中小企业人员素质测评的构建与应用

孙琦琦

摘  要：在我国步入改革开放以来，各个领域的竞争也随之变得日益激烈，这其中最明显的是企业之间的相互竞争，这种竞争有多种因素，最为关键的是人才之间的竞争。“选人”、“育人”、“用人”、“留人”以及建设一支高素质专业化员工队伍是中小企业人力资源管理的核心内容和本质要求。然而企业要想打造一支一流员工队伍，人员素质测评体系的构建与完善不可或缺的。本文则针对我国中小企业进行人员素质测评的意义与内涵做总结，分析了企业中人员素质测评体系尚存在的一些问题或不足之处，并给出了相应的完善措施以供参考。

关键词：中小企业;人员素质测评;构建;应用

一、企业构建人员素质测评体系的意义

人员素质测评，是指企业拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估，是测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用定性与定量相结合的测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，從而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据^[1]，因此企业构建人员素质测评体系有以下重要意义。

（一）使人力资源招聘与配置更加有效科学

从企业的角度来看，人力资源管理的首要任务就是挑选合适的员工并将其放在适当的职位上，从而进行科学的人力资源配置，以达到人岗匹配、人尽其才的效果。而人员素质测评技术作为人力资源管理的一个工具，它通过科学的测量和客观的评价让企业管理者不仅了解该求职者能力与岗位要求的匹配程度，而且可以更为全面的了解员工的求职动机、个性气质等特点与该职位未来发展的合适度，从而为企业遴选与本企业文化特征相匹配的出色员工，使人力资源的招聘与配置更加有效和科学。

（二）开发员工潜能，实现企业可持续发展

通过构建人员素质测评体系可以科学的、客观的测评出员工在工作流程中的优势和缺陷，为下一步的员工培训和开发提供方向，对员工的优势能力进行开发，使潜能最大发挥，对工作能力有所欠缺的员工深化基础技能，使其发扬个人之长，缩短与企业的发展差距，提高工作效率和质量，以实现企业的可持续发展。

（三）保证内部公平，激励员工

企业构建人员素质测评体系不仅对招聘配置和开发有重大作用，更是对绩效考核、薪酬管理、职位晋升等有着不容忽视的影响。在企业中使用人员素质测评技术，确立素质测评指标体系，即可获取科学的绩效考核指标，保证员工的内部公平性。在通过人员素质测评工作后，一方面能够了解到员工的内在需求和个性特点，依此确定薪酬的发放形式，另一方面根据绩效考核的结果把员工分为不同的级别，依此设立薪酬区间，这样不但激励了员工的工作积极性，组织内部的工作氛围也会更加良好，公平竞争，使企业整体绩效上升，逐渐实现组织目标。

二、中小企业人员素质测评在应用中存在的主要问题

（一）测评体系的构建脱离企业实际

随着科技的进步，我国中小企业逐渐意识到人员素质测评的实用性和科学性，有些企业借鉴西方国家的先进技术，有些企业效仿测评体系相对成熟的国企或是中外合资企业。但是这些企业只是模仿了纯熟企业的各类测评试题，并未联系本企业的实际情况和未来发展做属于自己企业的测评体系，导致测评体系严重脱离现实，测评效果低下，缺乏实用性和科学性。

（二）测评指标体系的设计不规范

有部分企业对素质测评的内容、目标以及指标不明确，在进行人员素质测评时无据可依，没有清楚的将测评指标化为测评标准而模棱两可，导致测评主体在测评时存在很强的主观性和随意性，不能遵循科学的计分方法和客观准确的评价。

（三）测评体系缺乏专业人员

由于人员素质测评这一行业在我国兴起较晚，对这方面的研究也比较贫乏，从事该岗位的人员素质也是参差不齐。就目前而言，在大多数中小企业中从事人员素质测评的工作人员要么是理论知识渊博却缺乏实操经验的高学历人员，要么就是有丰富的工作经验却没有相应的专业知识，对具体的操作方法更是一知半解，这就从根本上导致测评体系的设计和使用缺乏科学性和准确性，测评结果失真不实用。

三、中小企业人员素质测评的完善措施

（一）结合企业实际建立测评体系

企业要想建立一套实用而科学的人员素质测评体系，应该在借鉴国内外先进测评技术基础上，根据自身企业文化、价值观、战略目标以及未来发展方向，聘请内部专家或专业的人员素质测评机构设计符合本企业的人员素质测评体系，从根本上保证测评体系和企业实际相联系。

（二）科学制定人员素质测评指标体系

通常情况下，不同的职位制定的素质测评指标体系就不同，即便是对同一个职位，如若测评的目的不同，所要制定的素质测评指标体系也会大不相同。其次，当企业依据测评的岗位和测评目的拟定了测评内容之后，企业则要确定该职位的关键胜任能力，依此确定具体的测评项目。接下来将获得的测评项目进行结构上的划分，划分为三层，第一个分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标），表示测评对象的总体特征;第二个分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目），反映一级指标的具体特征;第三个分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标），说明二级指标的具体内容^[2]。再次，依据企业测评岗位的内容的目的，客观准确的筛选能反映该岗位要求的指标，这些指标应是最具有代表性和实用性。当然在实际测评中，并不是所有的测评要素都同样重要，不同岗位要素的重要性也就不尽相同，因此我们不能把所有的测评要素都比量齐观，还需对已确定的测评项目和测评指标给定权重。最后，要想设计的人员素质测评指标体系科学实用，我们还需经过内部检验，在一定条件进行测试，并对测量结果进行分析与讨论，及时发现问题，及时修正改善，使人员素质测评指标体系更加完善、实用，以提高人员素质测评的可操作性和适应性。

（三）遴选培养专业测评人员

人员素质测评是一项高技术含量的工作，因为它是一套完整的理论知识与技术相结合的体系，必须是有一定的专业素养和大量的实践经验才能胜任此职位。为了提高中小企业人员素质测评的科学性和有效性，首先应当按照测评人员的聘任条件和要求，严格把关，精心遴选专业素质较高且有丰富测评经验的人员。其次要对从事测评工作的人员定期进行专业知识、测评技能、方法理论以及职业道德的培训，并建立优胜劣汰的测评人员聘任制度，不断提高人员素质测评队伍的整体素质。如果本企业不具备条件，亦可聘请资质合格的人才测评机构，通过协议合作等方式，切实保证测评的科学性和准确性。

四、结语

在这个知识经济时代，人员素质测评技术的价值越来越受到人们的认可，同时也引起了企业的重视，它不但可以帮助企业降低成本，提高效益，而且可以促进企业更好更快的发展。在现实生活中，我们需要结合企业自身的实际情况，不断修正与完善人员素质测评体系，使之发挥最大效用，以实现企业的可持续发展。

参考文献;

[1]  尚雪银.浅析企业人员素质测评[J].煤，2011，20（12）：87-88.

[2]  李南.中小企业人员素质测评体系的构建与探索[J].产业与科技论坛，2014，13（13）：254-255.

[3]  陈璟.人员素质测评在中小民企中的应用[J].现代商业，2013（32）：56.