营口：为行业性集体协商探路

陈梦阳

2010年，《瞭望》新闻周刊以《劳动者工资共决》为专题，围绕工资集体协商制度，将辽宁营口的“虎庄经验”，作为区域性行业性集体协商的创新典型，组成专题的重要部分。10年后，经过新冠肺炎疫情考验，无论企业还是工会再看“虎庄经验”，对于如今的工资集体协商工作，依旧有十分积极的借鉴意义。

孙清河，是营口市虎庄镇总工会主席。虽然已经到了退休年龄，但依然没有安享退休生活。他是虎庄工资集体协商模式的主要参与者，因创造了“虎庄经验”而成了工资集体协商的行家，领导舍不得“放”他回家。

谈起“虎庄经验”，还要从2007年说起。那一年，营口市总工会在拥有100多家服装加工企业的虎庄镇调研时发现，这里的企业老板多为当地富裕起来的农民，工人也是刚卷起裤腿儿进厂的农民。

由于劳资双方对相关法律法规掌握不多，协商能力差，一旦出现工资争议，他们拿不准、定不了，往往不欢而散，工人跳槽，老板一筹莫展，不仅无法保障职工权益，也影响了企业发展。

服装加工行业带有鲜明的行业性特点，能不能让全行业的老板和工人坐下来心平气和地进行工资协商？结束调研后，营口市总工会就开始琢磨这件事。

两年多来，从寻找并培育合法的协商主体，到赋予工会更多的协商资源和手段;从科学核定行业工资标准和劳动定额，到增强协商法律强制力，营口市在虎庄试点了行业性工资集体协商，并在全市推开。他们的做法，给行业性工资集体协商摸索出一条路径。

如果是单个企业的工资协商，协商主体很好确定。一方是代表工人的工会，另一方是企业行政。但如果是行业性协商，在我国行业工会、行业协会组织均不健全的现状下，保证协商主体的合法性就成了一个首要难题。

孙清河说，开展工资集体协商，协商前的调查研究占全部工作量的2/3以上，这些工作都是由各级工会组织牵头来做。以虎庄镇为例，在镇和6个服装加工企业集中的行政村，建立起两级行业工会组织，覆盖全部服装加工企业，由镇工会主席兼任镇服装行业工会主席，由村支书兼任村行业工会主席。

在协商前的调查研究阶段，两级工会组织在调查走访企业、职工，召开座谈会，进行工资标准和定额的测算方面发挥了巨大作用。同时，村一级的工会在乡镇一级工资集体协商后，负责具体到村里每家企业的落实工作，起到了不可替代的作用。

工会代表工人，谁来代表众多分散的中小企业参与协商？

据辽宁省总工会法律部有关人士介绍，目前，我国的行业协会还不健全，各级企业联合会和工商联组织很难代表那些数量庞大且分散的中小企业和商业网点。在进行行业工资集体协商时，有时只能由工会与分散的企业一对一开展，即使有时与一些企业推选出来的代表统一进行谈判，达成协议后也还需要工会逐户企业进行落实，大大增加了工作量和工作难度。

营口市在推进行业性工资集体协商过程中，有意识地在个别行业探索推动成立行业协会。据营口市总工会副主席栾秀琴介绍，营口市推动成立的行业协会的负责人，都是同行业中比较有影响的企业负责人，行业协会在搜集企业信息、企业经营者想法，参与协商、发挥带头作用等方面，都给行业工资集体协商带来了便利。

辽宁省总工会法律部有关人士建议，如果要全面推行工资集体协商，国家应在推动成立行业协会方面加以统筹考虑。

一个完善的组织架构是开展工资集体协商的关键。那么，谁来推动工资协商最有力度呢？营口市的做法是：党委领导、政府主导、工会运作、职工参与。各级党委、政府的重视是工资集体协商成功推进的重要因素。

在营口，市委、市政府主要领导对工资集体协商进行批示，市委、市政府联合下发专题文件，并召开会议研究落实。大石桥市委还把区域性行业性工资集体协商纳入了市委对镇区“千分考核”目标，与乡镇政绩挂钩，实行奖惩。

在虎庄镇，每年开展工资协商时，镇党委、政府的领导都和工会领导一起，下到基层进行调查摸底，隨时解决协商过程中遇到的困难。

特别值得一提的是，针对遍布乡镇的小企业中劳资双方开展工资协商难的现状，营口市建立了由乡镇党委书记任团长，工会主席任副团长，以企业主管、工商、税务、财政、审计等部门负责人组成的工资指导团。

工资指导团负责提供劳动法律法规、工资政策、福利待遇等方面的咨询、服务和指导，在确定协商议题、规范程序、强化监督等方面发挥了重要作用，较好地解决了劳资双方“不愿谈”“不会谈”的难题。

目前，营口市在需要建立工资指导团的乡镇全面建制，指导团成员达389人。市区内的部分街道、社区也都借鉴这一经验，对本区域内的工资集体协商提供指导和咨询。

“工资指导团制度是营口的首创”，营口市总工会主席孙恩波对此津津乐道。

行业性工资标准缺失，这是行业性工资协商面临的最大技术性难题。由于乡镇、街道、社区的中小企业和三产网点性质不同、规模大小不同、经营门类繁多，很难找到统一的工资协商基础。加上企业老板用工随意性大、工作岗位不稳定、职工换岗频繁，工资标准很难制定。

营口在制定行业工资标准的原则是：高于本地最低工资标准的最低保障线，高于劳动力市场指导价位中档水平的岗位工资标准线，要有年度工资增长线，从劳动关系双方角度共同研究制定。

落实在实践中，由各级工会牵头对区域内、行业内的企业进行反复调研、测算、试点，制定出区域性、行业性工资标准范本，为区域内、行业内不同岗位、不同工种工资标准提供参考。在此基础上，营口市总工会指导县区、乡镇、村、街道、社区工会分别制定出不同的工资集体协商合同文本，不断完善，通过细化、量化更加符合各个经营单位的实际情况。

在制定不同地区、不同行业、不同规模企业、不同工种的工资和定额标准时，营口市因地制宜，通过采取对比法、平均法、参考法、实际演练法和综合测算法等不同方法，计算出行业劳动定额。

同时，他们还针对不同企业、不同产品测算出工作量的平均值，按职工月收入不少于千元的最低工資标准倒算定额，将其作为最低控制标准。

实践证明，这些通过事前反复调查、论证、测算并听取劳资双方意见制定出的工资标准和定额最终都能被企业和职工接受。

中小企业和商业网点涉及各行各业，企业情况千差万别，统一协商工资有很大的难度。辽宁省总工会有关人士认为，如果有关部门能将这项工作统一抓起来，每年统一公布或分地区公布不同行业、不同岗位的工资指导标准，即使有些个别行业和岗位的工资标准暂时较难统一公布，与其相近或相关行业和岗位的工资标准也可供借鉴参考，这就使协商工资标准和劳动定额更具可操作性和权威性。

为了推动行业性工资集体协商，中华全国总工会在2009年7月专门下发了指导意见，对协商程序作出了严格规定。其中，要求在建立了行业职代会的地方，行业工资集体合同（草案）应该提交职代会讨论通过。但在基层实践中，能够规范地做到这一点的地方并不多。

针对协商中存在的程序不够规范、协商质量不够高、缺乏法律依据和权威性，即使签订了协议也存在履约难、监督难等问题，营口市找到了行业性职代会这个突破口。

营口市区两级工会专门下文提出刚性要求，要求开展工资集体协商的区域和行业，必须建立职代会制度，职代会每年至少召开两次。

为增加工资协商的法律性和权威性，确保协议执行，区域性、行业性职代会在讨论工资标准时，坚持“三条原则”：即没有工资定额和行业标准的不予讨论;没有工资涨幅的不予讨论;没有岗位平均工资标准的不予讨论。

针对不同地区、不同行业，营口市还分别推出了职工代表监督员制度、企业承诺制度、履约评估制度、巡回检查制度等。区域性、行业性职代会组织职工代表，每年对协议的履行情况进行不少于两次的监督检查，一旦发现违约，由同级劳动部门督促企业改正，确保工资集体协商协议落实。

通过两年多的行业性工资协商，营口市见到了三方共赢的效果——工人涨了工资，企业稳定了职工队伍，同时也为政府减少了因劳资纠纷而起的社会维稳压力。

2006年，虎庄镇服装行业职工月工资平均700元，实行工资定额标准后，2008年增长到1200元。今年2月底，芦屯镇石材行业召开工资集体协商会议，经劳资双方协商，工人最低月工资标准由1000元提高到1200元，并实行了工龄工资制度。

行业性协商也有效解决了职工频繁流动影响企业发展的问题。由于加强行业自律，相对统一了工时工价标准和福利待遇，去年营口市行业性工资协商比较好的中小企业职工流动比例，由原来的30%下降到5%。

工资协商更为劳资双方建立了一个对话和沟通平台，在广大的中小企业中逐步建立起健康和谐的劳资矛盾解决方式。“现在协商氛围也越来越好”，代表服装业职工到虎庄镇上参加过两次工资集体协商的曹志强说，2008年第一次协商时，企业老板和职工代表争得比较激烈，2009年再协商时气氛就好多了。

在采访中，中小企业多位职工都反映，现在企业老板更主动、更愿意和职工交流、对话了，职工感觉更有尊严了。

营口市总工会主席孙恩波说，中小企业职工增收是一块难啃的硬骨头，如果上级没有下硬任务，没有硬指标要求;如果没有对党和国家负责的态度，没有对广大工人阶级的深厚感情，没有对维护职工权益和社会稳定高度重视的大局观，就不可能主动积极地做好这项工作。

但是有关受访人士建议，不能光指望一些部门和干部靠热情去做，还需要在考核机制上做文章。同时，有关法律法规应进一步完善，特别是对制定劳动定额、协商程序等作出明确规定，使工资集体协商的具体工作有法可依。