心理效应在企业留才中的应用探索

陈柯婷　江伟

【摘要】在当今社会上，企业的竞争不仅体现在资本容量的较量，还体现在人才储蓄与开发上。但是很多企业普遍存在招聘工作不科学、培训不当、激励机制不完善、文化不深入等问题，导致人才流失率严重。因此，本文将结合首因效应，反馈效应，得寸进尺效应，南风效应以及角色效应，从企业招聘、培训、激励和企业文化方面提出建议，从而提高企业竞争力。

【关键词】企业留才  心理效应  原因分析  应用探索

习近平主席曾说过“我们比历史上任何时候都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时候都更加渴望人才”，习近平主席将人才定义为推动创新的第一资源，可见人才对于企业发展的重要意义，如何留住人才成为了每个企业重点讨论的问题。作为企业管理者，可将心理效应应用于招聘工作，培训开发，激励完善，文化落实上，多渠道留住人才，提高企业竞争力。

一、企业人才流失的现状及原因分析

在21世纪的今天，人才流失率高成为多数企业的难以解决的问题。数据显示，民营企业员工流动率为48%-50%，这已远远超出正常流动率（13%-15%）。有调查显示，许多企业的高管以及核心人才在企业就职时间大概只有两年，甚至还有低于一个月，最长时间不超过四年半。这些数据均表明民营企业人才流失严重，流失速度惊人。为何会出现此种现象呢？原因如下：

（一）招聘工作不科学

学者普遍认为吸引人才的第一步体现在组织的招聘工作上，而在人才招聘中，许多企业都是采取现招现用的措施，缺乏前期计划以及系统的评分程序，招聘人员仅仅通过简单的面试对应聘者产生印象，就对应聘者做出是否录用的决定，这样往往容易出现首因效应现象，造成无法招聘到人岗相匹配的人才。

（二）培训开发不合理

在竞争激烈的今天，许多企业把对员工的培训作为提高员工能力，继而达到企业战略目标的重要手段。但是许多企业在培训中存在问题。其一培训目标不明确，不細致;培训内容过于空泛，缺乏针对性;培训时间不合理。久而久之，员工对培训产生厌烦心理，便会出现离职现象，造成企业人才流失。其二，在培训的过程中缺乏适当反馈，长期下来，员工对培训课程、培训师的不满情绪都会导致员工的离职。

（三）激励机制不完善

在激励方面，激励机制不完善也是人才流失的一大原因。激励机制简单来说就是企业运用多种手段刺激员工，意在使员工能够全心全意投入到工作中，最终实现企业的战略目标。但是，多数企业的激励机制却乏科学性。其一，在制定激励机制前，制定者缺乏与员工的有效沟通，无法了解每一个员工的真正需求，从而无法使员工真正得到满足，继而使职工的工作满意度降低，人才留存率也随之大大降低。其二，激励方式过于单一。多数企业只注重将物质激励，没有按需激励。激励不到位是员工流失率提高的重要原因。

（四）企业文化不深入

在企业文化建设方面，企业文化是影响到员工敬业度的一大因素。多数企业在制定企业文化时，经常会将“以人为本”理念制定与其中，但其只停留于口头，未能真正贯彻落实，员工处于被动工作地位，缺乏归属感，从而导致敬业度不高，流失率严重。

二、相关心理效应的科学内涵

（一）首因效应：

首因效应是指首次印象对判断他人以后的行为产生影响。该效应是由美国洛钦斯创造，他在1957年做了一个实验，在试验中他向四组大学生介绍某个陌生人：他向第一组学生说该陌生人性格外向，对第二组学生则是说该陌生人性格内向，而对第三组学生，实验者先说该陌生人性格外向，后说他性格内向。最后跟第四组学生说的话与第三组学生相同，但次序相反，随后实验者要求各组学生描述该陌生人，结果发现第一二组没有出现问题，而第三四组皆记住了实验者第一次的描述。后来，该效应被称为“首因效应”。

（二）反馈效应：

反馈效应是指及时对活动结果进行评价，能强化活动动机。心理学家罗西和亨利曾经做过一个实验，他们把一个班的学生分为三组，每天对他们进行测试。测试者每天都告诉第一组学生测试结果，而对第二组学生是采用每周告知一次的做法，对于第三组学生，则是一次也不告知。如此进行了八个星期。接着改变做法，将第一组学生与第三组学生进行调换，第二组保持不变，同样也进行了八个星期[6]。结果第二组学生稳步前进，第一组学生与第三组学生的情况大为转变，第一组学生成绩逐步下降，第三组学生成绩逐步提升。后来人们把这种现象称为“反馈效应”。

（三）得寸进尺效应：

得寸进尺效应是指令人接受一个需付出较小代价的要求而导致接受需付出较大代价的要求的可能性增加的现象。该效应是由弗里德曼提出，他曾经做过一个实验，他曾经让助理去访问一些家庭主妇，请求这些家庭主妇答应将一个小招牌挂在窗户上，她们答应了。过了15天，助理再次上门访问，要求她们将一个大招牌放在庭院内，同时，助理也向以前没有放过小招牌的家庭主妇提出同样的要求。结果前者有55%的人答应，而后者只有不到17%的人答应，前者比后者高3倍[7]。后来人们把这种心理现象叫做“得寸进尺效应”。

（四）南风效应：

南风效应在管理学上要求管理者要关心爱护下属，在日常生活中实际解决下属的困难，给予下属温暖。该效应来源于法国作家拉·封丹 的一则寓言，这则寓言讲的是北风和南风比赛，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风刮了一阵寒风，结果行人为了抵挡北风的侵袭，便把将大衣牢牢裹紧。南风则缓慢吹动，顿时风和日暖，行人因为过于暖和而开始脱掉大衣。结果很明显，南风战胜北风[8]。拉封丹这则寓意深刻的寓言后来成为社会心理学的一个概念，被称之为“南风效应”。

（五）角色效应：

角色效应是指人们因角色不同而引起的心理或行为变化。有位心理学家通过观察发现：两个双胞胎女生，她们的外貌和生长环境相似，但是他们的性格截然不同，姐姐性格开朗，妹妹相对怯懦。造成这种差异的原因他们充当的"角色"不同。在出生后，父母规定姐姐要照看妹妹，妹妹需听姐姐的话，遇事需要同姐姐商量。不同的角色导致他们性格的迥异。

三、相关效应在企业留才中的应用探索

（一）运用“首因效应”，做好招聘工作，提高员工留存率。

招聘是企业选才的重要一关。在招聘过程中，如何避免首因效应现象。首先，企业要构建一个优良的招聘队伍，接着对招聘人员进行系统地培训，培训要提高招聘人员的专业素养，使之能够透过表面看本质。经验表明，一个专业知识浓厚的人更加能够减少首因效应的产生。其次企业要改变现招现用模式，在招聘之前制定详细的计划。招聘人员在对应聘者进行面试时，要注重对过往经验的询问，可采用STAR法则，接着根据应聘者阐述的经历判断其具备的素质是否符合岗位需求。在面试评分程序上，可采用匿名式评分模式，匿名式评分模式与其他评分程序相比，最能有效降低“首因效应”现象的出现。在男女性面试官的搭配上，女性最好多于男性，因为有研究表明，相比于男性，女性受“首因效应”的影响较小。除了面试以外，招聘人员还可以对应聘者采取笔试方法，多种方式考察应聘者是否岗位要求，尽最大可能减少首因效应的出现。

（二）利用“得寸进尺效应”，细化培训工作，提升员工的能力

做好培训工作是留住人才的重要手段。在培训实施之前，要明确培训目标，并将大目标细化成多个小目标，待小目标完成后，再进一步完成一个较大的目标，循序渐进，最终帮助员工完成培训总目标。此外，在制定培训内容时要有针对性，要分层次，分模块，分难度进行。不同层次的员工培训的内容不同，难度不同。但总体上培训的内容要先从简单的内容进行培训，待员工把简单内容吃透后，再进一步引导，使员工能够彻底理解透整套培训内容，进而把培训内容应用到工作中，从而提高员工的工作绩效。在培训时间上，应该合理安排时间，尽量不要占用过多的个人休息时间。同时，培训时间也应该循序渐进，例如，刚开始的培训课时不宜过长，培训频率不宜过于频繁，要给予员工一个缓冲期，待员工慢慢适应后再有所加强。

（三）使用“反馈效应”，重视培训反馈，增加员工满意度

在培训过程中，反馈环节是不可缺少的。通过反馈，企业可以了解员工对培训内容的掌握情况以及对整个培训的满意度。在进行反馈时，企业应采用多种形式进行反馈，既要采用反馈评估表，又要采用面谈法，多管齐下，真正了解员工对培训的想法。其次，对于员工，企业要设置反馈部门，采取激励性反馈，鼓励员工多反馈，对积极参与反馈的员工进行奖励，反馈部门收集完员工的反馈信息后，要及时整合上报，以便企业根据员工心声调整培训，增强员工满意度，减少企业离职率。

（四） 应用“南风效应”，增强沟通效率，注重按需激励

对于企业而言，制定完善的激励机制是拴住人心的有效方法。首先，在制定激励机制之前，企业需要通过问卷调查，访谈等方法，了解员工需求，以最大的限度满足员工的需求。其次，企业要注重按需激励，真正给予心灵暖风。马斯洛需求层次理论启示我们人类的需求是从生理、安全、归属、尊重以及自我实现需求层层递进的。当员工处于较低层次，生活较为困难时，此时的物质激励成为了留住员工的有效手段，物质激励一般表现为薪酬激励，薪酬的增加有利于满足员工的生理需求，提高生活质量，员工也会更加积极地为企业服务。当员工寻求安全需要时，企业可以通过为员工购买保险，给予员工更多的承诺以提高员工的留存率。当员工达到第三层次时，企业可以组织一些户外活动，增进员工之间的感情，此外，企业还可以为外来员工提供夫妻房，满足员工的归属需求。当物质激励达到一定程度时，员工更倾向与追求精神激励以及荣誉激励。在这一方面，企业可采用职位晋升，职称评定等方法，此方法可以提高员工的成就感。另外，“南风效应”还启示我们要注重情感激励，在生活中，多关心员工，探望员工;信任员工，体察民情有利于提高员工留存率。总之，科学的激励体系有利于增加员工归属感，给予员工心灵的“暖风”，从而使之愿意为企业奋斗。

（五）结合“角色效应”，明确员工职责，落实“以人文本”理念。

如何落实“以人为本”理念，提高员工敬业度？其一，企业应该给予员工主人翁身份，明确员工在企业中的职责任务。在主人翁的角色下，员工往往会做出与这个角色所被期待的行动，员工的积极性相比于以前会大大提高。其二，企业要加强文化宣传工作，不断强调员工的价值，通过不断的思想灌输，让员工在心中真正刻上主人翁身份。使得员工从“要我做”变成“我要做”，不断增强自身的积极性以及创新能力。其三，在文化宣传的基础上，企业要推进员工参与民主管理，采用公告栏，公开网多渠道保障员工的知情权，表达权，监督权。适时开展民主大会，听取员工对企业决策，企业建设的想法，从而提高员工的参与度与敬业度，将“以人为本”真正落实到实处。

四、总结

总之，“得人才者得天下”，企业在发展过程中必须重视人才，通过招聘、培训、激励、文化多方面留住人才。同时可以结合相关心理效应，运用心理效应避免一些“雷区”，明确员工需求，从而达到留才目的，提高企业竞争力。

参考文献：

[1]丁云华，张爱红.激励理论视角下的高校教师职业生涯发展策略[J].嘉应学院学报，2016（06）

[2]张晋荣.马斯洛需求理论在高职班级管理中的应用[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015（04）

[3]刘宁.报业人员薪酬管理创新策略探讨[J].企业改革与管理，2019（12）

[4]张晓，左娜.聚天下英才 促创新发展[J].国际人才交流，2018（04）

[5]张干英.民营企业人才流动与流失现状的成因及对策分析[J].企业改革与管理，2019（22）：61-62

[6]林小燕.浅谈“反馈效应”在课堂教学中的应用[J].中小学心理健康教育，2015（24）

[7]盘幼初.“得寸进尺效应”与后进生转化工作[J].教育管理与评价，2004（02）

[8]曹金林.巧用南风效应追求有温度的课堂管理研究[J].成才之路，2019（26）

本课题由广州工商学院九方工作室指导。

作者简介：陈柯婷，女，汉族，1998年11月生，广东潮州人，广州工商学院人力资源管理專业学生。江伟（1981-），男，湖北京山人，广州工商学院人力资源管理专业教师、助理研究员，研究方向为：人力资源中国化、人才管理与开发。