公平与效率：高校绩效工资实践探讨

摘  要：近年来，随着绩效工资制度进入我国各大高校，高校的管理制度与师资队伍得到了进一步优化。但是，在此基础上，不免出现了效率与公平之争。本文认为如今各高校绩效工资制度存在以下问题：基本工资与绩效工资比例不协调，存在科研与教学之争的矛盾，忽视了不同学科之间存在的差异性。在此情形下，各高校应当在统一标准的基础上具体问题具体分析，促进绩效评估要素多元化，并且重视团队绩效，促进队伍和谐，从而促进公平与效率的双收。

关键词：公平与效率;高校;绩效工资

引言：

绩效工资分配指的是通过工资内部结构的调整与归并促进工作积极性，提高其工作效率的一种鼓励机制。而随着事业单位绩效工作的逐步推进与落实，绩效工资结算机制也走进了各大高校。實行绩效工资的最初目的是提高高校教职工的工作效率，但在这一推进过程中，不免产生了许多问题，而追其根本，是有关公平与效率之间的矛盾。因此，高校绩效工作这一制度下，如何平衡公平与效率，成为一个值得深究，也必须探讨的问题。

1.高校绩效工资制度的基本概框

高校绩效工作制度是高校绩效管理制度的重要组成部分。绩效管理制度是指通过一系列管理方式与手段的实施促进员工绩效的提高从而提高整体的运行效率，促进整个组织的发展。而高校绩效管理制度则是通过对高校中的团队与个人施行绩效管理而制定的一系列原则或秩序。学校行政通过对高校教师团队实行绩效管理，对教学团队形成约束与激励，通过工作与工资挂钩剔除“不作为”的工作人员，奖励积极工作，对学生与学校发展起到积极作用的教职工。我国高校教职工工资主要由四部分组成，分别为岗位工资、薪级工资、绩效工资、特殊岗位津贴。但是，在绩效工资实行的过程中，由于制度的不完善，存在许多公平与效率不协调，甚至是双失的问题。

2.高校绩效工资分配中存在的问题

2.1基本工资与绩效工资比例存在问题

如今，在许多高校当中，尽管绩效工资作为一个新的管理制度被引进、推广，但绩效工资在工资整体中占比过低，基础工资、奖金福利所占比率仍然过高，从而使得绩效工资制度的实行形式大于实际，无法通过工作状况与工资直接、有力地挂钩来激发高校的教职工队伍的积极性从而真正地提高工作效率。另一方面，一些高校又在基本工资与绩效工作才存在重“效率”轻“公平”的设置。在基础保障工资过低，过分以来科研成果等绩效评定工资的情况，许多管理人员与教师的工资公平性问题需要解决，造成了同一所学校内部教师工资的极度不平衡，从而也不利于高校教师团队与管理团队的长期建设。

2.2教学与科研之争下的公平与效率问题

如今各大高校的绩效分配中，科研能力与水平的重要性毋庸置疑。但是这一点忽略了各个学科之间的差异性以及高校教师身份的特殊性。首先，高校教师往往是双重身份集于一身的，他们既是各自学科领域内的开拓创新者，也是大学三尺讲台上的传道授业解惑人。但是，由于教学的质量与效果是难以用数字进行衡量，并且学生年末所作的教学评价由于往往流于形式，难以真正作为绩效的参考。而且教学的质量这一点存在延时性与不确定性，一位教师的教导是否能对学生收益难以在短期内进行简单的衡量。相较而言，科研工作产生的成效是显而易见、可以量化的。这一点导致真正用心教学、尊尊教诲的教师难以收到应得的绩效，效率与公平双双受损。

2.3不同学科岗位之间的分配不均问题

在当今我国的大学发展中，从专业性迈向多学科、综合化的趋势日益明显。在教师队伍日益多元化的高校中，如何平衡不同学科教师之间的绩效问题成为一个挑战。长期以来，由于理工科科研效果明显，且科研成果往往能对社会产生直接、积极的作用，其资金投入大，绩效相对高。而人文学科队伍的教师往往是埋头数十年，尽管业内声名鹊起，业外却无人知晓，因此在绩效分配中，也往往处于被动、不利的状态。在这种不均下，尽管能促进了理工科科研队伍埋头苦干，但容易导致人文学科队伍的士气下降，不利于保证其效率提高，最终会影响我国的精神文明建设，影响人文社科事业的向前发展。

3.如何平衡高校绩效效率与公平

3.1在统一标准的基础上具体问题具体分析

我国高校绩效工资制度在政府的统一领导下存在一套统一的标准，各地方有其标准与文件对绩效制度进行统一、整体的规范。而各个高校应该根据其自身的特点，对具体问题进行具体的理解、分析，以保证绩效制度的原则，在保证的效率的基础上兼顾公平。首先，必须要根据学校的状况调整好基础、保障性工资与绩效工资的比例。保证绩效工资既能够真正地激发教职工队伍工作的积极性，又能够在基本的薪资水平线上以至于能够吸引并留住优秀的师资、管理队伍。并且，这一绩效工资标准必须不断地根据学校的发展，教师、管理队伍的反馈等新情况进行适度、合理的调整，从而能够不断完善，推动效率与公平的双赢。

3.2绩效评估要素多元化

由于如今高校的绩效评判标准仍然过于单一，许多要素并未考虑入内，从而尽管是出于绩效制度之中，也难以激励教师的积极性，更难提公平性。因此，高校绩效评定制度中应该根据学校的发展需求、教学目标对教师的工作进行细致的分解，不再只抓科研轻教学，让教师每个职务范围内的工作都得到应有的价值报酬。高校可以通过引入有力的教学评估机制对教师的教学质量、教学学时等进行评估，作为教学部分绩效的参考来源。而科研成果部分是作为科研部分绩效的参考来源。有了清晰、细化、多元的绩效因素，不同分工的高校教师团队才能都感受到工作的回报，从而能够促进其教学与科研积极性的提高，真正地维护高校教师报酬的公平性。

3.3重视团队绩效，促进队伍和谐

高校教师队伍与管理团队从来不是单兵作战的，在高校教学与科研工作中，需要用绩效制度进行激励奖赏的不仅仅局限于个人，同时应该流向集体的劳作与付出。教师努力与奋斗成果的背后，是广大管理人员保持运转的平台与制度，是师生队伍共同构建的学术共同体。因此，高校的绩效工作制度中必须囊括团队激励，让团队中的每一个人都可以得到应有的回报，这才能维持绩效激励的目的，才能让公平落入人心。采取个人激励与团队激励相结合，既能够让每个人认识到团队的重要性，更能够巩固团队的和谐，激励团队在竞争的环境中不断向前。

结束语

公平与效率的协调问题是更古不变的难题。公平不是绝对的平均，但效率的衡量也需要不断地完善。在高校绩效工资制度的问题上，如何“效率优先，兼顾公平”，需要制度的不断完善，各路人员的协同配合。只有深思熟虑，具体问题具体分析，不断多元化绩效评估要素，在重个人绩效的同时也对团队努力给予应当的激励，我国高校绩效工资制度才能不断完善，才能既保证了基本公平，又发挥了绩效的激励作用，让优秀的个人迸发光彩。

参考文献

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[2]  李志福.高校绩效薪酬体系效率与公平的理论探讨[J].人力资源管理，2012（11）：135.

[3]  何旭曙.高职院校绩效工资改革的实践和对策研究[J].经济师，2012（07）：118-119.

作者简介：周万红，汉，女，出生年月：1966.2 单位：四川大学人事处 方向：高校绩效工资。