医务人员职业倦怠与安全文化的相关性分析——以某三甲综合医院为例

王秀彬 宋 京 李慧博 邬贻萍

医院安全文化是将文化的所有内涵向以安全为目的的方向推进的一种统一的医院组织行为[1]，由Singer等[2]于2003年首先提出，并逐渐引入国内，发展成为可测量可改进的医院安全管理领域[3]。患者安全是医院管理永恒的追求目标，医疗安全事件的发生不仅影响医务人员及医院的形象，也加剧了医患矛盾和医患冲突，近年来安全文化越来越受到医院管理者的重视，期望发挥安全文化对患者安全的正向保障作用，通过培育安全文化促进患者安全[4]。但医院安全文化不是影响患者安全的唯一因素，目前，各医疗机构普遍存在医务人员职业倦怠的现象[5-6]，研究证明职业倦怠对患者安全产生了威胁[7]，而针对安全文化与职业倦怠之间关系的研究较为匮乏，对于医院安全文化对医务人员的职业倦怠是否产生影响尚未得知。

本研究以某三甲综合医院的医务人员为调查对象，对医务人员职业倦怠与安全文化的相关性进行分析，探讨安全文化对职业倦怠的影响，为减少医务人员职业倦怠、保障患者安全提供参考。

1 对象与方法

1.1 调查对象

2018年11月～2019年1月，使用分层抽样方法，对青岛市某三甲综合医院医务人员(医生、护士、医技、职能人员)进行问卷调查，发放问卷1 000份，回收有效问卷924份，回收率92.4%。

1.2 调查方法

(1)采用Maslach编制的李超平修订的中文版Maslach工作倦怠量表(Maslach burnout inventory-general survey,MBI-GS)进行职业倦怠的调查[8]。该量表包括情感耗竭、去个性化和成就感低落3个维度，共计15道题目，其中情感耗竭5道题，去个性化4道题，成就感低落6道题。采用Likert 量表的方式进行填答，并进行0级～6级评分，0分代表“从不”，6分代表“每天”。为方便对比，对成就感低落进行反向赋分，即情感耗竭、去个性化、成就感低落均为得分越高，倦怠越严重。各维度的得分为该维度所有问题得分总和，职业倦怠得分为各维度得分平均值。

(2)使用中文版《医院患者安全文化调查量表》(hospital survey on patient safety culture，HSOPSC)进行安全文化调查[9]。该量表包括12个维度，分别是部门内的合作、管理者对于促进患者安全的期望和行动、医院的持续改进、管理层对患者安全的支持、对患者安全的总体评价、差错的反馈和沟通、公开沟通开放程度、事件报告频率、部门间的合作、员工配置、交接和转运、采用非惩罚性的方式应对差错。采用Likert量表的方式进行填答，并进行1分～5分评分，“非常不同意”记为1分，“不同意”记为2分，“一般”记为3分，“同意”记为4分，“非常同意”记为5分，负向问题在计算分数时进行反向赋分，安全文化各维度得分为该维度所有问题得分的平均值，安全文化得分越高，安全文化水平越高。

(3)数据分析方法。使用SPSS 22.0软件进行统计分析，对不同人口学特征医务人员的职业倦怠得分比较采用M(P25、P75)表示，两组间比较采用Wilcoxon秩和检验，多组间比较采用Kruskal-Wallis H非参数检验，对安全文化与职业倦怠的相关性分析采用Spearman相关性分析，对职业倦怠的影响因素分析采用多元线性分层回归分析，以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 不同人口学特征医务人员职业倦怠得分比较

使用Wilcoxon秩和检验分析不同性别、在编情况、与患者接触情况的医务人员在职业倦怠三个维度上的差异，结果显示，差异无统计学意义。

使用Kruskal-Wallis H非参数检验分析不同年龄、婚姻状况、学历、职称、工作类别、科室类别、工作年限、每周工作时长的医务人员在职业倦怠三个维度上的差异，结果显示，不同年龄阶段在情感衰竭、去个性化、成就感低落维度上差异均有统计学意义(P<0.05)；不同婚姻状况的医务人员在成就感低落维度上差异有统计学意义(P<0.05)，而在情感衰竭、去个性化上差异无统计学意义(P>0.05)；不同职称、工作类别的医务人员在去个性化、成就感低落维度上差异有统计学意义(P<0.05)，而在情感衰竭上差异无统计学意义(P>0.05)；不同科室类别的医务人员在成就感低落维度上差异有统计学意义(P<0.05)，而在情感衰竭、去个性化上差异无统计学意义(P>0.05)；不同工作年限的医务人员在情感衰竭、去个性化、成就感低落维度上差异均有统计学意义(P<0.05)。每周工作时长不同的医务人员在情感衰竭上差异有统计学意义(P<0.05)。见表1。

进行两两比较后发现，35岁～44岁组比其他年龄组的医务人员情感衰竭程度高，35岁～44岁组比<25岁组和≥45岁组的医务人员去个性化程度高，≥45岁组的医务人员比其他年龄段的医务人员成就感低落程度低，差异均有统计学意义(P<0.05)；未婚的医务人员成就感低落程度比已婚的高，差异有统计学意义(P<0.05)；高级职称比中、低级职称的医务人员去个性化程度低，低级职称比中、高级职称的医务人员成就感低落程度高，差异均有统计学意义(P<0.05)；医生比护士、医技的去个性化程度低，护士比医生、行政人员的成就感低落程度高，差异均有统计学意义(P<0.05)；内科科室比职能科室的成就感低落程度高，差异有统计学意义(P<0.05)；工作11年～20年比工作5年以下的医务人员情感衰竭、去个性化程度高，工作21年以上比工作5年以下的医务人员的成就感低落程度低，差异均有统计学意义(P<0.05)。

2.2 职业倦怠与安全文化的相关性分析

经过对职业倦怠与安全文化的相关性分析，安全文化12个维度及安全文化总得分与职业倦怠3个维度及职业倦怠得分之间均存在不同程度的负相关(-0.342

2.3 医务人员职业倦怠的多元线性分层回归分析

分别以职业倦怠三个维度得分为因变量，以人口学变量为控制变量，以安全文化的12个维度得分为自变量进行多元线性分层回归分析。第一步将人口学变量作为控制变量进行分析，第二步纳入安全文化12个维度为第二层变量进行回归分析。

统计得出，安全文化对情感衰竭解释的变异量增加了9.7%，对去个性化解释的变异量增加了10.7%，对成就感低落解释的变异量增加了7.2%。医务人员对部门内的合作、管理层对患者安全的支持、事件报告频率、部门间的合作以及员工配置的感知，均对情感衰竭产生显著影响(P<0.05)。医务人员对部门内合作和部门间合作的感知对去个性化有显著影响(P<0.05)，部门内和部门间合作越好，去个性化越能得到缓解。医务人员对员工配置的感知对成就感低落具有显著影响(P<0.05)，员工对医院员工配置的感知越好，成就感感知越好。见表3。

表1 不同人口学特征医务人员基本情况及职业倦怠得分比较[M(P25、P75)]

表2 安全文化与职业倦怠的相关性分析(r值)

表3 医务人员职业倦怠的多元线性分层回归分析(β值)

3 讨论

3.1 中青年、护理、内科医务人员是职业倦怠的高危人群

本研究显示，35岁～44岁年龄组的医务人员职业倦怠得分高于其他年龄组，中低级职称的医务人员去个性化和成就感低落更严重，工作年限在11年～20年的医务人员情感衰竭和去个性化最严重，而随着每周工作时长越长，情感衰竭也会加剧，这些特征都指向了医疗机构的中青年医务人员。中青年医务人员是医院医疗工作的骨干力量，处于事业的上升期，负荷着较长的工作时间和较大的工作压力，以及与工作投入相比相对较低的薪酬和社会地位回报[10]，长期的职业紧张及高投入低回报的现状是导致职业倦怠发生的主要原因。作为医疗工作的中流砥柱，这部分人群的职业倦怠无疑对患者安全造成威胁，医院管理者要注重加强对这部分人群的关注和心理辅导，适当增加人力资源的补充和工作人员的调休，建立科学公正的绩效反馈评价机制，对中青年医务人员的工作投入给予及时、积极的认可和表彰[11]。

护理人员、内科医务人员较其他医务人员更倾向于成就感低落。已有多项研究表明护士是职业倦怠的易感人群，沉重的护理工作负荷是其主要原因[12-13]。内科科室收治疾病以慢性疾病居多，治疗显效慢、操作性治疗少，医务人员较难从治疗疾病本身获得成就感，职业喜爱程度是医护人员职业倦怠的主要影响因素[6]，这使得内科医务人员较其他类别科室人员更容易发生成就感低落。

随着老龄化的加重，慢性疾病的增多，护理和内科医务人员都将越来越成为医疗服务的主体，且护理人员是医疗照护的主要实施者，对患者的诊疗结果和就医体验有着直接的影响。

对此，一方面，医院管理者应当加强这部分人群的人力资源投入，提高床护比，适当补充医辅人员和护工人数，梳理医疗流程，减少护理人员对琐碎工作的投入，还护理给临床。同时，应加强对内科科室医务人员的职业发展规划和团队建设，提升其职业认同感及工作积极性。另一方面，对医患关系紧张度的认知会加重医务人员的职业倦怠感[14]，政府应当加强对医疗行业负面舆论的引导和监督，倡导就医群众对医务人员的尊重，尤其是中青年、护理人员的尊重，提高医务人员的社会地位，展现开朗的职业前景，以提升医务人员的乐观感知，减少职业倦怠的发生。

3.2 医院安全文化的构建有助于缓解职业倦怠

相关分析发现，安全文化各维度得分与职业倦怠之间存在不同程度的负相关(P<0.01)。回归分析进一步显示，部门内的合作、部门间的合作、事件报告频率、员工配置是职业倦怠的保护因素(P<0.05)，在其他因素相同的条件下，良好的部门内合作、部门间合作、较高的事件报告频率、较好的员工配置有利于降低医务人员的职业倦怠。医院安全文化属于组织文化的范畴，它使组织内的成员以相似的方式理解、判断和评价事物[15]。良好的医院安全文化意味着医疗机构内的医务人员公开、合作，视患者安全为第一，以崇尚学习、非惩罚的态度改进系统缺陷并得到组织支持[1]。

在这种组织文化下，组织成员的主人翁意识强，对组织的管理参与感高，组织具有较好的团结性和协作性，组织成员也有较强的获得感和成就感，在安全文化的指导下，领导和员工对问题的态度是公开非责备的，因此员工的心理压力小，更愿意主动参与组织建设。

根据其他学者的研究结果，这种积极的组织文化包含了多种有利于缓解职业倦怠的因素：陈曲等[6]的研究认为，心理减压是职业倦怠的保护因素；李俊龙等[16]的研究认为，组织支持能够促进正向心理的建立，减少负面情绪的影响，从而克服倦怠，邹志礼等[17]的研究证明，医务人员主观感受到的社会支持越多，其工作倦怠就越少；于明凯等[18]的研究发现，团队人际冲突关系越强，引起的职业倦怠越高。因此，医务人员对医院安全文化的良好感知有利于缓解职业倦怠的发生。

鉴于此，医院管理者应当加强多学科协作机制的建立和完善，注重团队建设工作的开展和扁平化组织形式的构建，促进部门内和部门间协作关系的形成，减少和避免工作壁垒，培育良好的工作氛围和相互支持的工作环境；着力打造无责备的文化氛围，鼓励员工参与医院建设，开放、包容的医院文化有利于减轻职业倦怠感，培育员工的主人翁意识；注重人力资源的合理配置，特别是短缺人力的及时补充，医务人员对于医院的员工配置具有敏感的知觉，人员短缺、超负荷的工作容易导致职业倦怠，医院管理者对于员工配置的重视有利于医务人员感知到领导层支持，从而缓解医务人员的成就感低落。

3.3 构建安全文化、缓解职业倦怠的举措思考

本研究显示，在其他因素相同的条件下，管理层对患者安全的支持越高，越容易引起医务人员的情感衰竭。这似乎与医院管理者的期待相悖，分析其原因在于，一方面，这一维度与医务人员对医院管理活动的感知有关，繁重的工作负荷容易引发职业倦怠[19]，医院管理者对于维护患者安全的许多措施是通过医务人员的行为得以实现的，这在一定程度上会增加医务人员的工作负荷，导致职业倦怠的产生；另一方面，医院安全文化不仅会受到该组织各方面的影响，更重要的是，还会受到当前流行的医疗行业文化，以及更大的世俗趋势的影响[15]。

目前，社会舆论对医务工作者的压力较大，患者对于医务人员的信任危机乃至伤医事件频发，有研究证明，医生对医患关系紧张度的认知明显差于患者认知[14]，医务人员对于在情感和行动上单方面维护患者安全的认知，容易导致情感衰竭的发生。

这给予医院管理者乃至相关政府部门以警示，目前部分医院通过尝试综合性安全促进项目[20]、改进不良事件上报系统[21]等方式提升医院安全文化，取得了一定的成效，但并没有针对改进前后职业倦怠的情况进行测量，笔者认为，职业倦怠受安全文化管理活动的影响，推进安全文化的构建还应当注意以下几点：其一，构建医院安全文化的措施应当与安全文化调查结果相结合，找到医院安全文化薄弱的环节和原因进行针对性改进，避免盲人摸象，但同时也应当开展医务人员职业倦怠的调查，建议将职业倦怠情况纳入医务人员健康档案进行管理，成为心理健康的评估指标，亦可辅助管理措施的适宜性、有效性评价；其二，安全文化构建措施的实施应当循序渐进、从细节出发，避免“运动式”、“口号式”的改革，可以从改进系统性不良事件入手，改进医务人员实际工作遇到的不畅流程，使医务人员从安全文化的构建中受益，感受到管理层对患者安全的重视与支持；其三，鼓励患者参与医院安全文化的构建，如开展医患互动活动、医患沟通座谈获取患者对于安全的需求和建议并进行反馈，开通“我来夸夸医生/护士”等患者表扬平台改善医患关系，加强舆论的引导，加大对医患互信的宣传，拉近医患距离，树立医务人员对医患关系的信心；其四，领导者要深入了解医院安全文化的内涵，避免日常管理举措与安全文化相背离，使员工产生形式主义的感受，可以通过领导者查房、座谈等方式鼓励和收集员工反馈意见，并投入资源进行整改，树立领导者倡导安全文化的形象，建立员工参与医院建设的主人翁感。

综上所述，医务人员职业倦怠已经成为普遍现象，多种因素影响并导致这种情况的发生，建立医院安全文化有利于降低医务人员的职业倦怠，这为缓解医务人员职业倦怠、保障患者安全提供了新的思路，但管理者应慎重选择安全文化的构建举措，从而达到医患共赢的效果。