共享型平台企业员工绩效管理优化研究——以某出行平台为例

李君虹

(河北大学 河北 保定 071000)

一、引言

在共享经济的背景下，以互联网为依托，民众能够以不同的方式付出、受益，公平地共享社会资源，获取社会红利。共享经济进一步打破了时间和空间上的限制，也能进一步促进社会人力资源的共享。相应地，共享经济下的人力资源管理特征也发生了较大的变化，比如：用工关系复杂化、管理信息化、组织扁平化、去中介化和约束削弱化。所以，企业在采用该商业模式的时候就应该特别注意到人员的管理问题，特别是绩效管理方面。

二、概念界定

我们在研究本文章之前，需要对平台型企业和共享型平台企业之间的区别以进行严格的界定。

(一)平台型企业

在学术界，不同的学者对平台型企业的定义也是不一样的。比如：Baldwin(2008)认为平台型企业是指能够连接双边或者多边来实现价值创造并吸收大量的资源满足消费者需求的一种资源的集合体[1]。宋园林(2012)指出平台型企业本身不从事买卖交易业务，只是复杂提供买卖双方所需要的信息，支持交易以便买卖双方达成交易[2]。

(二)共享型平台

本文把一些常见的平台型企业分为几类：交易型平台企业、工具型平台企业和共享型平台企业。交易型平台是以互联网为载体，通过为买卖双方提供集网络基础设施、支付平台、物流配送等一体的专业化服务以促进交易双方开展便利、低成本的第三方企业。比如：淘宝、京东、亚马逊、美团等一些电商平台。工具型平台是指提供某个特定的工具，双方在使用这个工具的过程中，可能产生潜在交易的平台。该平台与交易型不同点是交易具有一定的隐形性，当双方达成一致时，会越过该平台进行交易。比如：百度、搜狗等提供搜索引擎服务时，在搜索信息的同时，供应商的广告植入等信息正好刺激了使用者的需要，那么双方就会越过该平台产生了潜在的交易。共享型平台则是在共享经济的背景下产生的一种新型的商业模式的平台。分享经济最早是源于哈佛大学商学院教授南希·科恩的观点，分享经济(也称共享经济)是指通过平台使个人之间直接交换商品与服务的一种经济模式。其分享经济的核心理念就是“闲置即浪费，分享产生价值”，所以，本文认为共享型平台就是通过互联网整合他人闲置的资源以形成信息、商品等服务来连接分享者和使用者的中介平台，目的就是为了提高闲置资源的利用率，由此来创造价值。比如：优步、滴滴出行、空中食宿、小猪短租、蚂蚁短租等一些共享平台。

(三)研究目标界定

某出行平台作为共享型平台企业的典型代表，其并非与所有司机个体都属于传统意义上的雇佣关系。某出行平台主要包括以下几种服务形式:出租车模式、快车模式、顺风车模式、专车模式和代驾模式。其中快车模式、专车模式和顺风车模式大部分为私家车主，都是利用闲置车辆来创造新的产能。而除了代驾司机与某出行平台之间是劳动雇佣关系，其他司机群体与某出行平台之间并不是传统意义上的雇佣关系。所以，出租车模式、快车模式、顺风车模式和专车模式下的司机群体正是我们的研究对象。不同的学者对这些服务提供者也有不同的称呼：即半契约型人力资源[3]、“半挂靠”关系人力资源[6]、“灵活就业”型人力资源[5]。所以本文采用于晓东学者的观点，将他们称为“半挂靠”关系人力资源。

三、某出行平台半挂靠关系人员绩效管理现状

本研究以半挂靠关系人员为调查对象并进行深度访谈和问卷调查。该次调查样本为130，有效样本量106，有效率为81%。最后得出了某出行平台对半挂靠关系人员的绩效管理机制，具体的内容包括：

(一)绩效考核方面

半挂靠型关系人员的绩效考核体系分为内部考核和消费者评价两个部分。平台对于某出行司机的考核的主要是对业务量进行核算，那么业务量的考核是派单和抢单相结合的，防止司机出现“只挑选优质乘客，拒载不便乘客”的情况。另一个是消费者的评价，是在消费者乘车过程结束之后得到的感受，主要有三个评价方面，见表1，其也从侧面凸显了乘客满意在服务考核中的主体地位。

表1 消费者对半挂靠型关系人员的绩效考核指标

某出行的考核体系还是以消费者评价为主的，并给予司机相应的服务分数。平台根据司机平时的服务质量形成了一个服务等级，由此进行考核。该等级体系以500单为一个递进，130分为满分。平均服务分共分为五个等级，每个等级都有相应的经验值，经验值和服务分同时满足才可升级一个等级。那么等级越高，经验值越高，享受的权益也自然越多。见表2：

表2 某出行平台对半挂靠型关系人员的服务等级评价标准

(二)绩效奖惩方面

某平台的激励体系还是以奖励和惩罚为主的。在奖励上有明确规定，见表3。对于服务数量方面，只有两个层次，一个是小于6单，没有奖励，另一个是在规定时间、规定区域内，完成6单，奖励20元。而服务质量方面，主要体现在服务等级上，经验值越高，平台就会优先派单，享受的权益也越多。在某平台的客户端还有“小费”功能，如在车辆资源比较紧张的情况下，乘客可以支付小费提高司机的关注度。某平台还会不定期的发放补贴红包，确保起到激励作用。

表3 某出行平台对半挂靠型关系人员的奖励情况

某出行平台不是只有激励奖励措施，同时也设置了相应的惩罚性措施。比如降级制度，前面所说的服务等级其考核周期为一季度，如果该司机的经验值和服务分没有同时满足条件，系统就会对其进行降级操作，然后进行重新评级。另一个惩罚措施是针对司机恶意刷单的现象，如果平台发现此现象，会根据司机的刷单程度对其进行降级、罚款、甚至封号等惩罚。

(三)绩效反馈方面

某出行中有三个主体，分别是数据平台、消费者和司机共同形成了绩效反馈体系。其各方面的反馈数据主要是来源于消费者的评价,从而对三者之间进行了联结。消费者在享受乘车服务后，会对司机的服务质量进行评价。那么，司机也会对消费者进行评价，评价形式为一星、二星、三星、四星和五星，消费者的评价等级越低，乘车情况就会越差，从而形成一个互评机制。

四、某出行半挂靠关系人员绩效管理的优化研究

本研究根据调查问卷结果表现出的突出问题，在绩效考核和绩效奖励方面对某平台的绩效管理进行优化研究。

(一)优化绩效考评指标

目前某平台的缺点就是缺乏科学系统的绩效考核指标。对于该平台的考核，只是简单的对司机的业务数量进行考核，对于司机在提供服务前和服务中的考核指标过少。而且在整个考核体系中消费者对司机的考核结果应用占比较大，从而发生了许多不良的现象，导致司机的热情不高，效率提升不上来，最后影响了激励效果。某出行平台作为新型服务者，其最大的价值是凸显了消费者满意在服务考核中的关键性地位，但是我们也不能忽视资源提供者的巨大作用。本文希望该平台在整体考核时加大司机服务前和服务中的考核，增设科学的考核指标，通过加强司机的的科学“约束”，带动他们给消费者更好的服务。那么该平台可对司机群体加设相应的考核指标，比如准点率、事故率、服务工龄、车内环境、取消率等考核指标，并赋予相应的权重。该平台的绩效考核指标得到优化后，可以进一步促进服务质量、安全性的提升，也是客户价值进一步扩大的体现。

(二)完善激励机制

根据调查问卷的结果显示，某滴平台提供的前后奖励机制不稳定，其奖励体系也没有起到提高司机积极性的作用。因为在激励措施在业务量上的奖励只有一个层次，在服务等级结果上的奖励只体现在获得权益上面，所以该公司的激励效果评价结果并不理想，且会导致司机的归属感下降。所以，某平台要想达到激励的效果，需要从员工自身的需求和动机出发。对于这些服务的提供者应该注重精神激励与物质激励相结合。在服务数量上，要采取递进形式增加数量层次奖励，这样更可以增加司机群体的工作干劲。另外可以建立一个社交平台，使司机之间进行经验交流。该平台可以实时地将司机群体的服务质量进行排名，每个月进行评选，根据实际情况选出最优胜者和最进步者进行嘉奖。这样更公开、更透明化的措施可以大大培养司机的竞争意识，达到激励的效果。