激励理论与人力资源管理中员工的有效激励研究

祝琳

摘 要：激励一直以来都作为组织内部的一种管理的重要手段，其自身的重要性不言而喻。激励能够提高员工的工作积极性，以此来保障组织内部的总体发展，在当前的组织管理发展中，激励内容的应用越来越多，组织内部运用激励达成的工作成果也较为优异。本文通过对激励理论机型分析，探究其自身的价值，并且根据当前组织管理在运用激励理论中存在的问题提出运用的措施与策略，为我国组织管理提供借鉴于思考，促使我国的相关组织能够平稳地向前发展。

关键词：激励理论;人力资源管理;应用策略

激励在原本的概念中属于心理学的范畴，但是在当前的组织与社会活动中，激励往往成为了个体从事各种工作所必要的一种条件，使组织中的员工能够在工作中发挥自身的潜能，将员工的思想由原本的被动工作转化为主动地进行工作，让员工能够具有更加积极的心态面对当前的工作内容。也就是说，激励是确保在组织当中员工能够更高效、更快速、更努力地进行工作，并且其自身工作的目标与组织的总体发展目标相一致，以此来提高组织的整体能力以及员工的工作效率，从而达到现代管理的最终目标。

一、人力资源管理中的激励理论

首先應当明确激励理论的主要含义，其是指意图用于解释和预测一个人在组织或者团队中的行为以及表现形式，并且能够为组织或团队保障员工和个人行为与组织的目标结果一致所提供相应的理论依据。在激励理论当中，大致分为内容型与过程型两种，内容型主要是指导致一个人行为动机的内在需求，过程型主要是指人与其所处环境之间的交互过程。

1.内容型的激励理论

内容型的激励理论主要研究行为个体产生行为的主体成因，也就是说研究“什么样的原因会激励个体”，在通常的情况下，内容型的激励理论主要指马斯洛需要理论、麦克利兰成就激励理论以及赫兹伯格的双因素理论三个重要方面。首先对于马斯洛的需要层次理论进行分析，其是在激励理论中运用较多且十分普遍的一个理论内容，这一理论认为激励的整体过程相对而言是动态的，具有相互之间的因果联系，并且是逐步实现的。也就表明，在马斯洛需要理论当中的激励过程，是需要对个人低层次需求进行满足，才能够形成较高层次的需求，以此来驱动相对应的行为动力，对于已经被满足的需要而言，其不能够作为激励的因素再出现。在社会的发展中，人们普遍都拥有较高层次的需求，环境中没有对其限制的状态下，这些需求都能够作为激励的因素。其次是成就激励理论，在这一理论当中，个体是被要求来按照高标准的工作以在竞争中取得相应的成果，虽然成就动机几乎能够体现在每一个个体当中，但是受到成就激励的个体数目较少，这是因为在成就激励的过程中需要以经验为依据，同时还有相应的金钱动机，在进行成就激励的过程中，好的工作绩效能够为人们提供动力，若是在不喜爱的工作环境中，或者工作的竞争性较低，成就激励就不能发挥其自身的作用。最后是双因素理论，这一理论中明确地表明，因素存在着两种截然不同的性质。激励因素当中包含了工作的责任、成就以及认可等，这些因素共同组成了对工作的积极情感，同时这些内容还与工作息息相关，保健因素当中包含了组织的管理、技术的监督、工作的氛围等，这些因素当中存在了有关工作的消极情绪。这也就说明了激励内容的性质具有两面性，这种双重的认知可以让个体感受到满意与不满意两种情绪，这当中也暗示着组织工作条件以及薪资水平并不能够作为影响个体满意度的因素，但是对不满意的程度有所影响。

2.过程型的激励理论

内容型的激励理论中阐述了有关激励的个体需要，过程型的激励理论则主要对这种需要如何直接或间接地运用相互之间的作用来影响个体的主要行为。在过程型激励理论当中具有以下几个主要的内容：期望理论、公平理论、强化理论等。首先是期望理论，这一理论认为激励主要取决于行为的过程以及行为的结果是否能够引起对满足感的期望，也就是说明这一理论的主要重点在于“未来”。其次是强化理论，这一理论认为强化一个行为的强化顺序会影响个体是否能够重复这一行为的心理倾向，因此在已经被强化过的工作环境中，个体的工作效率会更高。再次是公平理论，在这一理论当中，通常认为是个体进行的付出是否有平等的回报，通过地位来确定这一关系是否处于平衡状态，若这一结果对个体是有利的，那么这种行为则会被保留，反之，这种行为将会结束。

二、有效激励在人力资源中的主要价值

激励理论作为一种新的管理机制已经融合在现代的管理体系当中，在激励的总体过程中，需要通过多方面的手段来激励员工的工作积极性，这也是组织在进行管理的过程中所需要关注的重点内容。在提高员工主体积极性的过程中，需要注重这一组织目标是否能够满足员工的个体需要，管理者也要协调自身与企业、员工与自身需要之间的关系，明确组织内部的需要与员工个体的需要处于互利共赢的位置。

1.有利于员工的潜能体现与工作效率提升

激励首先要从员工的内部出发，将个体的行为动机整体地进行激发与体现，推动这种有利行为的再出现或者保留其自身良好的情感。正因如此，激励能够发挥出员工个体潜在的行为能力，将员工的消极情绪逐步地转化为积极的工作态度，使员工在工作的过程中能够保持有效性以及工作的高效率，运用这种高效率的工作来促使组织的总体发展，增强组织内部的能力，将员工的潜能与工作效率连接在组织的发展目标中，完成相关技能的培养，加强组织的竞争能力。

2.有利于员工的行为调整与实现管理目标

在进行组织管理的过程中，很容易便能够发现员工对于其自身工作的态度有着很明显的两面性，有好有坏，而管理者总是希望员工能够保持对工作的热情，将好的情绪保持，坏的情绪转变。因此面对这一期望，运用激励的手段针对性地解决当前工作中的问题，进行相关的强化激励以及奖励激励，例如奖金、晋升等，对于相对表现不够理想的员工则可以采用目标激励、情感激励等，通过向员工讲解组织的长久发展计划或者宣传企业自身的精神，并且能够倾听员工自身的意愿，帮助员工解决生活上以及工作中所存在的困难问题，将管理者与被管理者之间的心理距离缩减，增强管理者的总体亲和力度，员工则会更容易地接受相关的激励内容。

3.有利于人才的相对稳定与组织不断发展

伴随着我国近几年市场经济的快速发展，一些组织对人才的竞争力度不断加大，也就形成了所谓的“人才决定市场”理念，因此在各个组织与团队之间应对人才的选拔、竞争等都出台了不同的机制与条例。在这一过程中可以运用相对具有诱惑力的激励机制，吸引相关有能力的人才，并且能够运用这种激励机制保证人才能够长期为组织进行工作。近几年有许多团队已经摸索出一些有关人才保留的机制，比如当前的政策留人、待遇留人等，按照岗位进行定薪资，使得相关组织能够吸引人才保留人才，满足自身的发展需要。

4.有利于良好地形成互动与加强组织信心

组织的管理者在面对不同的个体以及组织群体中，需要采用不同的激励机制，待遇机制、民主机制等等都能够保证员工的向心力，增强组织的凝聚力，从而使员工能够自主地进行本职性的工作，以此来实现组织的发展目标。在组织与团队管理的内部活动中，可以科学地建立相关的奖励内容，比如合理化的建议奖项，定期开展业务之间的交流或者比拼，宣传组织的重要性，鼓励员工要以组织的整体发展为进行工作的第一目标。这种方式不仅仅能够较好地激发员工的创新精神，也能够提升员工的改革创新理念，而在另一方面来看，这种方式还能够使员工产生组织的认同感，潜移默化地将自身的利益与组织的利益进行结合，更加愿意为团队目标而进行奋斗，发挥自身的潜能，增强组织的整体核心力量。

三、当前人力资源中激励的主要问题

虽然我国在人力资源的激励中已经取得了相应的成果，但是其中仍旧存在着诸多的问题，组织内部不能够很好地进行解决，这些问题长期出现在激励体系当中，导致激励的目的不能完整地实现，员工也不能产生一定的行为动机，这对于组织的发展而言具有一定的阻碍，影响了组织内部的向好发展，甚至会抑制员工自身的综合能力提升，使企业的竞争力下降。

1.激励氛围不充分

在组织的管理当中，部分团队受到传统管理的影响较深，不能够完好地展现自身的管理优势，并且不愿意主动地更新自身管理观念，固守成规地遵循着上下级的管理关系，员工在这种管理体系中时常会产生不满意的情绪，并且导致部分员工对组织内部的管理内容了解不充足。在传统的管理当中，文化的总体建设多体现在共性较高，不能反映自身组织的个性，标语口号较多，但实际的工作责任落实较少，这使得员工不能深刻理解组织内部的精神以及管理的体系，员工自身与组织相脱离，无法产生认同感，也就影响了激励理论的发挥，组织整体无法得到有效的提升，员工的积极性也会有所降低。

2.缺乏科学有效性

在我国的人才管理体系与激励体系当中，发生着日益不同的转变，大多数团队正在由原本的传统内容转变为适合现代发展以及人才培养方面，但是在转变的过程中，由于国外的管理体系与激励理论内容繁琐复杂，许多组织进行开发时常常遇到难题，因此会产生一些被闲置或者无法进行准确开发的内容，这部分影响了团队与组织管理的发展，也无法有效地对员工进行激励体现，制定的内容极易产生混乱，员工内部的矛盾凸显等等，这就要求组织要对自身的体系进行完整的研究，探索科学合理的激励内容，制定相关的方案，进行长时间的实践，探讨其结果并进行改进与更新，尽力将激励体系进行完善，保障企业的和谐发展。

3.基础工作不完善

对工作进行相关的分析是激励体系中较为重要的一个环节，但是在我国当前的发展过程中，工作分析却十分少见，有些组织虽然具有工作分析的能力，但也是对国外相关内容的模仿，并没有形成一套自身的工作分析系統，这也就要求在组织进行激励的过程中，需要对自身的基础工作进行合理的分析，得出相应的结论，将员工的总体意见进行汇总，将自身发展中所存在的漏洞进行填补，确保激励机制能够在完整良好的环境中进行，员工的满意度也会有所提升。

四、激励理论在人力资源管理中的应用策略

1.员工的管理与自身的提高

员工参与到企业的管理当中，不仅仅能够提高员工自身工作的积极性，更能够使组织的管理迸发出新的活力。员工自身的能力与知识获得提升的同时对组织管理的期望也会随之增加，组织管理的内容必须要最大程度地进行公开透明化，以此来增强员工自身的自信心，使员工能够理解自身工作的环境，并且深刻地意识到自己是组织中不可缺少的一部分。除此以外还要对员工进行各方面能力提升的培训以及训练，提高员工的知识水平以及专业化的工作能力，使员工能够实现自我的发展目标，让员工能够在未来的发展中胜任一些新的责任，这也能反映出组织对于员工个体的重视程度，加强了员工对于组织管理工作的认识，也在无形当中增强了对自我价值的肯定，将组织内部的管理效率进行提升，也增强了组织管理的总体效果。

2.酬劳机制的总体趋于公平

在激励机制当中，有一个十分重要的影响因素便是员工个体是否认为薪资酬劳趋于公平，这也就是激励理论当中的公平理论，员工对自身的酬劳满意度影响着员工的行为活动，若酬劳与自身的付出相对等，员工自身的工作积极性也会有所提升，其认为付出与回报相对平衡稳定，更愿意去再进行这类的活动。在评判公平的过程中，员工通常会采用比较的方式，将个人的收获与他人的收获相对比来判断自身所得的酬劳是否公平。在组织的管理当中，员工的酬劳需要体现在个人的能力、工作的经验、职责的内容、是否进行努力等几大方面，也正因如此，在酬劳公平中不仅仅需要注重组织内部各个成员的自身发展状况，还需要注重组织内部人员交际所带来的影响，防止有关“行为负效应”的产生，将公平理论最大化地进行展现，使团队内部员工对于工作的热情有所高涨，促进组织的总体目标快速实现。

3.淘汰机制的适度以及合理

淘汰在组织与团队当中是竞争所导致的结果，这在实际的意义中处于反激励的效果和手段，让员工能够存有一些紧迫和危机的心理，促进员工对自我能力的提升，提高自身的专业素质以及进行完善的自我管理。在企业中员工进行晋升或者获得相应的奖励，都需要观察其对组织的贡献，这其中包含了能力以及工作的相应成果两大方面。在淘汰机制的设定中，组织的管理人员需要设定科学的评分机制，由相关的专家以及管理者的参与，来对员工的思想、思维能力、工作行为、和最终的结果进行总体上的综合评分。运用严格的方式来使员工之间产生相对的差距，并且运用这种差距来对员工进行激励，使员工能够在竞争中发挥自身的潜能，展现自身的才能，促进组织内部的向好发展，增强组织与团队在市场中的竞争能力。

4.组织内部的总体提升机制

通过内部的提升机制，员工能够清楚直观地了解自己能力与相对努力的最终结果，与此同时组织还能够通过内部提升机制来吸引员工，开展相关的培训增强员工的专业能力，加强员工的技术水平，也会防止一些高层次的专业人才流失，保障了组织的总体综合能力，避免组织不必要的损失。提升工作效率，这不仅仅能够体现出组织对员工工作的肯定态度，也是为补充高层次所缺的人才做准备，被晋升的人员增加了自身的工作责任，其自身的薪资以及相关的待遇也获得了提高，因此这类的内部提升机制具有双重激励的重要作用，能够满足员工物质与精神的两方面需求。员工的需求获得提升的同时也会带动自身的工作行为，促使组织的平稳发展，增强了组织内部的综合能力。

5.有效信息的沟通机制建立

沟通能够有效地传达组织的信息，也能够对员工进行表扬或者对员工不合理的行为进行谈话，沟通在组织的管理与激励中具有重要的作用和地位。管理者与员工之间的沟通影响着组织的发展，管理者在沟通的过程中需要明确几点内容，首先是对员工要给予充分的尊重，并且对员工要信任，能够关心与爱护员工，其次是在这个基础上建立良好的管理者与被管理者之间的关系。在组织的沟通中需要进行言论的公开，信息透明化，管理者与员工之间的交流处在平等的地位，鼓励员工能够对组织提出自身的意见。这种管理的方式使企业内部的氛围更为和谐，员工之间也会相互尊重，并且互相之间产生信任，激发出企业的工作活力。在沟通的过程中，员工所产生的相应情感也会传达回员工为企业目标而奋斗的情感当中，能够使员工为组织排忧解难，使组织的上升空间变大，使组织能够更高效地进行发展，增强组织内部的凝聚力量。

6.考核的目标制度有效制定

员工的自身利益与考核的内容存在着紧密的联系，更是对员工的成就感以及自身的价值观念有所影响，因此企业需要对员工进行定期的考核与评价，并且对于考核的结果进行相应的奖励，以此来形成对员工信息的反馈，使员工能够直观地感受自身付出的价值以及在工作中自身的优势和缺陷，促进员工的工作积极性。对员工的奖惩制度，必须要以考核的内容与结果作为相关依据，在考核的过程中相关内容的制定以及技术等方面的观测，需要由专业的人员进行组织和操作，建立科学合理的考核制度，以此来确保考核的整体客观性以及考核内容的全面、精细。运用考核制度来激励员工的发展，通过奖惩机制来促使员工进行自我的发展，建立自身的发展目标，由小的进步转化为对组织大的进步，使组织与团队的发展能够稳步向前。

五、结论

综上所述，以长远的发展目标进行观测，随著我国社会与经济的不断发展，组织内部需要建立更加完善的激励机制，激励也就成为了组织中不可忽略的重点问题。在整体激励机制的建设过程中，组织需要对员工自身的心理进行总体上的了解，总结员工的基本需要，探求员工对工作环境、工作内容等的满意程度，根据收集的信息数据进行相关激励内容的展现，积极地与员工进行沟通，了解员工的想法并且听取员工的建议，使员工的总体认同感获得提升，增强组织内部精神的影响力，让员工能够更加愿意地进行积极的工作。与此同时组织还需要建立人才保留的机制，保障组织或者团队在市场中的竞争力，确保在组织的发展中有坚实的技术支撑，运用具有针对性的激励体系来吸引人才，使人才能够长期进行工作，使组织的发展稳定且可持续地进展。

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