“双高”视野下基于大数据的高职院校教师发展评价体系研究

韩先满 欧阳旻

（1.湖南汽车工程职业学院，湖南 株洲 412000；2.湖南铁路科技职业技术学院，湖南 株洲 412000）

近年来，关于教师评价的研究较多，任丹颖对研究热点进行了比较系统的分析，建议教师评价理论研究要更深入和全面，加强本土化研究和实证研究[1]。秦胜龙、李闽比较系统地研究了高职院校教师评价机制[2]。陈淑维以宁波市高职院校为例，梳理分析了高职院校现行教师评价制度存在的问题，提出奖惩性评价与发展性评价相结合、定性评价与定量评价相结合、分类分层评价与建立互换机制相结合、自主评价与特色评价相结合的构建策略[3]。蒋菲、冯婷婷研究了本科院校“双一流”建设背景下的教师评价[4]。关于教师评价的研究大多面向中小学教师，并且通过研究美国、日本教师评价机制提出借鉴建议[5-7]。关于高职院校教师评价的研究不多，特别是《国家职业教育改革实施方案》（国发〔2019〕4 号）颁布后，在教育部财政部实施“双高”计划背景下，如何按照新要求开展教师评价工作，是一个新的课题。本文以湖南汽车工程职业学院实践为基础，研究构建高职专任教师能力评价指标体系及其模型，用于学校对教师能力进行评价，也可为教师根据评价结论找寻发展方向，达到不断提升的目的。

1 教育部对教师评价的要求

教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师〔2016〕7 号）文件对教师评价提出了七个方面要求：一是全面考核教师的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容。二是将师德考核摆在教师考核的首位。三是严格教育教学工作量考核。四是加强教学质量评价工作。五是科研工作要坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向。六是社会服务评价要突出社会效益和长远利益。七是教师专业发展要鼓励提升教师教学和学术发展能力。

教育部印发的《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》（教师函〔2019〕4 号）为打造一批高水平职业院校教师教学创新团队，示范引领高素质“双师型”教师队伍建设，深化职业院校教师、教材、教法“三教”改革提出了具体要求，其中与教师评价相关的内容主要有：师德师风、团队结构、团队负责人能力、教学改革、专业特色、教师能力建设、团队建设协作共同体、对接职业标准的课程体系、团队协作的模块化教学模式。

2 教师发展评价体系及数据采集

根据教育部关于教师评价的要求，结合国家“双高”建设计划，教师评价体系构建思维导图见图1。

按照大数据分析的要求，所有指标数据应当在教师日常教学、工作、生活中伴随采集，尽量做到定量分析，从而实现指标数据化，减少定性分析，对于少数确需定性评价的，也要通过建立转换模型向数据转换。定量数据来源于相应业务系统，见表1，智能填报方式仅限于采集从定性分析转化过来的数据。

图1 教师评价体系构建思维导图

续表1

学校教师从入职开始，由普通教师向校级骨干教师、校级专业带头人、省级骨干教师、省级学科（专业）带头人、省级教学名师，直至国家名师逐步成长，形成7 层发展目标（见图2）。

图2 教师7 层发展目标图

处于不同发展层次的教师，评价指标体系相同，但可以设定不同的指标值，便于教师“跳起来摘桃子”，不断朝着更高层次迈进，为此可以构建不同层次的评价体系。

教师7 层发展目标只是针对部分群体，对于所有教师来说，职称晋升是一个普遍的发展途径，从助教到讲师、副教授、教授共有11 个级差，构成11 级晋升梯度（见图3）。

图3 教师晋升11 级梯度图

同样，对处于不同梯级的教师，也可以设置不同的指标值，从而构成不同梯级的评价体系。

3 教师发展评价模型构建

3.1 三级指标数据标准化

三级指标来源于各种不同类型的原始数据，由于各指标的性质不同，具有不同的量纲和数量级，如果直接用原始指标值进行分析，会突出数值较大的指标在综合分析中的作用，相对削弱数值水平较小指标的作用。因此，为了保证结果的可靠性，需要对原始指标数据进行标准化处理[8]。比如，关于表1 中二级指标“爱岗敬业A1”下面共有4 个三级指标：A10 劳动模范、先进个人、师德标兵，A11 出勤率，A12 加班时长、超课时量，A13 学术道德，需要分别对A10、A11、A12、A13 采集的原始数据用一定的标准化方法，使其成为标准化的指标值。

数据标准化的方法有以下3 种。

3.1.1 min-max 标准化

对原始数据进行线性变换。设minA 和maxA分别为属性A 的最小值和最大值，将A 的一个原始值x 通过min-max 标准化映射成在区间[0,1]中的值x'，其公式为：新数据=（原数据-最小值）/（最大值-最小值）。

3.1.2 z-score 标准化

基于原始数据的均值和标准差进行数据的标准化。将A 的原始值x 使用z-score 标准化到x'。这种方法适用于属性A 的最大值和最小值未知的情况，或有超出取值范围的离群数据的情况。公式为：新数据=（原数据-均值）/标准差。

3.1.3 decimalscaling 小数定标标准化

通过移动数据的小数点位置来进行标准化，小数点移动多少位取决于属性A 的取值中的最大绝对值。将属性A 的原始值x 使用decimalscaling标准化到x'的计算方法是：x'=x/（10^j），其中j是满足条件的最小整数。

除了上面提到的数据标准化方法外，还有对数logistic 法、模糊量化法等。对数logistic 法计算公式：新数据=1/（1+e^（-原数据））。模糊量化法计算公式：新数据=1/2+1/2sin[3.1415/（极大值-极小值）*（X-（极大值-极小值）/2）]，其中X 为原数据[11]。

3.2 二级指标计算模型

对于标准化处理过的三级指标按照重要程度赋予权重，比如对表1 中“爱岗敬业A1”下的三级指标赋予权重，见表2。

表2 三级指标权重

其中权重之和等于一个定值α，这个值可以自行设定：

a10+a11+a12+a13=α，即：

Σ（a1j）=α

j=0,1...3

在此基础上计算出二级指标：

A1=Σ（A1j*a1j）

j=0,1...3

一般地：

Ai=Σ（Aij*aij）

i=1,2,3，j=0,1...3

3.3 一级指标计算模型

与上面类似，为表1 中一级指标“师德师风A”下的二级指标赋予权重,见表3。

表3 二级指标权重

类似地：

Σ（ai）=β

i=1,2,3

一级指标：

A=Σ（Ai*ai）

=Σ（（ΣAij*aij）*ai）

i=1,2,3，j=0,1,...3

3.4 教师发展综合指数模型

同样，为表1 中一级指标赋予权重，见表4。

表4 一级指标权重

与上面类似：

Σ（a,b...g）=θ

教师发展综合指数为：

根据计算出的教师发展综合指数，可以判定一个教师整体发展水平。在此基础上，还可以把一级指标用雷达图形式绘制出来（见图4），这样教师可以清晰地看到自己哪方面需要改进。

图4 教师发展雷达图

3.5 不同“层、级”教师评价模型

实际上，根据教师教学、工作、生活伴随采集的数据，对于不同“层、级”的教师发展评价可以采用两种不同模型。

3.5.1 统一指标值模型

按照本文前面所述办法，用表1 的统一指标值进行计算，另外根据不同“层、级”设立不同目标值，让教师用自己的实际指标与目标值进行比对，如图5 所示。图中粗线是不同“层、级”应当达到的目标指标，细线是教师本人实际值，可以清晰的从7 个维度（一级指标）看出本人的差距。

统一指标值模型为：

图5 教师发展状态图

统一指标值模型计算出的教师发展指数便于对全校教师按照同一标准统一评价，简单直观，不足之处是处于低“层、级”的教师综合发展指数较小，“层、级”越低的教师，雷达图的部分维度越趋近中心（如图6），从心理学角度看，这样的指标会使教师感觉目标“高不可攀”，不利于激发教师自我发展的正能量。

图6 教师发展状态图（低层、级）

3.5.2 差别指标值模型

差别指标值模型按照不同“层、级”，分别对一、二、三级指标赋予不同权重，从而分别计算出不同“层、级”的教师发展综合指数。

差别指标值模型是二个数组：

Δ层=（ΔP33，ΔP32，…ΔP11)

Δ级=（ΔT12，ΔT11，…ΔT2)

Δ层是七个不同层级发展状态的评价模型，Δ级是11 个不同级差状态的评价模型，各个处于不同层、级状态的评价模型如下：

这里要特别强调的是模型中的aij、ai 等权重值不是统一的，对于不同层级和级差都不相同。

差别指标值模型计算出的教师发展指数，对于同一“层、级”的教师可以清晰评价出差异，但不同“层、级”的教师，即使发展综合指数相同，其内涵是不相同的，比如三级教授的综合发展指数90，与讲师的综合发展指数90，所对应的七个指标原始数据是不一样的。不过，从激励理论角度来看，在教师发展的过程中，本来就应当采用不同的评价标准，因此，差别指标值评价方式更为科学合理。当然，这种方法计算起来比较复杂，但对于计算机技术高度发达的当今，已经不是问题。

4 结束语

目前，高职院校在“双高”计划引领下不断提升内涵建设，教师作为建设的主体，其能力也需要不断提升，这就需要科学合理的能力评价体系。精准到每个教师的发展评价体系，不仅使学校对教师发展状态更加了解，教师也可以通过能力评价的结果清晰地发现自身存在的不足，从而找到继续努力的方向。另外，在内部质量保证体系运行中，每一个教师还能根据不同发展阶段设定不同发展目标，通过相应业务系统伴随采集的教学、科研、社会服务、国际交流等日常工作、生活的数据，在大数据分析平台上与事先设定的指标实时比对，形成及时诊断结果反馈给教师个人，对教师能力提升有较好帮助。湖南汽车工程职业学院自2018 年起试运行教师发展评价可视化平台，不仅有效地提升了教师自我发展的内生力，在接受湖南省首批内部质量保证体系复核中取得了优异成绩，而且得到教育部职成司和湖南省教育厅领导及业内专家的高度肯定和好评，一致认为是一种有益的探索和创新，可供其他同类型院校借鉴参考。