财会类职能员工创造力机制研究

华培

摘要：本文从创造力构成理论出发，结合自决理论发展的工作中个人成长整合模型，对工作繁荣在领导成员交换和团队成员交换影响员工个体创造力中的关键作用进行了理论化论证。研究结果进一步深化和超越了以往关于工作繁荣的研究，研究结果对社会交换以及研究个体创造力有一定启示作用。

关键词：工作繁荣;领导成员交换;团队成员交换;创造力;财会职能部门

引言

在当今企业竞争日趋激烈、经济增速降缓的时代背景下，企业人才竞争愈来愈激烈。企业中存在财会部门等职能部门，针对此类员工如何在财会“框架”下维持其核心竞争力如员工创造力成为热点话题。因此，激发财会类职能员工创造力得到了现有研究的广泛关注。领导作为组织环境的重要构成因素，是员工创造性开展工作的重要决定因素之一[1]。以往对于两者的研究大多从单一维度考察，如通过情感维度考察领导成员交换与员工创造力[3]，且对于团队成员交换（TMX）的研究大都依靠社会交换理论。诚然，社会交换理论在解释LMX作用机制上具有极其重要的地位，但LMX可能会以多种多样的作用机制来影响员工的心理层面。从而，本研究试图利用新的理论基础和中介机制进行研究。此外，在财会职能部门中，员工的上下级垂直关系和同事间横向关系是部门社会交换关系的重要体现[3]。目前对TMX与个体创造力之间的影响作用尚未进行严格的系统考察。忽略其中一种关系而关注单一方向上关系作用是不全面的，我们无法判断在一种关系存在与否的情况下，另一种关系是否具有一定的影响效应。鉴于此，考察LMX和TMX对员工创造力的整合影响效应。以往研究激发员工创造力的心理机制主要涉及内在动机、创新自我效能感等。Liu等（2011）则指出，和谐激情是比内在动机、创新自我效能感等更为重要的创造力激发要素。因为拥有和谐激情的员工不仅具有内在动机，而且也能自主地将活动内化到他们的身份中，同时创新自我效能感仅仅代表了个体对能力的内在心理需求，缺乏对自主需求的关注。承接这一认识，我们认为工作繁荣可能是相较于和谐激情更进一步的员工创造力提升的核心心理机制。

一、理论分析和假设演绎

本文借鉴了Spreitzer等（2005）的阐述，将工作繁荣定义为积极情绪的心理成长体验。活力表示一个人充满能量和对生活的热情，学习即获得和应用知识和技能来建立能力。这两者包含了个人成长心理体验的情感（活力）和认知（学习）两个维度。

与工作繁荣息息相关的一个理论就是自我决定理论。自我决定理论关注的是人们在没有任何外部影响或控制的情况下作出选择背后的动机。它反映一个人的行为在多大程度上是自我激励和自我决定的。自我决定表现在自主、能力和归属感的感受。自主即一个人的行为来自内心并被自己认可的感觉，能力涉及处理环境的有效感和有效利用周围资源，归属感指的是与他人相关并具有归属的感觉。

本文主要基于自决理论与工作繁荣结合而来的更完整的工作中个人成长模型，来解释员工关系影响个体创造力的作用机制。

二、领导成员交换与员工创造力

LMX是指领导与下属之间建立的互惠关系。良好的社会互动促进了相互尊重、信任、喜欢和贡献为特征的高质量关系的形成。反之，则形成以契约关系为特征的交换关系，双方则缺乏信任、支持和情感上的互动[4]。

本人借鉴Rank等（2004）的看法，认为创造力主要涉及个体内部的认知过程，工作中的创造力是指尝试开发和引入新的或改进的做事方法的过程、结果和产品。这一过程的创造力阶段指的是创意的产生。本文也进一步认为，对于组织而言，真实的个体创造力还需要表现出有效性，即需要与组织的特定创造性需求相结合。

创造力构成理论提出工作环境通过影响构成创造力的要素来影响创造力。个人的创造力有三大主要构成要素：专业知识、创造性思维技能和内在动机。LMX作为员工在组织中建立的主要联系，可以作为工作环境的重要体现。首先，高质量LMX的员工更可能参与到与工作相关的冒险活动中去，并获得更多的任务相关资源和认可。而获得更多的任务相关资源很大程度上促进员工掌握组织中真正所需要的有效的专业知识，从而促进员工创造力。其次，在高质量的LMX中，领导者会给予下属更大的决策空间并表现出更多的信任和尊重[4]。这些决策空间和领导支持将有助于员工提升其内在动机，主动进行创造意识产出的工作，并在主动性地过程中不断加强其创造性思维技能的训练，从而再一次地提升创意产生的可能性，继而创造力得以提升。基于此，本文提出：假设1：领导成员交换与员工创造力呈正相关关系。

三、团队成员交换与员工创造力

TMX是建立在LMX基础上的，描述了团队成员间的互益性交互作用。Seers指出，TMX反映着团队成员间工作关系的质量和团队结构中的互动性[3]。

少数研究将TMX与个体创新行为连接起来，但仍未明晰TMX与员工个体的创意产生即创造力之间的关系。本文猜测，TMX可能通过以下几个路径来影响员工创造力。其一，高质量TMX的员工会更积极交流分享知识。由此团队间成员间知识得以流通，而基于创造力构成理论，知识是创造力的构成要素。其二，高质量TMX会使员工在团队中为彼此提出反馈意见，反馈对于员工个体创造性思维技能提升可能起到促进作用，同时，有效及时的反馈也能使员工不断将创意与组织实际需要相对比，从而促进有效创造力的产生。基于此，本文提出假设2：团队成员交换与员工创造力呈正相关关系。

四、工作繁荣的中介作用

Spreitzer等（2005）提出繁荣被视为一种状态，个体的状态差异随着时间的推移更具延展性，并会受到嵌入其中的情境或任务的影响。作为繁荣的标志，理论化发现活力和学习是以一种相加的方式来表明一个人的繁荣程度。

高质量的LMX会带给员工高程度的繁荣。这一现象是因为领导者对员工的支持常常会对员工产生情感上的影响，提升心理上的能量。由此情感上产生更多的活力。高质量的LMX也可以促进学习感觉产生。Brown和Duguid（1991）认为，学习源自人与人之间的沟通，尤其是员工与领导的沟通。高质量的LMX會促使员工产生强烈的学习感。

高質量的TMX也会带来工作繁荣的涌现。除领导成员关系外，员工之间形成的高质量的同事关系也是高品质工作环境的基础。高质量的关系的一个重要表现就是关系型的合作。关系型合作中通常包含三个部分：分享目标、分享知识和互相尊重。由此可见，高质量的TMX可以促进信息共享。广泛的信息共享还通过增强自决促进工作繁荣。当信息共享促使行为者能力感满足时，员工会受到较少的抑制，产生较少冲突，因此容易保持好的学习状态，促进学习。此外，高质量的TMX可能通过提升员工心理安全感从而增强个体归属感，进而产生积极情绪的可能性加大，提升了个体活力。

自我学习增强了员工识别组织问题的能力[2]。这在某种程度上能够促进员工在掌握专业知识的同时辨析组织实际需求，从而产生出“有效”的创造力。此外，在研究心理因素如何影响创造力方面人们取得了一些进展。有几项研究关注情感、情绪状态或工作不满对创造力的影响。结果是好坏参半;Amabile等（2005）报告提出，积极的情绪导致创造力。Carmeli和同事以创造性工作投入为因变量，发现能量和活力的感受与创造性工作投入相关。由此可见，情绪对个体创造力是有一定影响的。活力作为一种积极情绪。有人发现其与创造性工作有关。基于此，本文提出假设3：工作繁荣对（a）LMX和（b）TMX影响员工创造力起中介作用。

五、领导成员交换与团队成员交换的联合作用

在工作环境中，LMX是员工与下属之间形成的纵向上下级关系，高质量TMX的补充有利于促进整体关系的稳定从而减少环境的波动性和不确定性。先前研究表明，繁荣的程度将会受到工作环境动荡和变化影响。环境的动荡很可能会减少自决的感觉，尤其是能力和自主性的因素。因此，在评价和理解不断变化的环境时，员工可能会消耗一些本可以利于学习和活力的稀缺资源。由此，领导成员关系和同事关系这两种来自水平层次和垂直层次关系的协同，有利于促进员工个体对于社会环境安稳性的感知，从而保持繁荣表现。此外，一项日志研究发现当周末有更多自主和关系亲近提升的机会时，活力会更高。由此，良好的同事关系可在周末之余增强自决要素从而促进更多的繁荣。因此，本文提出假设4：TMX补充了LMX对工作繁荣的影响。具体来说，对于TMX更好的员工，LMX对工作繁荣的作用要强于TMX较差的员工。

结语

首先，本文认为对于财会类职能员工其创造力需要与特定的“需求”相结合才能实现最大效益。即是说，员工需要明确团队或组织特定的“需求”是什么后所呈现出的创造力才是有效的。这个明确组织“需求”的过程需要员工不断地“学习”，而学习是工作繁荣的核心维度之一，弥补了和谐激情中出现“空有一腔激情”而效果甚微的情况。其次，和谐激情并不是在任何情境下都可以得到实现的，需要自主需求得到满足之后才行，而个人成长模型则没有那么严格的限制，可通过其他方式（如归属感、能力感）产生激情。最后，创造力构成理论指出个体创造力有三大构成要素：专业知识、创造性思维技能和内在动机。该模型在其动机成分影响员工创造力的心理机制方面获得了实证支持，然而其他要素没有得到与动机要素一样多的关注。工作繁荣中的“学习”维度恰好能巧妙地与其他两大要素即专业知识、创造性思维技能很好连接进而丰富有关创造力的研究内容。综上，本文将重点构建一个包含领导成员交换、团队成员交换、工作繁荣和员工创造力的整合模型。

参考文献

[1]吴隆增，刘军，刘刚.辱虐管理与员工表现：传统性与信任的作用[J].心理学报，2009，41（06）：510–518.

[2]曾颢，赵李晶.服务型领导与员工主动变革行为的关系——一个被调节的中介模型[J].企业经济，2019，38（03）：105–111.

[3]李倩，孙锐.企业员工社会交换关系、知识分享与创新行为研究[J].科学学与科学技术管理，2015，36（10）：147–157.

[4]黄艳，黄勇，彭纪生.领导成员交换与员工创造力：情感机制的中介作用[J].商业经济与管理，2018（06）：34–43+60.