刍议某省部分大专院校后勤人力资源管理

杨忠强

摘要：在大专院校后勤社会化改革的发展历程中，存在着体制、机制和管理几大方面的问题。大专院校后勤的改革，需要将传统观念下的“行政方式”转为新型管理观念下的“经营方式”。本文根据实际情况分析了某省几所大专院校后勤部门人力资源现状，指出后勤部门存在的一系列问题，并给出相关整改措施。

关键词：后勤;人力资源;管理

1.某省大专院校后勤人力资源现状

某省是我国的人口大省，也是经济大省，人员流动性很强，“农转非”人口较多。浙江全省拥有各级别的大中专院校上百所，吸引就业人口几十万，其中较大部分就业人口由大专院校后勤部门吸纳。在2000年初，国家相关管理部门出台规定，将大专院校后勤服务部门脱离于学校的行政管理系统，建立新型的市场化后勤服务公司，大专院校后勤将以独立经营和自负盈亏的经营方式进入市场竞争中。大专院校后勤部门独立经营后，其内部管理层不仅存在着学校管理层中的“旧人”，也聘用大量社会人员。在这样的背景下，某省大专院校后勤人力资源有员工身份构成复杂、年龄老化严重、流动性大的显著特点。

2.某省大专院校后勤人力资源管理存在的主要问题

2.1 后勤人力资源管理自主权限欠缺

后勤是一切大型组织的必备部门，后勤的发展与组织的发展密切相关。组织管理理论认为，资源的流动和获取在很大程度上取决于权力的流动和获取。所以，大专院校后勤管理部门获得足够的自主权成为后勤组织发展好坏的重中之重。目前，某省大专院校已经将后勤管理部门从学校剥离，成立了专门的后勤公司。但是，部分大专院校的后勤公司难以与大专院校管理部门彻底分开，指挥后勤工作的决策权依然来自于大专院校管理层。

2.2 后勤管理人员管理观念较为传统

“制度锁定”导致大专院校后勤管理者人力资源管理理念的落后。思想和理念指导人的实践和行为，因此思想和理念的落后是最基础的问题。大专院校后勤部门自脱离大专院校后，便实行企业化管理，但并未完全地参与到市场竞争中。例如，大专院校食堂餐饮部一直是后勤公司饱受诟病的部门，食堂工作人员凭借大专院校数万人的餐饮需求，完全不需考虑如何提高饮食质量和服务水平即可获得稳定的收益。从原大专院校脱离的后勤工作人员，依然采用旧有的工作模式，管理人员也采用旧有的管理观念。后勤员工岗位缺乏竞争，奖惩制度不分明，管理者和员工缺乏压力和动力，导致后勤部门缺乏活力，不求进步，缺少工作积极性和创新性。

2.3 员工考核激励方案和薪酬制度不够完善

激励是管理学中的重要概念，合理的激励可以促成组织的完善发展，使人力资源得到更有效的利用。激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。马斯洛的需求层次理论认为，当人的安全需求、物质需求得到满足后，人便开始有被尊重和自我实现的需要。自我实现处在人类需求的顶峰，激勵可以促成人类的自我实现。后勤公司内部流程、奖惩要求、考核晋升和薪酬等都应伴随着员工工作状况的提升而改变。而在一项关于浙江某大学后勤管理公司员工的调查中显示，相关激励要素得分较低，尤其是住房情况最低。这些评分标准囊括了马斯洛需求层次中的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

3.某省大专院校后勤人力资源管理改革策略

3.1 转变管理理念，完善人力资源管理部门职能，提高工作效率

一般情况下，企业人力资源管理部门共有六大职能，分别是：规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬、绩效和员工关系。但从笔者实际查询的资料来看，某省大专院校后勤人力资源管理部门的六大职能存在着履行不够充分和职能权责交叉的现象，这也是后勤公司无法完全与市场接轨的表现之一。为了充分发挥大专院校后勤人力资源部门的功能，后勤公司必须聘用具有专业知识的人力资源管理人才，每一项职能都要配备相关工作人员，继而完善部门职能。

职能的完善将为相关岗位员工带来更多工作任务，要求人力资源管理部门采用先进的管理模式以更好地完成工作。后勤部门可根据学校特点，引入E-HR电子信息管理平台，提高事务的准确性和工作效率。在招聘季或年末等人力资源事务繁忙的阶段，后勤可将部分专业化的工作外包于人力资源服务中介机构。人力资源服务机构可协助大专院校后勤进行人力资源管理，以更加专业化的方式降低后勤人力运营成本。

3.2建立科学完善的员工考核激励方案和薪酬制度

某省大专院校后勤部门普遍缺乏严格的用人考核制度和全面的激励方案。后勤部门必须正视问题，制定出科学有效的考核制度。第一，要设立专门的管理人员进行后勤员工工作考核，培养其责任感。第二，要保证考核过程中的公平公正，避免出现拖拉、马虎和欺骗的行为。第三，明确考核标准，制定全面详细的规章制度以防出现前后不一的现象。第四，根据后勤部门岗位的不同工种、不同学历、不同职称人员设立不同的考核标准以适应后勤人员复杂性的特点。

在薪酬制度上面，科学合理的薪酬制度有利于增强员工工作积极性。具体应注意两个要点，首先，依据岗位和业绩建立薪酬标准，将薪酬与岗位重要性及业绩优劣性相联系，以此打破身份界限，大胆引进人才，以岗定薪，杜绝论资排辈现象。其次，薪酬设计方案应具有原则性。原则性意味着不会因岗位员工的身份而有所变化，应遵循多劳多得、同工同酬、兼顾公平等原则。通过这些原则，达到激励员工的目的，同时又兼顾到后勤的承受能力，并最大化地促进后勤发展。

人力资源是经济进步的首要资源。其他任何的自然资源和经济资源都是由人类推动的，缺乏人力资源就意味着企业发展的停滞。从未来时代发展的前景看，人力资源将成为最重要的社会财富和经济源泉。所以，人力资源是大专院校后勤极其重要的资源，推进后勤人力资源管理改革可以完善大专院校后勤职能，加快后勤社会化改革进程，进而使后勤更好地服务于大专院校。