加快新教师专业发展的学校行动

张丽璇 庄雪梅

摘要：教师是教育活动中最能动、最积极、最有可能深刻影响教育质量的要素，新教师的入职期尤为关键。面对90后新教师剧增的情况，广州市黄埔区各学校积极采取措施应对，加快新教师的专业发展。本文以该区四所小学为例，从学校文化、课程建设、规范管理和教师培训等角度简介其校本行动及效果，提出学校行动中的三个关照点：一是校长是新教师专业发展的关键人物，二是建设新教师专业发展共同体，三是新教师发展是一个动态发展的过程。

关键词：新教师;发展;学校行动

中图分类号：G625.1 文献标识码：B文章编号：1672-1578（2020）35-0239-02

1.研究背景

近年来，广州市黄埔区的基础设施配套日益完善，新建楼盘逐渐增多，人口呈爆发式增长，多所新学校拔地而起，一大批新教师接踵而来。三年来，黄埔区共招聘新教师一千多人，绝大部分为新入职的小学教师。如何立足学校站稳讲台？这是每一位新教师迫切的需要。如何通过新教师培养为学校注入活力？这是学校的思考。如何加快新教师的专业发展呢？这是区域教育的一大难题。

针对新教师剧增的现状，黄埔区积极行动开展研究，探讨加快新教师发展的途径和方法。除加强新教师培训外，还组织区内学校研讨交流，以期建设学校发展共同体，加快区内新教师的专业发展。

2.实践研究

教师是教育的第一要素，而新教师入职期是教师专业发展的关键期，对教师的发展乃至职业生涯具有决定性的作用。随着新教师的涌入，黄埔区多所学校加大对新教师培养的力度，促进新教师的发展。

目前，黄埔区小学普遍通过“青蓝工程”培养新教师，以“师徒结对”的方式支持新教师的成长，帮助新教师尽快掌握教育实践经验，形成较好的学校适应，营造良好的发展环境。而指导教师也学会站在更高位看待教育教学问题，与新教师同进步。因此，对于指导教师来说，“青蓝工程”是一项充电工程;对于青年教师来说，是一项希望工程;对于整个学校来说，是一项发挥合力的发展工程①。

和其他地区的学校做法相似，黄埔区坚持“五子登科”促新教师发展，即成才计划“明路子”、专家引领“架梯子”、厚积薄发“铺底子”、师能比武“搭台子”、量化考核“定尺子”②。此外，部分学校由于新教师比例大，更下大力气培养新教师，表现如下：

新港小学：把好入口关，借力培养新教师

新港小学创办于1978年，现有教师63人，其中新教师30人。作为广州市教师招聘改革的试点区，黄埔区教师招聘先面试后笔试，其中面试包括无领导小组讨论和专业能力测试两个环节，旨在挑选更适合从事教育教学工作的人担任教职。在区教育局的统一组织下，新港小学严把新教师的入口关，在有限的招聘指标内，优先考虑音乐、体育、美术学科教师，选拔符合本校发展需要的老师入校，大力发展学校特色课程。

美国管理学大师韦尔奇说：“成为领导之前，成功在于完善自己;成为领导之后，成功就在于推动他人成长。”新教师入职后，学校领导调动区内资源，邀请广东省特级教师、区教育研究中心和区教师发展中心的专家到校指导新教师开展学科教学和班级管理工作，借助外力加快新教师发展，效果明显。学校通过各项教育教学活动，为新教师成长压担子、搭台子，多方位、多维度引导新教师成长。近年來，新教师积极承担学校各项工作，参与课程建设，编写教育专著，激活了学校的办学活力。

怡园小学：规范管理，夯实新教师基础

怡园小学创办于1989年，现有三个校区，教师220多人，其中新教师80余人。学校利用暑期开展新教师岗前培训，帮助新教师了解学校的历史和现状，学习各项规章制度，指导他们扣好教师职业的第一粒纽扣。开学后，学校高度关注新教师的培养，以“青蓝工程”为主线，为新教师配备指导教师，成立学科导师团，在集团内各校区面向新教师开展学科教学指导，邀请市级教育名家到校培训，并通过市级名班主任工作室，带动新教师提高班级管理水平。

学校以规范管理促进新教师发展，把“师徒结对”落到实处，定期检查师徒的听评课记录，徒弟的成绩计入师傅的业务档案。学校重视新教师的基本功培养，要求新教师入校头5年，必须手写教案。每年举办“怡新杯”青年教师基本功大赛，以评促教，为新教师成长搭建舞台。近年来，学校调动一切可调动的资源加快新教师的专业发展，新教师教育教学基本功扎实，多名聘用制教师考入事业编，为日后发展筑牢基础。

东荟花园小学：课程建设，助力新教师发展

东荟花园小学创办于2013年，现有教师94人，其中新教师80人。近年来，学校以“幸福就像花儿一样”为办学理念，深化课堂教学改革，拓展教学载体，构建“幸福之花”课程建设框架，以“人文之雅、健康之乐、科学之真、思维之活、艺术之美”五大课程来培养学生核心素养，促进教师专业发展，提升学校内涵。在学校引领下，新教师立足课堂教学，自主拓展课程，多形式、多渠道、多方位进行培养，在教育教学实践中得到锻炼。

学校重视价值引领，培育学校共同的价值观念，通过宣传和内化，给每一位教师以希望，并通过“强师兴校”，让新教师在工作中获得成长。在课程实施中，学校通过量性评价和质性评价相结合的方式，建立由学生、家长、社会、学校和教师等共同参与的评价机制，促进校本课程实施效果的不断提升，引导学校和学生、教师共同成长。目前，该校在区内办学质量名列前茅，新教师成长迅猛。

科峻小学：文化引领，促进新教师成长

科峻小学创办于2016年7月，现有教师39人，其中新教师29人。学校坚持文化立校，以“爱相伴 美相随”为办学理念，用美学的经纬建设学校场室，让场室承载并讲述学校的文化，校园里的钢琴、报告厅的装饰、阅读角的设计、专用室的美化，让人时时处处得到美的熏陶。席勒说：“当形式从外部，即通过人的住所、用具、服装逐渐向人接近时，形式终将占有人本身，期初只是改变人的外表，最后也改变人的内心。”从美学的角度来看，外显的校园文化和行走其间的人的精气神，终将流入新教师的血液，入驻他们的内心，影响他们的行为。

学校坚持文化引领，以丰富的团队活动拓展教师的交往时空，建设和谐的教师文化。新教师在职业规划、“师徒结对”、教研活动、校本培训、外出学习、主题比赛等活动中，不断提升自己的教育教学能力，或执教区级公开课，或主持区级课题，或区级教学论文比赛中获得佳绩，成为学校教育的美好风景。

3.研究思考

教师是教育活动中最能动、最积极从而也最有可能深刻地影响教育质量的要素，而教师专业发展是一个复杂的过程，除了教师本人的知识与技能、态度和价值观外，还包括了教师所处情境中的组织架构、教师文化等，新教师成长亦不例外。

校长是加快新教师专业发展的关键人物。正如“教师的价值体现在学生的成长上”一样，“校长的价值体现在教师的发展”上。在加快新教师的专业发展方面，上述四位校长具有远见卓识，无论是在引领学校文化、领导课程建设，还是在指导教学行为、沟通人际关系，等等，积极为新教師成长谋划关键事件、配备关键人物，以此推进新教师的学习，引导他们更好地适应教职，帮助他们提升个人能力，为他们的成长铺路，使新教师成为“持续积累的学习者、用心体悟的实践者、积极有为的传播者”，也为学校的可持续发展奠定坚实的基础。

建设新教师专业发展共同体。日本教育学者佐藤学认为，21世纪的学校是“学习共同体的学校”，教学过程“是一个非常个人化的过程，同时又是一个建设相互影响的社会关系的过程”。对于新教师而言，其发展不仅取决于个人，还取决于他们所处的环境。基于学校现场的共同体建设，在以校为本的平等互助交往式学习中，在专业发展共同体建设中，学校要营造良好的工作氛围，以目标导向、需求导向、问题导向引领新教师发展，既让他们体会教育工作的复杂性，也让他们体验成长的幸福感，使之成为完整的人、可持续发展的人。上述四所小学的实践表明，学校场域对教师状态的影响明显，建设强有力的教师团队，培育良好的合作精神，更能激发新教师成长的内驱力，并在促进新教师成长的同时，推动全体教师的共同发展。

新教师发展是一个动态发展的过程。90后新教师多为独生子女，多崇尚自由、民主，追求个性、平等，多注重规则、多元，更注重个人的价值取向和利益，比较容易以自我为中心、以个人价值权衡利弊，不愿受过多的约束，也不轻易妥协。“人人都渴望被欣赏”，在新教师发展过程中，学校需关注90后新教师的特点，优化新教师成长的外部环境，以更广阔的视野看待新教师的发展，正确对待新教师的差异，包容他们的不足，支持他们扬长避短，促进他们在教育教学中自我激励、自我进取，因为“教育不是把人作为经济工具，而是作为发展的目的加以对待的，使每个人的潜在的才干和能力得到充分的发展，这才是教育的追求。”③反之，如果忽视90后青年的特点，仅凭经验主义来管理新教师，那么不仅不利于新教师的发展，而且也会影响学校工作的开展。

总之，新教师的专业发展既不是完全外控式的发展，也不是完全自主式的发展，而是外在专业支持与自主努力共同作用的结果。在加快新教师专业发展的进程中，学校除了关注新教师专业技能的发展外，还要关心他们作为人的发展，结合他们的特点，尊重他们的差异，最大程度上激发他们的潜力，使之更深刻地理解教师的职业，更持久地投入到教书育人中去，从中实现个人价值，丰盈人生历程。

参考文献：

[1]青年教师群体如何快速提升[J].郭勤学.人民教育，2019年01期.

[2]联合国教科文组织国际教育发展委员会.学会生存——教育世界的今天和明天[M].华东师范大学比较教育研究所译.北京：教育科学出版社，1996.