的存在，一种工具性的存在。

（二）内部学术型人才的培育与应用型人才的“符号化”引用

姚荣（2015）[7]分析认为：当前，高等教育系统中的国家、市场、学术三大权力中心对“应用技术型”高等教育存在系统偏见，即政府资源配置的学术性导向、劳动力市场对研究型或学术型大学人才的深度偏好、学校以学术业绩为中心制度安排支配着本科高校应用型转型的制度化进程，固化了“重学术轻应用”的观念秩序与认知结构，最终为三大权力中心的政策制定、制度设计以及实际行动提供了合法性支撑。于是，为了满足外部顾客（国家与市场）、内部顾客（高校）的需求，开大从外部竭力迅速获取学术型人才，全力培育内部的学术型人才，应用型人才则采取“符号化”引用的策略。具体分析如下：第一，内部学术型人才的外部形塑。当前，应用型本科高校教师继续教育或人力资源培训模式是由国家教育部等驱动、以区域师资培训交流中心（如武汉中心、北京中心等）或国家留学网（www.csc.edu.cn）等为中介、以访问学者项目为载体，实现学术性学习交流需求方（以开大、州市本科院校等应用型本科院校为代表）与供给方（以北京大学、清华大学等学术型大学为代表）的有效对接。同时，开大积极将内部学术人才的培育完全融入国家、省市的“项目人才”计划，如江苏开放大学不懈培育与推举内部学者进入江苏“青蓝工程”、“六大人才高峰”等人才项目。显然，开大内部学术型人才的培育“依托于刚性推进的政策体系和外部形塑的培训体系”[8]，实现了以学术为中心的制度逻辑的再生产。第二，制度化的内部学术型人才激励机制。为全面激励内部学术型人才，以国家开放大学、江苏开放大学等为代表的开大制定了职工进修、攻读硕博士、学术带头人或骨干教师培育等管理办法。如《关于加强全省电大学术带头人和优秀青年骨干教师培养及管理工作的通知》（苏电大人〔2004〕29 号）第三款规定：“学术带头人资助对象6000 元/年，学术带头人培养对象4000 元/年，优秀青年骨干教师培养对象2000 元/年。其中省电大提供50%，各有关市、县电大配套50%。”《国家开放大学教职工培训进修管理办法》（国开人〔2017〕10 号）第十三条规定：“教职工参加国（境）内学历（位）培训进修，学费先由个人垫付，完成学业并取得学历（位）的，学校报销学费的2/3，总额不超过3.5 万元；完成学业但未取得学历（位）的，学校报销学费的1/3，总额不超过1.75 万元；未完成学业的，学校不予报销学费。培训进修期间产生的书费、答辩、住宿等费用由个人承担。”其他电大在相关管理方法中均有类似的条款，如广东开放大学、贵州电视广播大学均采用了省专业技术人员继续教育规定或条例，并将继续教育与职称评聘挂钩。第三，应用型人才的“符号化”引用。从徐明祥，王艳梅（2018）选取的13个开大研究样本[9]看，在制度安排方面，仅有广东开放大学、安徽广播电视大学（采用省制定的双师型教师认证标准）制定了制度（占比15.38%）；在聘任方式方面，外聘或引进的比例为76.92%；在认定标准方面，100%开大仅需要拥有职（执）业资格或项目经历或实践经历便可认定为“双师型教师”或“应用型教师”；在待遇方面，46.15%开大给予了项目薪酬或计时工资（短期激励为主），46.15%的开大承诺在职称评聘、评优等方面给予“一定”倾斜。显然，与学术型人才制度化的聘任依据及量化详实的学术标准，以及市场化、高额度、兼具物质收益与身份地位的报酬组合相比，应用型人才的获取存在制度安排缺位、聘任方式“随意”、认定标准偏低、待遇“寒酸”等问题。“用合法性术语描述与规定的组织，被认为是诉求集体界定、集体认可的目标。”[10]，可见，“应用型人才”或“双师型教师”成为开大应用技术型大学建设过程中的“合法性术语”，成为“诉求集体界定、集体认可”的“任意”引用，成为一种开大集体掩盖建成学术型综合大学意图的、“信手拈来”的符号化工具。

（三）多向“迎合”的绩效薪酬制度

绩效薪酬制度是人力资源管理的核心，是落实“消费者至上”的市场化理念的微观机制，更是影响开大应用技术型大学发展战略的具体策略。科学有效的绩效薪酬机制不仅能吸引高素质的人才、激励教师参与培训或自我开发，而且能将高校战略与教师日常的教学、科研、学生服务等工作紧密连接，从根本上推动高校的转型发展与内涵式发展。开大绩效薪酬可表达为：薪酬总额=基本薪酬（学历工资+岗位工资+工龄工资）+绩效薪酬（基于职称的每小时课时费*课时*绩效系数+科研奖励+其它）。从公式可见，学历工资跟职前学历、学术业绩的高低正相关；岗位工资与职称高低正相关；课时费总额在课时相对稳定的前提下，不但与职称高低成正相关，而且与绩效系数高低成正相关。简言之，教师绩效薪酬总额与基于学术业绩的职称、绩效系数紧密相关。那么，基于消费主义的绩效薪酬制度是如何影响教师与学生、学校、政府等顾客的关系呢？

第一，统合式评价的“退化”与“以学术业绩为中心”的评聘制度。“至今，广播电视大学和普通高校网络教育学院的师资聘任仍按照传统高校教师的标准进行，尚未建立起适应远程教育机构的师资管理标准。”[11]“传统高校教师的标准”即统合式评价，是指从师德、教学水平、学术业绩（课题级别与数量、学术成果的级别与数量、学术奖励等级与数量等）、继续教育或师资培训、学生服务、社会服务等方面全面、客观、准确地评价教师的教育教学业绩，并以此作为评聘教师担任相应学衔或职称的关键凭据。然而，在国家、市场、学术三大权力中心对“学术至上”的深层信仰与制度安排，以及学术业绩的易测性等的影响下，全面评价“退化”以学术业绩为中心的单一评价，而其他方面的评价仅作为参考或达到底线即可。当前，“学术至上”已成为高等教育场域众多利益攸关者共同可接受的制度逻辑，即“高水平”的学术业绩成为教师个体换得身份、地位、收入等的关键依据，同时也成为所在高校获取学位点、重点实验室、研究基地、评估晋级等的关键凭证，更成为践行科技强国、吸引学生、增强社会合法性的有利证据。由此，基于全面评价的统合式评价必然“悄然隐退”。“由于劳动展现人的类本质，所以劳动不纯粹是谋生的手段，劳动也是目的，也就是人通过劳动实现自我价值。”[12]显然，在“消费者至上”、“学术至上”的情景下，获取身份、地位等衍生价值似乎成为劳动的唯一动力与意义，这窄化了教师劳动的宽度，违背了马克思所倡导的自由自觉幸福劳动的本质。于是，在一轮轮“以学术业绩为中心”的评聘竞赛中，开大促进人自由而全面发展的育人使命，践行全纳教育、促进教育公平与社会流动的社会使命以及应有的学术伦理与学术创新被无情抛弃，教师要么“孤舟蓑笠翁，独钓寒江雪”，要么“书中自有黄金屋,书中自有颜如玉”，即失去学术创新的志向与激情，以繁荣、虚弱的学术业绩交换或换取身份、地位、美人等衍生价值。

第二，全方位反馈评价（360°Feedback）的“退化”与“学评教”的“一枝独秀”。为全面提高教育教学质量，激励与督促教师，全方位反馈评价（360°Feedback）已成为评价教师教育教学服务质量的重要手段。为矫正传统教师教育教学服务质量由上级单一评价的弊端，全方位反馈评价则是由上级（校院领导）、下级（学生）、同事、教师本人等利益攸关者、根据不同量表逐项、综合量化考核教师的绩效薪酬工具。然而，鉴于利益攸关者收益的相关性、信息来源的真实性等因素导致全方位反馈评价“退化”为“学评教”，即以关键利益攸关者—学生为单一评价主体单一评价教师教育教学服务质量的现象。显然，教师教育教学质量评价从一个极端走向了另一个极端。同时，“学评教”本身亦存在诸多问题。就评价量表而言（参表01；各开大的量表相似度非常高。），其存在以下问题：第一，评价指标内涵界定不明确。如“教学态度”内涵界定为“在教学过程中是否做到认真负责、遵纪守时和为人师表？”显然，该内涵涉及到“认真”、“负责”、“遵纪”、“守时”、“为人”、“师表”六个方面的评价，而且“为人”、“师表”等不具有可测性。其他指标内涵界定亦如此。第二，评价标准划分粗糙。评价标准仅采用5 分计量，但没有相应的“典型行为”。若没有“典型行为”作为参考评价很可能是形式化的、被动的、貌合神离的，很难得到真实有效的评价结果，其对被评价者专业发展没有针对性与建设性。从博弈论看，学生与教师都会追求自身收益最大化，且能影响对方的行为。即一方面，在开放大学与合作院校对获得毕业证与学位证“高分（非学位课程平均分≧60分、学位课平均分≧70分、毕业论文成绩≧75 分）”的要求下，学生会主动给教师在“学评教”方面给予“高分”；另一方面，在“学评教”考核结果与课酬、年度末尾淘汰、职称评聘等挂钩的情境下，教师必然通过降低课程难度、考前划重点、降低试卷难度、批改试卷多给分等措施，让学生感受到“学习快乐”与获得满意的“高分”。Delucchi&Smith（1997）[13]、Figlio&Kenny（2007）[14]、徐 兆 铭（2015）[15]等实证研究表明：在“学评教”与教师待遇、晋升等密切相关的背景下，教师课堂娱乐化行为、“服务型”的短期行为（如提高学生分数）的频率非常高。马克思指出：“人们只有为同时代人的完美、为他们的幸福而工作，才能使自己也达到完美。如果一个人只为自己劳动，他也许能够成为著名学者、大哲人、卓越诗人，然而他永远不能成为完美无瑕的伟大人物。”[16]“伟大人物”是“那些为大多数人带来幸福的人”[16]，是“那些为共同目标劳动因而变得高尚的人”[16]。可见，只为“课酬”、“职称评聘”等劳动的人，不但扭曲与亵渎了人生意义，而且损害了大多数人通过创造性“诚实劳动”获得自身幸福的权益。显然，全方位反馈评价的“退化”、弊端众生的“学评教”以及“学评教”过程中师生的“合作”，必然导致消费主义在开大获得理论、舆论、制度上的“合法性”，最终必然贯穿开大人力资源管理的所有环节，将教化者与受教者或者先知者与后知者的关系异化，这必定影响与困扰人的自由全面发展与人的劳动幸福。

三、开放大学消费主义倾向的消解策略

（一）构建全新的“多元主体”合作治理体系

“剧场效应”存在诸多版本，其中一个版本是：在一个秩序井然的剧场，当大家都坐着看戏时大家都能看清演出。突然，一个观众为了看得更清站起来看戏，周围人奉劝他坐下，他却置之不理。情急之下，大家都站起来看戏，最后大家都垫起脚看戏。试问：在高等教育“剧场”中，开大是否可以放弃垫脚呢？栗晓红（2018）[17]运用有效维持不平等理论（ Effectively Maintained Inequality），以1949年以来的三次重点高校政策为例，剖析了分层陡峭且同质性较强的中国高等教育产生的原因，即政府在高等教育场域不断创设区隔场域位置的大量符号资本（如学位点、重点实验室、985、211、双一流、高校行政等级等），从而拉大高校之间的位置距离，高等教育结构因而显得陡峭；同时，国家设置了同样的晋级通道，即很多符号资本（如硕士学位点）首批仅授予少数高校，然而逐渐授予大多数高校，从而导致高校同质性较强。然而鉴于资本的累积性与转换性，在场域运行逻辑没发生根本转变的情境下，低位置的高校实现位置跨越非常困难。同时，随着生源危机的加重，硕博士招生持续扩招，在高等教育场域运行逻辑难以根本改变的背景下，开大毫无选择，即全力以赴参加这场持久的垫脚马拉松大赛，跑到前面，占据更高、更安全的位置，否则必然被赶出剧场。可见，开大高薪重金引进“符号化”的高层次人才、全力培育内部学术型人才、“符号化”引用应用型人才，坚持使用以学术业绩为中心的绩效评聘制度，偏好以“学评教”为中心的教师服务质量问责制度，无非是在生源危机时代获取规模化的学生以获得生存的基础，同时通过“符号化”的高层次人才与应用型人才、“高水平”的学术型人才迅速获得高层次的学位点、重点实验室、研究基地等稀缺性合法资源，以漂移到高等教育金字塔体系的更高位置、更安全的位置，这是一种防御性或自我保护性投资，是不得不进行的豪赌式投资。那么，如何实现投资的建设性、增值性呢？姚荣（2015）[18]研究英国高等教育机构变革的经验发现：英国高等教育已逐渐从行政主导的“二元制”演化为多元主体合作的“一元体制下的多元模式”，即英国高等教育体系从学术逻辑的垄断逐渐走向学术逻辑与应用逻辑包容性发展与制度化。徐明祥，王艳梅（2019）[19]实证研究表明：应用型本科高校为扭转劣势地位进行了“学术漂移”,学术型大学为响应顾客需求主动进行了“应用漂移”,这种“双向漂移”已击破国家高等教育体系双轨制（应用型、学术型）的制度设计。由此可见，开大“引用”“符号化”高层次人才与应用型人才、全力培育学术型人才仅仅是助推消费主义泛滥的表象，而国家行政管控的高等教育场域运行逻辑才是推动消费主义滋生蔓延的深层原因。在“双向漂移”的现实选择下，必须从根本上转变行政管控的强制性制度变迁方式，构建全新的“多元主体（政府、学校、学习者、用人部门等）”合作治理体系及与之相匹配的人力资源管理制度，方能生成新型大学自主的、多元化的发展机制，并消解开大人力资源管理的消费主义倾向。

表1 某开放大学评教量表

（二）构建科学有效的人力资源管理机制

科学有效的人力资源管理机制是细化、落实“多元主体”合作治理体系的基石。王宁（2014）[20]在吸纳国内学者研究成果的基础上，实证研究表明：人才的聚集会吸引高新技术产业投资的聚集，而那些缺乏人才的地方，其产业只能处于低端水平。同时，王宁（2016）[21]基于劳动力迁移动机或社会流动动机视角，研究认为劳动力特别是高人力资本持有者，不但是生产者（向上经济流动），而且是消费者（向上消费流动），以及相宜的社会人（向上地位流动）。作为消费者的事实，高人力资本持有者追求市场消费流动与集体消费流动，前者为市场化的消费服务系统，总体差别不大；后者则在单位制、按行政级别配置资源的情景下，差别巨大。上述研究表明：一方面，人才特别是高端人才已从单位专聘专用的“独有模式”演化为社会共聘共用的“共享模式”；另一方面，政府在高等教育人力资源管理中依旧处于主导地位。为此，必须构建一个兼容学术型人才与应用型人才、专职员工与兼职员工的，包括政府、高校、产业组织、企业等在内的多元利益主体合作的开大人力资源管理“共享模式”。具体阐述如下：（1）在理论上，多元学术观、多元工作价值观、多元知识生产模式等均支持多元学术的转化与转换、跨界工作的融合与选择以及多样化的雇佣方式。（2）在政策上，中共中央办公厅、国务院办公厅《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》（厅字〔2016〕35 号）及相关的省市区细化规定（如山西、山东等出台了《关于高等学校教师开展多点教学的指导意见（试行）》）为教师“以增加知识价值为导向分配”、“依规适度兼职兼薪”、“多点教学”等提供了制度保障。（3）在操作上，构建分类分层的人力资源管理模式。具体如下：横向分类，即根据岗位的性质将开大岗位分为不同岗位族（如教学型、应用型、学术型、社会服务型等），从而为学术型人才与应用型人才、专职与兼职员工构建一个兼容并蓄的选择机制，以此规避人才“符号化”引用的弊端；纵向分层，即讲师及以下的通用型人才采用市场化的“非终身职轨”短聘（绩效合同，非升即走）”，遴选部分副教授及以上的核心人才采用终身职轨长聘（未入选者则分流或转岗；创造性契约、菜单式薪酬组合）”，以此激发学术潜力、规避学术浮躁与学术腐败。

（三）构建良好的学术制度环境

Clark Kerr（1972）研究认为，消费主义导致高等教育“从注重学术的价值到注重学生消费者的转变”。[22]同时，在学术资本主义的影响下，高等教育组织及其教师为满足外部利益相关者（不只学生消费者）的知识需求，基于市场交换的逻辑，持续创造基于知识的学术资本及其商品，从而形成了“一种使大学和教师致力于市场与准市场行为的制度”[23]。这种制度一方面缓解了经费紧张，促进了教学、学术研究与社会经济文化的有效耦合，最终实现了用知识引领社会的时代价值；另一方面，逐步解构了“传道授业解惑”的基本角色，催生了世俗化的“市场人”角色，即成为迎合市场利益相关者需求的“学术企业”或“知识贩卖者”，致力于生产具有交易价值、感知质量、符合自身利益的学术商品，放下或放弃探索具有公共性、非营利性的知识。二者之间的张力或矛盾必然导致大学及其教师对其角色的焦虑、彷徨。在多元利益主体博弈的场景中，开大如何实现知识需求者（学习者、用人部门、营利组织、NPO、政府等）与供给者（教师及其学术组织）之间的有效对接呢？构建良好的学术制度环境是有效对接的关键路径。具体路径如下：（1）开大学术角色的再定位。开大作为高等教育组织，必然是一个学术型组织，即以学术而生，以学术而昌。然而，学术的概念与内涵是动态演进的，即从洪堡“教学与研究相统一”的传统经典学术观演进为欧内斯特·博耶（ Ernest L.Boyer）的多元学术观。多元学术观是一个包括发现的学术、整合的学术、应用的学术、教学的学术四个相互区分、互生共进的有机体。博耶在多元学术观的基础上提出了参与型学术，并指出“参与型学术包括一系列改革，它意味着学者与所属社区之间关系的根本性转变”[24]，即从传统经典的单向“专家”指导模式转变为基于建构主义的“社区参与”模式。“社区参与”意味着在平等互惠的基础上，大学组织或学者以学术为主轴，以社区需求为目标，通过多元化学术活动将大学与社区（融合在一起，从而把社区层面的“微观活动”与大学高远的三项使命（教学、科研、社会服务）紧密结合，其拓展了学者的学术活动空间，实现了学术的公共价值，最终实现了对传统研究型大学的再造与新生。显然，作为应用技术型大学、新型大学的开大学术使命必然定位为：以应用的学术、教学的学术为中心的参与型学术。唯有如此，才能与研究型大学进行区分，才能消解开大人才“符号化”引用、教师与劳动的关系异化、教师与学习者关系变质的窘境，从而构建“多元主体”合作治理体系及“共享型”的人力资源管理机制。（2）教师学术职业的分化。参与型学术使命定位必然导致教师个体学术职业的分化。李学书、刘玉梅（2018）[25]采用结构式访谈方法透析开大教师在时间组织与分配方面的冲突，结果表明：开大教师在时间方面面临着现实各种事件对长期性职业发展持续侵扰、短周期工作挤占长周期工作、工作时间对生活时间边界的跨越等等问题，其实质是行政工作与学术工作之间的“职责模糊”或“分工不明”，从而导致行政所要求的“碎片化‘效率时间’、无边界的‘细化时间’、多冲突‘随意时间’、快节奏‘线性时间’、陡轨迹‘单维时间’”，向学术工作所需要的“深度‘思考时间’、有边界的‘整合的时间’、少冲突‘和谐时间’、慢节奏‘循环时间’、缓轨迹‘多维时间’”的单向跨界与扰乱。为此，微观层面的学术制度环境重构必须是基于分类分层的人力资源管理模式的“一体多翼”的制度设计，即“一体”是指在培育职业性应用型人才的根本目标，以及促进教育公平与社会流动的社会使命的前提下重构开大教师胜任力素质、遴选人力资源供给路径、再构基于应用型大学全员培训体系、优化基于参与型学术的绩效薪酬制度；“多翼”是指构建基于不同岗位族、学习者自主选择的多样化的职业生涯发展通道。“一体多翼”的制度设计可实现开大应用技术型大学发展战略与人力资源管理之间的内在一致性与系统性，并实现教师与岗位、团队成员之间的高度匹配，最终从制度上消解消费主义在开大获得理论、舆论、制度上的“合法性”，以及实现人的全面发展与劳动幸福。