卫生高职院教师胜任力模型构建初探

程 慧，徐友凤，陈立新

（江苏医药职业学院，江苏 盐城 224005）

大力发展高等职业教育已成为我国教育改革与发展的重要方向和工作重心，特别是《国家职业教育改革实施方案》的颁布，对现代职业教育的发展起到了极大的促进作用，职业教育的地位得到提高，高等职业教育事业发展迅猛。高等卫生职业教育虽然起步较晚，但发展很快[1]，特别是近几年相关文件出台后，得到了前所未有的发展机遇，同时各院校之间也出现了更加激烈的竞争。院校之间的竞争很大程度上取决于师资的竞争，因此，师资队伍建设成为高职院校发展过程中的关键。

1 问题的提出

当前，我国卫生高职院师资队伍建设存在各种问题：从教学看，专业课教师大多毕业于医学院校，未经过师范类专业培训，在教学能力、教学方法等方面有所欠缺；从教师看，专业教师所学专业为医学及相关专业，到学校当教师并非第一选择；从学校看，教师素质参差不齐，通过一般的校本培训后发展不平衡，等等。这些问题都影响了高等卫生职业教育的健康发展[2]。鉴于此，加强卫生高职院师资队伍建设显得尤为重要和迫切，特别是如何有效评价教师胜任力，进而通过科学的方法最大限度地调动教师积极性、主动性、创造性，使学校人力资源配置达到最佳状态，是摆在相关部门和管理者面前的重要问题。

胜任力模型是一种广泛应用于人力资源管理的方法，通过构建卫生高职院教师胜任力模型，无论对教师个人还是学校和管理机构，在理论和实践方面都有着重要作用。

2 胜任力模型构建方法与过程

2.1 通过文献检索法进行指标要素收集

本文开展了包括国家教学名师（高职高专）评价体系、江苏省教学名师评选条件（高职高专）、国家相关文件中对卫生高职院“双师”素质要求、国内外关于胜任力模型研究、教师胜任力模型研究的相关文献收集与整理工作。根据“高校教师”“教师”“高职院校教师”“胜任力”等关键词共检索出463篇相关文献，根据研究需要最后保留了90篇作为获取胜任力指标的基础性资料。结合相关要求对关键词等进行提炼，共形成80项通用指标要素[3]。

2.2 通过行为事件访谈法对指标要素特征进行分析

对高层管理者、中层管理者和专业课教师进行访谈，对访谈内容进行分析、提炼。同时，对初步收集形成的要素中部分名称不同但内涵相同的要素进行修正、归类和合并，结合访谈对部分要素进行补充，初步获得胜任特征指标51项。

2.3 通过德尔菲法确立指标要素

根据研究需要，选定校内外教育专家、成功校友、行业领导等行业专家60名，共进行两轮咨询。首轮咨询中，向专家提供与研究有关的背景材料和包含51项指标的评价表，在咨询过程中请专家就指标的重要性、操作性、灵敏性等进行评分，分值为1～10分，同时对指标熟悉程度进行判断，也按1～10分进行评分。根据首轮咨询结果，对第二轮专家评价表进行修正。

根据满分频率≥0.2、算术平均数≥8、变异系数≤0.25的标准，对51项指标进行了筛选，共保留37项胜任力指标要素。

2.4 问卷调查设计与实施

2.4.1 问卷设计和预调查 根据德尔菲法筛选出的37项指标要素，将学生、教师、管理者（含中、高级管理者）作为评价主体，用问卷调查方法从定量角度进行测评。设计的“卫生高职院教师胜任力调查表”主要包括两部分：一是被访者的个人信息，包括职称、专业、工作年限等；二是各测量指标的重要性程度调查。调查表以李克特量表为基础设计，分为非常重要、重要、不确定、不重要、非常不重要5个等级，形成封闭式问卷。要求被调查者结合自己对卫生高职院教师胜任力的理解和岗位需求，对各胜任特征指标要素进行评价。预调查结果显示，回收问卷均有效，可以按照原定计划进行正式调查。

2.4.2 问卷调查的实施 根据样本量计算公式：N=1.642×P（1－P）/e2，设置允许误差值e=5%，得出样本量为269，考虑到失访率等因素，对样本量进行了放大。面向两所卫生高职院发放教师问卷45份，回收有效问卷41份，有效率为91.1%；发放学生问卷350份，回收有效问卷297份，有效率为84.9%。

2.4.3 问卷调查结果分析 通过因子分析法对问卷调查结果进行分析，然后提取卫生高职院教师胜任特征要素。将调查问卷中的37项要素作为因子，依据因子的重要性程度，采取主成分分析法提取公共因子，通过对公共因子的共性分析对其进行命名，并根据公共因子得分确定权重，从而得到卫生高职院教师胜任特征并建立模型。

本文KMO指标为0.956，接近1，适合做因子分析。同样，Bartlett球形检验P<0.001，说明变量间存在相关关系，适合做因子分析（见表1）。

表1 KMO和Bartlett球形检验结果

2.5 通过因子分析法提取胜任特征指标

2.5.1 提取5项公共因子 完成KMO和Bartlett球形检验后，运用主成分分析法对胜任特征指标进行因子分析，按照特征值大于1提取出5项公共因子，这5项因子累积可以解释的方差占总方差的67.775%，对大多数数据给出了充分的概括，丢失的信息较少，因而提取前5项因子作为主因子。为使因子系数更加显著，对矩阵进行旋转，使因子和原始变量的关系重新分配，从而更加容易解释。为尽量使各因子的方差差异达到最大，采用了方差极大法对因子载荷矩阵进行旋转，接着对公共因子进行调整、合并后得到5项公共因子。

2.5.2 胜任特征指标的命名和定义 根据归类情况，对公共因子进行命名：公共因子1包含了课堂控制能力、现代化教学手段运用能力、熟悉职教动态与规律等10个指标，反映了教师教学技能和教学水平方面的能力，故命名为教学能力；公共因子2包含了良好的性格、人生态度端正等9个指标，反映了教师个人素养方面的能力，故命名为个人素质；公共因子3包含了参与专业有关活动、在校外各种团体承担角色等7个指标，反映了教师社会服务方面的能力，命名为服务能力；公共因子4包含了科研成果获取能力、有丰富的行业工作经历等7个指标，反映了教师的教科研素质和业务能力，命名为科研能力；公共因子5包含了知识储备丰富，能够理论联系实际等4个指标，反映了教师所具备的专业知识和学习能力，命名为认知能力。根据文献检索法收集的资料，结合对教师的认知，对37项胜任特征指标进行定义。

2.5.3 胜任特征权重的确定 通过因子分析法和主成分分析法得到了卫生高职院教师胜任特征的5项公共因子，每个公共因子都包含了相应的原始变量。以这些原始变量均值的平均数作为该公共因子的得分，将所有公共因子的得分作为总分，计算出每个公共因子的权重（见表2），从而构建卫生高职院教师胜任力模型。

表2 卫生高职院教师胜任特征的5项公共因子的权重

2.6 构建卫生高职院教师胜任力模型

对胜任特征进行定义和权重确定后，根据科学性、全面性、可行性、可比性、简便性原则，构建卫生高职院教师胜任力模型，包括5项胜任特征及其权重和37项胜任特征指标及其权重（见表 3）。

表3 卫生高职院教师胜任力模型

2.7 模型的实证测量

为验证、评估模型的效果，通过行为事件访谈法对不同专业、不同职称的教师进行测评。实证测量证明，评估结果与事实相符，对结果予以认可。

3 胜任力模型的应用展望

3.1 在人才招聘中的应用

卫生高职院教师岗位需要的多为医学院校毕业生，从学校走向学校、从学生变成教师，身份的转变、岗位要求的提高、教学方面培训的缺乏，都是需要解决的问题。通过胜任力模型中全面的目标设定与对比，可以有效提高教师招聘与选拔效率，有效识别与高绩效密切相关的胜任要素，从而提高招聘成功率。

3.2 在培训开发中的应用

参照胜任力模型，可以发现每位教师胜任力的短板要素，从而有针对性地选择、开发培训内容。通过比较培训前后教师胜任力要素的差异，对培训效果进行评估，为教师能够尽快胜任岗位工作提供重要参考，同时也为后期制订长期培养方案提供依据。

3.3 在绩效考核中的应用

教师绩效考核是实现教学目标的重要途径。从胜任力角度进行绩效考核，是在预先确定岗位胜任标准的基础上，衡量该岗位人员的工作绩效，并根据评估结果进行改进或提高，最终实现绩效的提升，从这一点上说，无论是哪种类型的院校或教师都是相同的。

3.4 在岗位评价中的应用

卫生高职院教师胜任力模型的作用在于为该类高职院教师岗位分析提供一个基本框架，可以在这一基本框架内进行胜任力要素的筛选与确认。以卫生高职院教师胜任力模型为基础进行岗位评价，也将为教师队伍整体发展起到促进作用。