职业技术教育士官学员岗位任职能力评价研究

刘晓 周凤杰 陈星

摘  要：士官学员岗位任职能力的高低是衡量职业技术教育成效的重要标准。文章分析士官学员与地方职业院校学生的异同，根据士官学员的人才培养计划，结合岗位任职能力的要求，研究岗位任职能力评价指标，其关键在分类士官学员各种数据轨迹，借助事件数据分析理论，确定评价指标体系。

关键词：岗位职能;任职能力;评价指标

中图分类号：G640       文献标志码：A         文章编号：2096-000X（2020）21-0161-04

Abstract： The post holding ability of the cadets is an important standard to measure the effect of vocational and technical education. This paper analyzes the similarities and differences between the cadets and the students of local vocational colleges. According to the talent training plan of the cadets， combined with the requirements of the post holding ability， it studies the post holding ability evaluation index. The key is to classify the various data tracks of the cadets and determine the evaluation index system with the help of the event data analysis theory.

Keywords： post function; competency; evaluating indicator

目前，在士官職业技术教育的转型和发展的大变革下，对职业技术院校在校的士官学员的岗位能力素质的构建与评价提出了新的要求。本文通过分析士官职业技术教育的特点，特别是与地方职业教育的异同，结合士官自身岗位职能要求，从人才培养目标出发，对士官岗位任职能力评价指标以及学员岗位任职能力评价方法进行探讨。

一、士官岗位任职能力评价构建的基础

（一）士官职业技术教育的特点

士官职业技术教育的培养对象是士官学员，来自不同部队、不同单位、不同专业岗位的已经具有任职经历的士官。培养的目标是在本身能力的基础上实现的，包括政治方面、军事方面、专业技能方面以及组训管理方面。目的是以专业立身、以精武强能，在院校职业教育完成后，回到岗位工作，提高岗位任职能力。地方职业教育的培养对象是统招的中学生，培养目标是培养学生的就业与创业两方面的能力素质。虽然两种职业教育的培养对象、培养目标都不同，但是都是从能力素质出发来衡量的，都是要对培养对象的能力素质进行评价的。基于能力模型的评价首要问题要明确不同目的要求下的“能力素质”。士官岗位任职能力评价也属于能力素质的评价。能力素质模型方法最早是著名心理学家麦克里兰（David McClelland）博士提出的，他将“能力”界定为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。士官职业教育就是要完成预期人才培养目标，达到任职岗位要求，提高士官岗位任职能力。

（二）士官岗位任职能力评价的理论基础

能力素质模型[1]（Competency Model）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方式、操作流程。士官岗位任职能力评价是将岗位能力的内容和结构与岗位任职能力评价的工具和方法相结合，形成一套系统完整的岗位任职能力评价程序[2]。岗位任职能力评价的工具和方法选择可以根据不同专业、不同岗位需求的具体情况来确定，岗位任职能力的内容指标和结构的系统性描述是构建士官岗位任职能力评价模型需要明确的首要任务。

二、士官岗位任职能力评价指标的架设

目前，很多研究人员对职业教育院校的学生能力评价开展了广泛的研究，现有的评价模型研究着重理论层面建立数学模型，但由于是人对人的评价，客观性有待商榷，并且对拓展能力的评价过分倾斜，反而对人才培养目标中的核心指标有所忽略。根据各个专业的人才培养计划，结合士官原本岗位职能调查、咨询各级专家等多种手段进行广泛调研，确定了专项评价内容及结构。

（一）政治工作类评价指标

思想政治教育贯穿士官教育的始终，树立学员坚定正确的世界观、人生观、价值观;培养学员具有健康的心里状况、良好的心理承受能力和自我调控能力，形成辩证思维能力;使学员在整个教育过程中坚定理想信念、强化职业、荣誉和使命意识，并且培养学员在今后的工作中具备开展党务工作的能力。所以，政治工作类评价指标是整个士官岗位职业能力评价流程中的第一环节。

士官学员在校期间会有一定学时的政治理论课程并且都是标准考核，考试成绩数据只是该指标中的第一类数据，不能仅仅将这些课程的考试成绩综合作为政治理论类的评价指标，还应该包括能够反应士官政治素养的各类形成性数据，即第二类数据。基层政治工作是培养学员掌握思想政治教育工作、基层组织工作等科目的内容和基本组织实施方法，应该将学员的基层政治工作能力纳入指标内容，运用合适的方法进行定量的分析，从而对学员的政治工作能力进行评价。评价依据的第三类数据，还应该包括反应学员开展政治工作活动、组织思想政治教育能力的数据，比如学员参与的各类文化活动的过程。这三类数据构成了政治工作类评价指标的内容。

由于三类数据的类型不同，那么分析处理数据的方法也有所不同。第一类数据是基于學员的所有政治理论考核成绩，这是标准考核数据，这类数据的统计方法按照常规来进行分析就可以得到结果。第二类、第三类数据都是学员的一系列的事件构成，应该把学员所发生的这些事件转化为该事件对学员的评价值，或者说是影响值，以事件数据分析理论为工具和方法[3]，结合每个过程的行为特点，通过评估学员在事件中的分值，建立各种事件影响值，对第二类、第三类数据进行分析处理，设定事件分值评价标准。比如一种简化的事件赋值方法：参加基层文化活动并在活动中取得奖项可以设计为不同正分值，分值的取值应该和理论考核成绩分值一致，为0-100内的分值，这个设定可以根据不同专业不同岗位来进行，原则相同，标准可以不同。政治工作类评价指标评价内容和方法统计如图1所示。

（二）军事素养类评价指标

军事素养是士官学员岗位任职能力的核心评价指标，紧贴部队建设和岗位需要，打牢士官学员军事职业发展基础，培养强化良好军人素养、过硬的军事技能、顽强的意志品质和优良的战斗作风，是人才培养目标中重要的一环。军事素养类数据包含三类：第一类数据即为人才培养计划中规定的训练课程考核数据，属于标准考试，是以百分制来进行统计的;第二类数据是综合训练的时间、效果数据，第三类数据是日常训练的时间数据，这两类数据同样基于事件数据分析方法纳入数据统计。由于第二类第三类数据类型都是考勤次数或者时间类型的数据，可以根据整体学员情况转化为百分制，与第一类数据类型统一。举例来说，由于日常训练中的科目很多，比如可以按照每天一个小时这样的规则来统计，以一学期为节点，将其认为是一个事件。在这个事件中包含学员每次的考勤与时长，将每次学员的日常训练数据记录下来，在学期末根据日常训练单的记录来统计学员的总考勤和总时长，并将考勤的次数和训练的时间进行百分制化比如在同一专业的满勤学员记为100分，之后可以根据考勤和时间递减5分记录，也可以规定其他递减分数。这样，将这类数据的类型与第一类数据的数据类型进行了统一。军事素养类评价指标内容与统计方法如图2所示。

（三）专业技能类评价指标

专业技能评价指标内容的标准要紧贴专业岗位职能来考虑。首先，第一类数据仍然是任职基础类课程以及任职岗位类课程的标准考核数据，直接纳入评价指标数据统计即可。其次，士官学员的一个重要的职能包括基层管理任务以及专业组训等，第二类数据是与学员专业相关的管理数据，一般学员会轮流，班长等连队骨干进行实施，比如日常管理、组训计划制定或实施等，在这些事件的过程中，每位学员都会有自己的形成性数据，所以，这类数据的分析方法采用事件分析法，纳入专业技能类评价指标，可以根据每次事件的效果进行打分记录。第三类数据是规定课程中的环节考核数据，比如专业技能实训过程性数据，这些数据的收集与整理过程仍然应该按照学员的事件为依据。为了统一数据类型，第二类、第三类数据的打分范围规定为0-100。专业技能类评价指标内容与统计方法如图3所示。

（四）比武竞赛类评价指标

各类竞赛活动是学员在校期间的重要事件，竞赛成绩也是评价职业技术教育教学改革和学员学习效果能力水平的重要部分。比如，全国英语类竞赛、全国大学生数学建模竞赛等各级各类学科竞赛;电子技能大赛、兵棋挑战赛、“精武杯”等专业竞赛和军事竞赛，在拓宽士官学员知识结构、全面提升学员岗位任职能力方面有积极作用。对士官学员比武竞赛类数据的采集分析采用事件数据分析方法，这些事件都是属于正面事件，基于公平的原则，可以采用“基于竞赛难度与能力提高的竞赛定级方案”。比如全国竞赛与地区竞赛有所区分，或者综合性的竞赛与非综合性技能竞赛做出区分，把竞赛难度信息引入竞赛定级，提升评价的公平性和合理性[4]，如图4所示，为了与其余指标数据类型统一，这里的竞赛事件分析数据取值为0-100。

（五）实践能力类评价指标

基于理实一体的职业技术教育理念，在完成在校学习任务之后，士官学员要进行基层岗位实践活动，运用已学的知识经验和技能，适应不断变化的基层岗位环境，收集实践环节考察过程中的数据，是士官学员岗位任职能力评价的重要步骤。因为这类数据名目众多，比如，在基层专业岗位上操作相关装备，在实习单位组织一次组训管理、制定一次训练计划等等，所以，实践能力类数据采用事件数据分析方法，给每次事件进行定量打分，打分依据要根据基层单位考核以及活动效果确定，打分范围为0-100，实践能力类评价指标内容与方法如图5所示。

三、士官岗位任职能力评价程序的建立

（一）个人数据库的建立

士官学员岗位任职能力评价指标的确定依托的是各级各类数据，这些数据来源于士官学员的各种事件，比如各项课程考核事件，各项活动事件，各项竞赛事件，各项组训事件。因此，应当建立士官学员个人事件数据库，为岗位能力评价做数据支撑，并且个人数据库中的各类数据也可以用于分析士官学员的其他方面能力，特别是可以作为学员反岗后评价工作的依据。根据评价指标，学员个人事件数据归为政治工作类数据、军事素养类数据、专业技能类数据、比武竞赛类数据、实践能力类数据，如表1所示。

（二）岗位任职能力评价程序的建立

士官学员岗位任职能力评价指标包含政治工作类评价指标、军事素养类评价指标、专业技能类评价指标、比武竞赛类评价指标、实践能力类评价指标。每个评价指标中的数据来源直接关系到后期的评价结果，将学员个人事件数据库中的事件数据进行分类，分别汇总至学员五类岗位任职能力评价指标之下。这里根据人才培养目标，参考岗位专业需求，选取与岗位能力密切相关的事件数据，运用事件数据分析法，并且把各类事件数据放在同一个计算维度中进行赋值，其目的是为了让所有事件之间都具有一定的一致性与可比性[3]。根据数据类型选择对应的分析方法，将事件分值编码转化为该事件对学员评价所产生的影响力，并与之前的评价值层层叠加，合成五类岗位任职能力评价指标的影响力。最后，根据专业需求以及岗位职能要求对五类评价指标建立权重系数，进行综合评判，具体的评判方法可以根据专业岗位不同进行选择，最终得到学员在各个指标下的岗位任职能力评价值。

士官学员评价指标的评价值拟合完毕之后，对于不同的专业岗位，各个评价指标的权值也会不同。应当根据专业岗位的不同，对评价指标的权重进行合理的设置，最终形成综合的岗位任职能力评价方案。

四、结束语

士官学员岗位任职能力评价的科学性不仅关系着学员切身能力，还是检验职业教育成效的重要标准，同时也是基层单位考核士官的基本参考。在确定了岗位任职能力评价指标下的学员的各级各类事件数据后，通过事件数据分析方法，提高评价模型的客观性，为后续定量分析研究提供依据。

参考文献：

[1]马长世，温贻芳.基于能力素质模型的高职学生就业与创业能力评价研究[J].职教论坛，2012（12）：75-77.

[2]李俊涛.高职学生职业能力测评模型的构建[J].理论与创新，2019，98（01）：119.

[3]陶文寅，潘嘹.基于事件分析的高职学生综合评价模型构建与研究[J].职业技术教育，2019（21）：38-43.

[4]陈星，王亚非，袁望舒.基于竞赛难度与能力提高的大学生竞赛定级方法[J].大学数学，2018（06）：40-45.