追赶超越背景下陕西省科技人才生态系统优化研究浅析

张 涛

(西安财经大学 陕西 西安 710100)

近半个多世纪以来,国内外学术界分别对人才问题、生态问题做了较为深入的研究,Park和Burgess(1921)首次提出人类生态学的概念并阐释了竟争与人类生态的关系,他们认为可以依照动植物群落演替的模型来研究人类生态。Harman和Freeman(1977),Moore(1993)分别将生态学的部分观点和一些研究方法引入组织管理与企业管理领域,分别形成组织生态学和企业生态学。

国内关于人才生态系统以及人力资源生态系统的研究多聚焦在区域层面等宏观和中观的研究,我国学者从概念构建与因素分析两个角度都做了多方位的研究。颜爱民(2016)提出一个由人力资源要素、自然环境要素与社会环境要素共同组成完整的人力资源生态系统模型。

一、追赶超越背景下陕西省科技人才生态系统优化研究的价值

(一)实践价值

陕西省西安市人才引进制度随着时代的需要，进行户籍制度深入改革，全省城镇化水平稳步提高。2018年年末,全省城镇常住人口达到2246.38万人,比上年年末增加68.23万人,城镇化率58.13%,比上年提高1.34个百分点,增幅高于全国0.28个百分点。尤其省会城市,西安市对人口有较强的吸引力,特别是2017年、2018年西安市实施了新的人才户籍制度,吸引了大量人口来落户和居住。西安市在实行新的人才户籍落户制度、创新创业新政,力争五年留下引进100万大学生。为了实现“孔雀西北飞”,为大西安输入新鲜血液,从2019年3月份先后出台了8项户籍新政以来,西安市共迁入18.6万人,学历落户人数合计98724人,其中,博士727人,占学历落户的0.75%;硕士8798人,占学历落户的8.91%;本科46316人,占学历落户的46.91%。

因此,为我省优化人才生态系统,加强组织创新提供新的指导与建议,帮助其通过完善人才生态系统,找到提升组织创新绩效的内外部有效途径,为企业获得创新方面的竞争优势提供一条新的思路,为新时代陕西省追赶超越提供了强大的支撑和充分的服务保障。

(二)理论价值

一方面在理论上丰富和完善人才生态系统和组织创新的相关研究与理论。具体来说,第一,丰富了人才生态系统理论,为人才的选、用、育、留提供重要的理论支撑。第二,加深了对组织创新的相关研究。从个体生态体系和种群生态体系入手,并构建个体生态体系“地壳模型”,运用理论和实证的方法研究其对我市组织创新绩效作用机理。这无疑纵向加深了组织创新的理论研究。

二、陕西省科技人才生态系统优化研究的主要内容

以RBV视角下的人才生态系统优化及其与组织创新绩效关系为研究对象,关注人才生态系统的优化及其对组织创新绩效的作用机理。涉及的主要变量有三个:一是人才生态系统(包括个体生态体系、种群人才生态体系与人才生态因子);二是组织创新能力行为,包括创新氛围、创新动力与创新活动;三是组织创新绩效,包括创新数量、创新质量、创新投入产出比、组织管理创新等(如图1)。

图1 概念模型

图1中的概念模型基于Hult和Ketchen等人提出的“战略资源—战略行为—战略绩效”框架。运用理论探索及实证分析,构建人才生态系统模型,并运用理论和实证研究论证人才生态系统对组织绩效的作用机理,提出通过完善人才生态系统来提升组织创新绩效的观点,并研究人才生态因子的调节作用。

(一)个体生态体系对组织创新绩效作用机理

个体生态体系包含显性行为和隐性动机,其知识、能力相当于“地壳模型”当中的“地壳”与“地幔”部分,虽然比较容易被发掘,但不能仅以此判断创新人才胜任力的水平;“地核”虽属于较难发掘部分,但为创新人才胜任力的关键要素。如果对其“地核”部分可以展开充分剖析,能够有效提升组织的创新意识、创新能力及创新行为,使非结构化的知识成为机构化、系统化的管理体系,从而对组织创新绩效产生积极促进作用。

(二)种群生态体系对组织创新绩效作用机理

具有较高胜任力的创新人才不仅会带来更高的创新成果,而且更加认识到创新工作过程中团队的重要性,他们更善于进行隐性知识的互换与共享，并在处理实际问题的时候能够采用多种参考架构,不断完善组织创新行为，从而提升组织创新绩效。提出种群生态体系的完善会使创新人才的生存环境在主观与客观上同时提升,为团队建设建打下基础,从而有助于组织创新绩效的提升。为了进一步探讨种群生态体系是通过何种因素对组织创新绩效的哪些维度产生作用,研究又进一步探讨种群生态体系的数量、质量及结构分别对组织创新行为的影响,从而对组织创新绩效的作用机理。

(三)人才生态因子对组织创新绩效的调节作用

个体生态体系和种群生态体系对组织创新行为的作用机理中,人才生态因子发挥着重要的调节作用。

收集国内外组织中人才生态系统优化与组织创新绩效关系的案例,进一步论证两者之间的作用机理,并为我市组织创新路径提供经验借鉴。

三、陕西省科技人才生态系统优化研究的重点

(一)构建个体生态体系“地壳模型”,探索人才生态系统各要素内部关联

人才生态系统包括人才内生态系统和人才外生态系统。其中,前者包括个体生态体系和种群生态体系,后者包括与人才产生交互作用的一切外部环境。对于人才生态系统的各要素,重点探讨人才内生态系统和外生态系统的社会环境,即个体生态体系、种群生态体系与人才生态因子。

(二)人才生态系统对组织创新绩效的作用机理

通过理论分析,构建人才生态系统对组织创新绩效的作用机理概念模型,并通过实证检验,进一步探讨各个体生态体系的知识、能力、素质以及种群生态体系的数量、质量及结构对创新行为的作用途径。

(三)提出通过完善个体生态体系提升组织创新绩效应的对策建议

在理论研究和实证检验的基础上,收集国内外组织中人才生态系统与组织创新绩效关系的案例,进一步论证变量之间的作用机理,并为我市组织创新路径提供经验借鉴。

四、陕西省科技人才生态系统优化研究的创新之处

(1)从人才生态系统角度来研究组织创新绩效问题,立意和视角新颖独特。从RBV理论出发,构建人才生态系统与组织创新绩效作用机理模型,研究两者之间的作用机理。

(2)借助管理学、心理学相关理论,拟解决组织创新行为与创新绩效的匹配问题,立意独特。考虑到个体生态体系和种群生态体系的不同类型与组织性质、规模、类型、发展阶段存在不同程度的匹配问题,将通过理论与实证研究探讨两者之间的匹配度问题,也为完善人才生态系统做出贡献。

(3)研究内容设计新颖:①从人才生态系统理论入手,采用RBV理论作为框架,构建个体生态体系的“地壳模型”,研究个体生态体系各维度分别如何影响组织创新行为各维度,从而对组织创新绩效的各维度产生影响;②研究种群生态体系各维度如何影响组织创新行为各维度,从而对组织创新绩效各维度产生影响;③研究人才生态各因子对人才内生态系统与组织创新行为的调节作用。同时,探讨组织性质、规模、类型、发展阶段等的调节作用。

五、陕西省科技人才生态系统优化研究的研究方法

(一)实证分析与规范分析紧密结合

运用数据资料进行实证分析,并运用规范分析法探讨了基于组织创新行为的中介作用的人才生态系统对组织创新绩效的作用机理。

(二)定性分析与定量分析相结合

在对人才生态系统与组织创新绩效的关系研究进行定性分析的同时,搜集大量研究数据,运用AHP、DEA、SEM等方法与工具对基于RBV的人才生态系统与组织创新绩效的作用机理进行实证研究。

(三)理论研究与案例分析相结合

在以往学者的理论研究基础上,对人才生态系统对组织创新绩效进行理论与实证研究,并引入经典案例,验证研究结论。