企业开展技能教育的深层逻辑与实现路径

杨院 周聪聪

摘 要 技术技能的积累及复杂技能的形成是当前企业开展技能教育的时代内涵。基于组织经济学视角剖析企业开展技能教育的深层逻辑：外部环境是企业开展技能教育的现实背景，交易成本制约着企业开展技能教育的形式，雇佣制度是企业开展技能教育的微观基础。基于此，我国企业开展技能教育的实现路径是：高度重视复杂技能在企业经营活动中的作用，引导构建企业与技能教育组织一体化模式，探索建立配套的高技能人才雇佣制度。

关键词 企业;技能教育;技术技能积累;交易成本;雇佣制度

中图分类号 G719.2 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2020）21-0007-05

技术技能的积累及创新对于推进经济发展具有重要的价值，而技术技能的积累及创新需要特定的国家技能形成体系来支撑和实现。国家技能形成体系是技能本身的培养和培训体系与国家产业和生产体系共同作用的结果，前者提供了技能的供给，后者是技能的需求、使用，二者经常连接在一起，学校教育体系与生产体系通过产教融合实现连接，企业大学、学徒制及生产过程中技能的培训与累积等也是二者连接的表现形式[1]。学校职业教育体系对于技术技能的积累及复杂技能的形成具有局限性，技术技能的纵深积累创新和复杂技能的形成必须依靠企业在其经营活动过程中开展技能教育来实现。探讨企业如何开展技能教育既是践行“构建服务全民终身学习的教育体系”的重要举措，也是推进经济高质量发展的重要选择。本文基于组织经济学的视角分析企业开展技能教育的逻辑，并提出我国企业开展技能教育的实现路径。

一、企业开展技能教育的现实审视

技能作为重要的生产要素，在现代学校职业教育体系产生之前，其传承与教育主要是在家庭、行会组织及手工作坊等场所开展的。第一次工业革命后，机器大生产取代手工劳动，职业学校成为开展技能教育的主要场所。伴随工业化在世界范围内的蔓延和拓展，全球范围内出现产品过剩及低水平竞争等问题，如何提升产品的竞争力成为各国政府及企业关注的焦点。与资本、土地及资源等其他生产要素相比，技术技能的积累更难实现，在经济发展和企业核心竞争力提升中也发挥着越来越重要的作用。英国学者哈默和美国学者哈拉德认为企业核心竞争力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”。企业核心竞争力的形成需要企业技术积累的支撑，技术技能积累的终极目标是核心能力的获得，形成企业自身的核心竞争优势[2]。所以，如何促进技术技能的积累及复杂技能的形成成为产业界和教育界关注的重要议题。

技术技能的积累及复杂技能的形成需要相应的技术技能教育体系做支撑。第一次工业革命后，不同国家相继进入工业化发展阶段，不同国家工业化模式亦不同，从而工业化进程中所形成的技术技能教育体系也各具差异。一般认为，美国和英国的工业化并不依赖技术技能的积累，而德国和日本的工业化进程依赖于技术技能的积累及复杂技能的形成，德国和日本的技术技能教育体系为技术技能积累及复杂技能形成提供了重要支撑，这也使得德日的技术技能教育体系备受其他国家的关注。当前，我国经济发展进入新常态，企业必须依赖技术技能的积累和复杂技能的形成来提升竞争力。2014年印发的《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》指出，“强化职业教育的技术技能积累作用，制定多方参与的支持政策，推动政府、学校、行业、企业联动，促进技术技能的积累与创新。”同年，教育部等六部门印发《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》，明確指出，“制定多方参与的支持政策，推动政府、学校、行业、企业的联动，促进技术技能的积累和创新。”我们需要明确的是，学校职业教育在通用知识传授和简单技能的培养方面具有天然优势，是非常高效的，但是在技术技能的纵深积累和复杂技能的形成方面却具有局限性。技术技能的纵深积累和复杂技能的形成必须依靠企业在其经营活动过程中开展技能教育来实现。所以，为发挥企业在技术技能人才培养和人力资源开发中的重要主体作用，国家发展改革委和教育部于2019年专门印发《建设产教融合型企业实施办法（试行）》，以探索企业开展技能教育的实践。

但是，必须明确的是，企业作为市场经济主体，盈利是其主要目标。企业是否通过技能教育的开展促进技术技能的纵深积累及不断创新，取决于其外部技术环境和制度环境，也取决于其内部成本与收益之间的关系，还取决于企业开展技术技能教育的机制与基础。故而，本研究基于组织经济学视角，从企业外部环境、交易成本以及企业与员工的合约关系3个方面分析企业开展技能教育及进行技术技能积累的深层逻辑，以明晰企业开展技能教育的机理。

二、企业开展技能教育的深层逻辑

基于组织经济学的视角，技术环境和制度环境是企业开展技能教育的现实背景，交易成本制约着企业开展技能教育的形式，雇佣制度是企业开展技能教育的微观基础。

（一）外部环境是企业开展技能教育的现实背景

迈耶认为：“我们必须从组织和环境的关系上认识组织现象，任何一个组织必须适应环境才能生存。”他提出：第一，我们必须从组织环境的角度去研究、认识各种各样的组织行为，去解释各种各样的组织现象;第二，如果我们要关注环境的话，不能只考虑技术环境（即一个企业对自然资源、资本、劳动力及技术的依赖程度有多大，与其他企业的市场关系是什么样的），还必须要考虑它的制度环境，即一个组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等人们所“广为接受”的社会事实[3]。企业开展技能教育作为企业的一种行为，同样受到外部技术环境和制度环境的影响。

首先，技术环境是企业是否依赖复杂技能及重视技术技能积累的重要背景因素。由于各国自然资源、技术及人力资本的差异，企业经营活动主要依赖的生产要素各不相同。对于自然资源丰富且劳动力廉价的国家来讲，其经济发展一般倾向于粗放型，反之则会注重技术创新与复杂技能的积累，经济发展也偏重于集约型。根据技能积累与经济发展的关系，形成了以英美为代表的低技能均衡模式和日德为代表的高技能均衡模式[4]，前者主要指经济发展需要简单技能，而后者指经济发展需要复杂技能。19世纪中期，英国进入蒸汽时代，工厂制代替了手工工场，机器代替了手工劳动。第一次工业革命使得英国在国际市场上具有无可匹敌的竞争力，并在世界范围内进行殖民。工业化的早发优势与世界范围内的殖民地使英国的经济发展并不依赖技能积累和复杂技能。19世纪80年代，美国的工业能力超过了英国，在世界工业生产中跃居第一。美国工业化进程中由于没有充裕的技能型人才可用，从而注重技术创新及标准化生产，对于复杂技能的依赖性也不强。德国和日本在第二次工业革命前后进入工业化发展阶段，由于在技术及海外市场方面缺乏优势，两国均在强有力的政府主导下，着力通过科技创新和技能积累发展工业，经济发展对于复杂技能的依赖性较强。德国和日本通过提高产品的技能含量，生产个性化、高品质的工业品，使其在制造业领域处于引领地位[5]。

其次，技术环境及制度环境影响着企业对技能教育的投入度。由于企业对复杂技能依赖程度的差异，直接影响着企业对技能教育的投入度。同时，国与国之间既有制度规范、文化传统的差异等原因，也影响着企业对技能教育的投入情况。英国在第一次工业革命后，生产组织方式出现工厂机器大生产，生产过程流水线化以及分工协作对技艺水平的要求大大下降，传统学徒制逐步瓦解，但是由于英国强大的海外资源，使得英国企业的经营活动并不需要依赖技能，也就缺乏开展技能教育的动力。美国同英国一样，工业化过程中对于机器大生产及流水线作业的依赖程度远高于对复杂技能的依赖程度，所以，美国的技能教育体系以社区学院等职业院校为主。相较于英美，德国和日本在工业化初期，由于海外市场和技术的劣势，复杂技能在经济发展中占有重要地位和作用，德国和日本企业对于技能教育的投入度远高于英国和美国，体现在德国职业学校与企业密切合作的雙元制以及日本建立在学校教育之上的发达的企业内教育体系。正如日本学者天野郁夫教授指出：“如果日本教育有什么秘密武器的话，就是企业再教育这个法宝。”[6]

（二）交易成本制约着企业开展技能教育的形式

企业基于效率逻辑，在生产要素成本不变的基础上，努力降低交易成本。科斯认为，为了适应环境，市场和组织之间相互替代，而其中根本的决定因素就是交易成本，典型的交易是在交易成本最低的条件下实现的，因此，交易将会在市场和组织之间转换[7]。当原先由两个或多个企业家来组织的交易由一个企业家组织时，联合就产生了，当原先由各个企业家在市场中进行的交易被组织起来统一进行时，一体化就出现了[8]。在技能教育方面，不同的国家由于技术环境和制度环境的差异，企业对于复杂技能的依赖程度不同使得其对技能教育的投入度也不相同，从而衍生出企业的技能获取在组织与市场间的替代效应。也就是说，若企业依赖复杂技能，则为了规避外部不确定性、组织的投机行为等，企业会更倾向于开展技能教育以降低交易成本。技能教育开展形式包括企业内技能教育或企业与职业院校建立紧密的非市场化协作关系，或者说企业与技能教育开展组织的关系倾向于一种“一体化”的组织形态;反之，若企业不依赖复杂技能，则为了降低一体化组织的内部协调等交易成本，企业会直接从市场获取具有通用技能的劳动力。

英美两国是不依赖复杂技能的低技能型国家的典范，德日两国是依赖复杂技能的高技能型国家的典范。对于英美而言，由于企业的经营活动主要为机器大生产流水线作业下的规模化经营，并不依赖复杂技能;从而，企业并不会将技能教育作为其经营活动的一部分，企业更倾向于从市场直接获取技能型人才，企业与职业院校主要是组织间关系，或者说企业与职业院校是一种市场关系。英国拥有强大的海外资源和先进的机器生产体系，因而英国企业并不需要依赖复杂技能就可以很好的获利。美国在工业化初期，由于产业工人的雇佣受限，只能通过技术创新来发展机器大生产，并且为实现规模效益，一些有实力的公司通过将上下游的企业进行兼并而组建巨型托拉斯企业。这些企业的盈利主要是基于较高程度的技术水平和机械水平，进而通过规模效益来压缩生产成本和交易成本来获取利润。可见，美国制造业崛起的一个显著特点就是企业规模的不断扩大和托拉斯化。从1880年到1930年，美国经济的中心特征是大型公司规模的不断扩大[9]。在此过程中，由于并不需要复杂技能来提升产品的技能附加值，美国的巨型公司并没有与职业院校建立紧密的关系。对于德日而言，由于企业生产经营活动对于复杂技能的依赖程度较高，为了规避高技能人才获取过程中的不确定等风险，更好地降低交易成本，企业更倾向与职业教育组织建立紧密关系，将生产组织与技能教育组织一体化，形成组织内的科层关系或接近于科层关系。协调成本和激励成本是决定采用何种组织方式的主要力量，一体化有利于减少协调成本[10]。日本企业的生产活动由于对复杂技能具有高度依赖性，开展企业内教育有助于减少其与其他组织合作进行技能教育可能面临的投机性、复杂性及不确定性等问题，而将技能教育纳入企业内部的一体化组织模式有助于降低协调成本。德国企业亦是如此，由于对复杂技能的依赖，德国企业与职业学校紧密合作的双元制模式也有助于降低企业的交易成本。

（三）雇佣制度是企业开展技能教育的微观基础

个体选择是企业开展技能教育的微观基础，而个体选择与企业的劳动力雇佣制度紧密相关。由于对复杂技能的依赖程度不同，企业开展技能教育的意愿及形式也有差异，进而衍生出不同的雇佣制度。索伦森和卡莱伯格提出了两种雇佣关系模式，分别为“雇员占有工作模式”和“雇主占有工作模式”，前者是一种封闭型制度，雇佣制度是一种包括工会在内的集体行为;后者是一种开放型制度，雇佣遵从市场供求关系[11]。对于不依赖复杂技能的企业，企业与技能教育组织彼此相对独立，企业的雇佣制度更倾向于一种单纯的“经济契约”，也就是索伦森和卡莱伯格所讲的“开放型制度”，这种雇佣制度遵循市场供求关系;而对于依赖复杂技能的企业来讲，企业与技能教育组织是一种“一体化”的关系，企业的雇佣制度更倾向于一种“社会网络关系”，也就是索伦森和卡莱伯格所讲的“封闭型制度”，市场供求关系对其影响很小。

以低技能型的英美两国为例，英美两国的企业与技能教育组织彼此相对独立，雇主与员工的关系更倾向于一种市场型关系。美国企业与员工的关系主要通过契约来维系，劳资双方根据各自的需要签订契约，规定双方的责权利等，雇主根据企业运行收益与成本，决定以何种薪酬雇佣雇员，而雇员也可以根据自己职业发展需要及薪酬待遇等因素更换工作。以高技能型的德日两国为例，企业与技能教育组织是一种紧密的一体化关系，雇主与员工的关系并不是一种简单的市场雇佣关系，而是复杂的网络型关系。作为日本企业三大支柱的终身雇佣制、年功序列制和企业工会，实际体现的是雇主与员工间紧密的社会网络关系，而不是开放型的雇佣关系。德国《职工参与管理法》《企业法》中关于成立职工委员会等相关规定，也体现着雇主与雇员复杂的网络关系。可以说，德国社团主义和日本财团体制一定程度上属于管制型的产业关系，劳动力流动受限，有助于降低雇主投入风险并提供劳动力工作保护，从而促进了专用型技能积累[12]。

三、企业开展技能教育的实现路径

（一）高度重视复杂技能在企业经营活动中的作用

不同国家在工业化过程中发展模式各不相同，这实际上是既有稀缺资源限制下的无奈之选。英美两国在工业化过程中要么有早发技术优势，要么有广阔的海外资源，要么有后发的技术优势和丰富的国内自然资源，从而并不依赖复杂技能。相对而言，德国和日本则将复杂技能作为经济发展的重要优势。我国经济发展进入“新常态”，既有的人口红利及资源红利难以为继，作为经济发展主体的企业而言，在“经济新常态”及“人工智能”等新兴技术的双重冲击下，必须高度重视复杂技能的作用。

具体而言，一方面，在“经济新常态”大背景下，旧的资源型、粗放型及规模型的发展模式，提高劳动力的技能水平、提升劳动力的技能附加值势在必行，这是转变国家经济发展模式及企业经营模式的重要途径和选择。另一方面，面对人工智能技术等新兴技术的冲击，企业要注重通过技术技能的积累来提升产品的竞争力。李彦宏认为，人工智能将极大地促进生产力的变革，首先体现在效率的提升上，以流程自动化为例，他认为现在企业里各种各样纷繁复杂的流程很多是可以自动化的，过去靠人的脑力劳动在不断重复做的事情，将被机器人流程自动化所替代，而且会使生产效率大幅度提升[13]。人工智能技术的发展在提升自动化水平和生产效率方面是非常有效的，但是在提升产品的复杂技能附加值方面的作用则是有限的，从而在宏观层面要求国家及企业必须进行相应调整和改革，高度重视技能的积累和复杂技能的作用，探索高水平技能型人才的培养途径，注重技能的积累创新和复杂技能的形成，进而将复杂技能与新的智能技术组合，促进生产方式的变革。

（二）引导构建企业与技能教育组织一体化发展模式

从企业开展技能教育的逻辑可知，只有复杂技能成为企业重要的不可替代的生产要素时，企业才会积极探索构建低交易成本的技能教育体系，才会积极与职业院校开展合作或开展企业内技能教育。因此，政府要引导构建企业与技能教育组织的一体化发展模式。

第一，引导企业探索构建企业内部的技能教育及技能积累体系。伴随经济发展模式的转型，构建内部的技能培训及技能积累机制是企业长远发展的必然选择。经济新常态背景下，企业必须在技术创新的基础上构建技能教育和技能积累体系，如建立企业内专门的技能教育组织或转型为国家所提倡的产教融合型企业，而国家要通过税收或补贴政策等加以鼓励和引导。这样，企业才能重新整合技术、复杂技能及其他生产要素之间的关系，提升核心竞争力。

第二，探索构建企业与职业院校的一体化发展模式。对于低技能型经济发展模式的国家，企业与职业院校之间的关系是组织间的关系，企业与职业院校的合作主要体现在企业参与到职业院校的人才培养过程中，当学生毕业后，校企合作也意味着结束。所以，这种合作主要是企业参与了职业教育的培养环节，而并不利于企业技能的积累及高技能人才的培养。对于复杂技能的积累及高技能的培养，需要探索建立企业与职业院校紧密的组织内科层关系，或者是一种“一体化”的组织形态。面对新的产业革命及新的经济发展模式，企业组织形态必然发生变革，未来企业形态，其本质是共生型组织[14]。为此，要引导和推动企业将职业院校纳入技术创新体系，强化协同创新，促进劳动者素质与技术创新、技术引进、技术改造同步提高，实现新技术产业化与新技术应用人才储备同步，更好地实现一体化发展。

（三）探索建立配套的高技能人才雇佣制度

依赖复杂技能发展的企业离不开高技能人才，而高技能人才的培养和行为引导离不开雇佣制度，因此要探索建立适应企业发展新模式的高技能型人才雇佣制度。

首先，必须高度重视制造业高技能型人才激励体系的优化。不论是从历史的角度还是从现实的角度来看，制造业的发展至关重要。历次工业革命都是从制造业开始的。当前，已经实现工业化的国家纷纷重新将产业发展重心聚焦于实体经济，开始实施“再工业化”“工业4.0”等战略，我国也出台了制造业发展的战略，但这主要是宏观层面的战略与导向，而作为微观基础的个体行为及选择并不一定与国家宏观战略相一致。也就是说，无论是职业院校的学生也好，还是社会中的劳动力也好，是否选择在制造业从事工作需要国家制定相应的激励体系进行引导。我国当前第一二三产业对于劳动力的吸引力不同，在持续推进工业强基工程实施的基础上，政府需做好顶层设计，建立完善的制造业技能供给的激励体系，引导高素质劳动力投入到制造业中来。其次，探索建立新型的高技能型人才雇佣制度。劳动力雇佣制度包括封闭式的社会网络形态和开放式的市场雇佣形态。与“早发型”国家相比，“后发型”国家在高新技术领域还存在一定差距，要想在制造业领域具有优势就必须依靠复杂技能、依靠高技能人才，高技能人才的培养及产品复杂技能附加值的提升，需要健全相关法律法规，完善政府、企业、高技能人才等多利益主体协同互利的“社会网络”型雇佣制度，规避企业及技能人才的投入风险;同时，在优化全国性的高技能人才雇佣制度的基础上，探索区域及地区特色劳动力雇佣制度，包括医疗、子女教育、户籍以及住房等相关制度，进而促进区域发展。

参 考 文 献

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