外派员工管理对制度双元压力的解决之道

王雁南，李自杰，张般若

（对外经济贸易大学 商学院，北京 100029）

跨国公司的海外子公司既处于东道国的制度环境中，又属于跨国公司内部的制度之中，两种冲突的制度压力给海外子公司带来了诸多困境和挑战。中国跨国企业在东道国制度环境下存在“外来者缺陷”和“来源国缺陷（liability of origin）”，使得制度双元冲突更为严峻。[1](p223-238)已有的研究认为，组织内部的制度要求和东道国制度要求无法自然调和一致。[2](p477-505)另一些研究者发现在制度双元压力下，新兴市场的跨国企业致力于构建自身的双元能力——既要在当下业务发展中拥有稳定的高绩效表现，又能对东道国的不确定性拥有足够的弹性。此外，有研究从微观层面关注企业的员工行为和人力资源管理对组织行为的影响，强调人力资源是重要的组织资源，员工个体管理活动影响子公司绩效和子公司目标从而获得竞争优势。[3](p44-60)高绩效工作系统是否能通过外派员工跨文化能力影响中国跨国企业海外子公司绩效表现和自主性表现?外派员工的跨文化能力嵌入能否通过管理获得合法性过程?这是本文着力解决的问题。

一、理论推演与研究假设

（一）制度双元性。

“制度双元性（institutional duality）”是指跨国公司必须同时兼顾母国与东道国两种制度环境对企业的双重影响。[4](p1322-1346)制度双元性影响了海外子公司治理和外派员工的行为。从制度双元角度看，不同的规则或规范会使海外子公司面临冲突，从而增加海外子公司获取内、外合法性的难度。[5](p373-397)为获得组织内合法性，海外子公司会采用母公司认为合理的政策，遵从总部内部制度认可的实践要求，提高绩效；[6]然而面对东道国制度压力，海外子公司需要从母公司获得自主权，开展适应东道国的合法性实践。内外部合法性的重要性使组织必须在相冲突的目标中进行权衡。如果外派员工能够在完成外派任务的工作过程中合理安排时间和精力，平衡组织内部岗位和东道国外部环境的要求，海外子公司就能更好的平衡绩效和自主性行为，适应组织内部和外部的制度环境。Ghoshal和Barlett（1994）的研究认为纪律、目标、员工支持是实现组织的内外部适应行为平衡的重要途径。[7](p97-112)

（二）AMO理论。

AMO理论为分析人力资源管理与组织绩效关系提供了可借鉴的微观基础。Appelbaum等人（2000）提出了“AMO理论”为人力资源管理中高绩效工作系统确立了核心概念。[8]Argote等（2003）在研究中提出要全面地提升员工的能力、促进员工动机产生，并给员工创造与资源接触的机会，从而提高组织的绩效表现。[9](p571-582)通过具体管理中的学习，将组织的知识资源转化为员工个体的知识资源，从而对个体认知和行为模式进行塑造和影响。高绩效工作系统中的外派前培训、薪酬激励、福利待遇以及内部晋升等政策能够减少外派员工的自利行为，促进交流与合作，引导知识和经验的分享，更好地发现和把握市场中的新机会，提升组织的绩效。另一方面，给予员工自主权可以提高员工支持，更适应东道国合法性要求。在外派员工与当地社群中建立畅通的沟通机会、在组织内营造公平的氛围、提高员工的参与度可以建立外派员工与子公司和东道国的信任关系。因而本文认为AMO理论为解释外派员工发展与子公司适应内外部制度要求提供了可能。

（三）假设。

对于跨国公司总部而言，海外子公司潜在的寻租行为就可能导致交易费用增加，因而总部更倾向于引入特定的管理机制，减少子公司自主行为带来的隐患。[10](p525-548)蒋建武和赵曙明（2007）提出人力资源管理系统对绩效的促进方式是通过培养符合有能力的员工，从而使员工行为与组织目标一致。[11]通过员工学习与创新为组织创造的核心知识，才是实现组织绩效的提升的可靠途径。所以，外派人员是确保子公司服从总部组织工作安排和业务绩效重点的关键手段，也是组织的核心资源。实施高绩效工作系统核心目的是提升组织整体绩效，客观上提高了工作标准，增强了员工对工作任务的管理能力，因而强化了对员工和子公司的控制。Obeidat等（2016）认为高绩效工作系统中既包含了与动机激励和目标树立相关的任务实践，也包含了员工支持和交流信任相关的实践内容，[12](p578-595)并且他们在实证研究中验证了高绩效工作系统对相关组织绩效的正向影响。因而提出：

假设1：外派员工高绩效工作系统对海外子公司绩效有正向影响。

本文将子公司自主性视为子公司在战略、职能和本地运营领域拥有决策权的程度。Luo(2003)认为子公司的独立性使其业务策略更加适应本地市场条件。[13](p290-309)进一步从微观层面员工行为的研究发现，子公司自主权的增加会促进员工学习，刺激知识技术的扩散，促进子公司与当地的合作，从而获得外部合法性来增加子公司的竞争优势。Luo（2003）认为，当母公司管理层将更多的选择留给子公司管理者时，应对环境动荡的自主反应机制就被触发。[13](p290-309)子公司在外部制度压力下，更有可能对特定产品的生产过程承担全部责任，这些行为会增加子公司决策自主权使用范围。根据AMO理论，外派员工能够识别从当地学习创新的机会，或能够充分挖掘本地资源；[14](p861-877)同时子公司能够通过外派员工增加与本地合作伙伴的交互频率，减少由于对本地知识的信息不对称问题，因此以AMO为核心的高绩效工作系统有助于海外子公司嵌入本地环境，获得外部合法性。因此提出：

假设2：外派员工高绩效工作系统对海外子公司自主性行为有正向影响。

Johnson，Lenartowicz和 Apud（2006）将跨文化能力（Cross-Cultural Competence，CCC）定义为与来自国内外不同文化背景的人共事的能力。[15](p525-543)后续的研究发现，跨文化能力更关注外派员工在多元文化环境下领导、激励和管理的能力。[16](p115-126)已有研究者从AMO理论视角的能力、动机、机会三方面对跨文化能力进行解释。首先，从能力、技能方面，外派员工的语言能力、交往能力、感知能力等被认为是组成跨文化能力的重要部分。通过对外派员工进行甄选、反馈、技能培训等人力资源活动，能够帮助外派人员提高沟通和语言理解的能力，共享企业专有知识，对东道国当地知识的学习也能加深外派员工对制度文化距离的理解。其次，从动机角度，跨文化能力中包含的适应性能力可能与内在激励高度相关。组织采用高绩效工作系统通过员工关怀、培训、活动参与使外派员工产生更高的工作承诺，适应海外工作环境。最后，从机会方面，对市场机会的识别和开发，增进了外派员工在与供应商、顾客和监管机构的有效互动。Peltokorpi（2008）认为，在当地的交流机会可以帮助外派人员学习适当的东道国价值观，从而能够在工作中建立和维护与东道国国民的友好关系，有助于外派员工克服适应障碍，提高跨文化能力。[17](p1588-1606)因此，本文提出：

假设3：外派员工高绩效工作系统对外派员工跨文化能力有正向影响。

外派员工跨文化能力由三个能力集群组成，包括自我维持、感知和人际交往能力。这些技能反映了外派人员在东道国环境下处理压力、文化冲突以及制度距离时的情绪稳定性、认知复杂性和社会技能掌握程度，在很大程度上预测了外派人员的成功与否。研究发现，语言和沟通技能在信息共享、消除误解和促进工作合作方面非常重要。[18](p508-535)外派人员必须与东道国建立和维持联系，并通过与当地员工的适当互动和合作来完成任务。通过适当的社会化，外派员工也能够在东道国环境中与当地形成相互支持的关系，从而获得隐性的当地知识和关键信息。沟通技巧捕捉语言能力之外的特征，包括沟通意愿以及在对话中解释非语言线索的准确性。高水平的沟通能力是跨文化能力的体现，沟通能力帮助中国外派人员获得下属的信任，通过有效的沟通提高工作绩效。基于此，我们假设：

假设4：外派员工高绩效工作系统通过跨文化能力影响海外子公司绩效表现。

跨国公司子公司自主性强调子公司主动地用子公司的能力和资源对市场机会进行积极追求的过程，因此自主性需要外派员工与当地环境高频互动。跨文化能力所包含的感知能力和人际交流能力，对外派员工与东道国情境的互动具有重要影响。首先，感知能力与自主性活动相关，因为外派人员对东道国预期的准确性被认为是与东道国国民进行有效互动和沟通的先决条件。Shin等（2012）认为，感知技能使外派人员能够调整自己的价值体系，以理解和接受超出他们预期的东道国活动，使沟通和互动更加有效。[19](p727-748)此外，有效的人际交往技能可以增加与东道国交流的频率和深度。人际交往能力使外派人员能够更好地沟通和进行团队建设，并对当地市场竞争有更深入的理解。对于缺乏海外管理经验的中国外派人员，熟练掌握当地语言将有助于他们在各项活动中与当地团体进行互动，与东道国同事进行沟通。母国文化和东道国文化的巨大差异给中国的跨国公司带来了重大挑战，所以中国外派人员也需要理解并融入东道国的文化价值观，以便有效地进行海外管理。因此，海外子公司在当地市场环境中发挥自主性开展活动、参与国际竞争，需要具备跨文化能力的中国管理者。因此，提出假设5：

假设5：外派员工高绩效工作系统通过跨文化能力影响海外子公司自主性表现。

二、研究方法

（一）数据及样本。

研究采用问卷调查的方法，选取在国家发改委对外投资备案企业作为主要的考察目标企业，收集了企业在发改委备案的公司规模、子公司规模、员工人数和海外经验，从中筛选出103家符合这一标准的企业。样本包括央企、国企和民营企业，涵盖制造业、能源、矿业、建筑、金融、服务、信息技术、出版等领域。通过将调查问卷数据与企业在2017—2018年公开数据相结合构建多源数据库。为防止共同方法偏差出现，设计将问卷以“高管层—外派人员层”两部分相对应的形式分组填写。通过中英互译比较保证问卷质量减小理解偏差。在问卷填写前，要求参与者进行自检，进一步建立筛查过滤数据源。

图1 研究假设

最终共有51家公司将完成的问卷发回，向外派员工层和企业高管层共发放506份问卷，其中收回154份，有效回复率为30.4%。在回收问卷中删除不完整问卷2份，得到152份有效问卷。在问卷回复者中，32.89%（=50份）来自人力资源经理或外派高管，其余67.11%（=102份）的回复来自海外子公司的外派员工。随后进行了非响应偏差测试对自我选择问题进行检测。利用相关企业人力资源部门获得的二手数据，收集了企业规模、国有制和行业集中度、外派员工年龄、受教育程度、婚姻状况等信息。被调查者和非被调查者之间的t检验没有得到任何显著的结果，表明存在自我选择问题。

（二）变量。

为保证量表的内容效度，测量主要参考已有文献中的量表进行设计。高绩效工作系统（HPWS）：我们以高绩效工作系统作为自变量，采用Xiao和Björkman（2006）等开发的量表进行测量，共包含3个维度15个题项。海外子公司绩效（SubP）：选用Johnston 和Menguc（2007）[20](p787-801)设计的海外子公司量表，涉及11个项目，两个维度的绩效：子公司运营绩效和财务绩效。海外子公司自主性表现（Au⁃to）：子公司自主性：基于Luo（2005）[21](p71-90)和Slangen和 Hennart（2008）[22](p472-490)的研究测量子公司自主性。跨文化能力（CCC）：采用Leslie，Dalton，Ernst and Deal（2002）[23]设计量表对外派管理人员的跨文化能力进行测量。我们利用自我评价的方式来得出海外管理中的文化适应能力，已有许多研究在类似的调查中采用了相同的解决方法。[24](p131-148)

控制变量：对以下变量进行控制：①年龄（Age）；② 海外受教育情况（OEdu）：有、无；③海外工作经验（ExpO）：有、无；④教育程度（Edu）：大学本科、硕士及以上；⑤海外派驻时长（Length）；⑥企业性质（Own）：国有企业、民营企业、上市公司、股份公司及其他行业；⑦所属行业（Ind）：制造业、高新技术企业、服务业及其他行业。

三、实证分析和讨论

（一）信效度分析。

本研究采用SPSS 23统计软件和Amos 23结构方程模型进行数据分析，对信度效度进行检验，随后对结构模型进行检验。信度方面Harman检验结果显示研究量表的公因子有4个，抽取出的因子数量大于1，且首个因子的方差贡献率为34.568，小于40%，问卷量表通过检验。Cronbach's Alpha检验四个因子均具有较高内部一致性（α>0.70）。在效度评价方面，对聚合效度和判别效度进行了检验。根据表1结果，所有题项的因子载荷值大于0.6，大部分负荷量大于0.7，所有题项的临界比率（CR）均大于标准1.96（p<0.001）；此外各构念的组合信度均大于0.8，AVE大于0.5，说明模型构念的组合信度高。

表1 因子模型构念信度

判别效度方面，通过因子相关性分析和卡方差值检验来观测给定构念与其他构念的差异程度。首先因子相关性均不大于0.7，其次比较了标准化估计和修正估计之间的卡方分布差异。根据表2结果，本研究中四个构念，受限模型与未受限模型明显不同（△χ2>10.827），判别效度显著。所以，组合信度和结构效度均有较好结果，说明由问卷形成的结构模型与实际数据相符合。根据表3，变量的相关性系数没有超过0.5，表明不存在明显的共线性关系。

（二）测量模型与结构方程模型分析。

根据表4拟合优度结果显示，比较拟合指数接近最优0.95（CFI=0.943），标准化均方根误差近似（SRMEA=0.065）小于0.08，模型适配度良好，总体上模型拟合情况较佳。运用Amos23.0版软件对收集的数据进行结果方程模型运算。

如表4，整体模型拟合结果较好（RMSEA=0.063，SRMR=0.076）。结果可见图 2，假设 1成立（β=0.181，p<0.005），假设 2不成立（β=0.064，p>0.01），假设3成立（β=0.480，p<0.001）由此可知，外派员工高绩效工作系统对海外子公司绩效和外派员工跨文化能力均有正向影响，但对海外子公司自主性表现没有影响；同时模型结果支持假设4（β=0.272，p<0.001）、假设5（β=0.312，p<0.005），外派员工高绩效工作系统通过跨文化能力的发展既能够提高海外子公司绩效表现，又能促进海外子公司自主性表现。随后通过Bootstrapping分析检验模型中中介作用，表6结果也支持了上述结论。高绩效工作系统对海外子公司绩效有显著影响，且外派员工的跨文化能力在高绩效工作系统对海外子公司绩效的影响部分中介效应成立。

表2 因素构念检的判别效度

表3 变量均值、标准误差与相关性分析

（三）结果分析。

高水平工作适应的外派人员对其工作要求更加理解，能够更加有效率和有效果地学习如何完成其海外任务。高胜任能力的外派人员不但具有更强的处理事务的能力及更丰富的组织资源，同时也具有更加积极的工作态度，因而能对海外子公司经济绩效的提升起到正向推动作用。

外派员工的高绩效工作系统并不能直接影响海外子公司自主性表现，但是，海外工作环境下外派员工的跨文化能力能够在外派员工高绩效工作系统和海外子公司自主性表现的之间起完全中介作用影响，即高绩效工作系统能够通过外派员工跨文化能力的提高来促进海外子公司发挥更加主动的作用。该结论表明通过对子公司管理者的认可和信任（de Jong et al，2015）[25](p874-889)，从而能够有效激励子公司管理者，促进他们更好地发挥自身能力，提高自主性活动的积极性与本地适应性（Takeuchi，Shay&Jiatao，2008）[26](p45-60)。外派员工在完成工作任务的环节中有机会与东道国本土产生交互，因此外派员工的跨文化适应能力是外派员工发挥能力的介质。

五、结论及启示

研究发现，高绩效工作系统帮助外派员工适应海外竞争，最终促进海外子公司绩效增加。但是高绩效工作系统无法在双元压力下满足子公司对绩效和自主性活动的平衡需求，平衡的关键是外派员工的跨文化能力，外派员工跨文化能力既受到高绩效工作系统的影响，同时跨文化能力又对海外子公司绩效和自主性活动产生重要影响。外派员工的跨文化能力嵌入了高绩效工作系统与平衡绩效和自主性活动的路径中，最终帮助海外总公司在对绩效表现和自主性表现实现平衡。

表4 模型检验

表5 Bootstrapping检验

图2 结构方程模型结果

本文的主要理论意义在于：首先，将制度双元理论应用于外派研究，拓展了制度理论的应用范畴。将制度双元概念从组织层面拓展到员工层面，增强了制度理论对外派管理实践多样性的解释力。在中国跨国企业管理情境下提出对制度双元可操作的实现范式，发展了实现制度双元的新条件，对现有制度双元理论研究进行了深化和补充。其次，本文着眼于外派员工管理，细化了AMO理论内容。将高绩效工作系统应用于中国跨国公司中外派员工细化管理过程，强调人力资源要素管理要与组织内外部环境相匹配，通过人力资源管理实现组织目标。最后，本文建立了外派情境下AMO理论与制度双元理论的对话，为人力资源管理和制度理论两个领域的研究架起了桥梁。

本文对中国跨国企业外派管理实践提供以下建议：第一，外派管理实践对于缓解双重制度压力具有基础性作用，要从专业技能选拔考察、对员工完成外派工作动机的激励、对员工参与机会的支持和保障三方面深化管理实践。第二，要重视跨文化能力对外派工作的重要性，关注外派人员的自我维持技能、沟通能力、人际交往能力。第三，子公司绩效和自主权带来的双重效果应得到中国跨国公司管理层的重视，跨国公司应该根据公司内部制度发展需求和不同的外部制度环境压力来设计组织的人力资源管理系统。建立对外派员工有效的管理系统不是治理的终点而是起点，通过人力资源系统设计和外派员工跨文化能力的发挥来减弱双元目标带来的冲突，平衡绩效和自主性活动，建立稳定的母子公司沟通渠道。