浅析企业在建立培训体系中所遇到的问题与措施

张宇

摘要 培训体系建设是企业培养人才的一种有效手段，对企业的发展起着至关重要的作用。但如何建立一个长期且有效的培训体系，是当今企业面临的一个普遍难题。本文分析企业在建立培训体系当中可能出现的问题，并就如何改进培训体系建设进行探讨，提出针对性的措施。

关键词 企业;培训体系;问题;措施

一、引言

“企”字，人为先，无人则止。在当今这个飞速发展的时代，企业之间的核心竞争也是人力资源的竞争。一个具有高素质的员工团队能给企业创造很高的价值，进而使企业顺利实现战略目标。因此，打造一支高素质的员工队伍是企业长期以来的一个任务，培训就是一个最有效的方法，它是提升员工素质、掌握业务知识、了解行业趋势以及增强团队凝聚力的重要工具之一。高效的培训就需要建立一个长期有效且不断改进的闭环管理体系，这样才能使培训不流于形式。下面结合现代企业培训管理中的一些常见问题进行分析。

二、企业在建立培训管理体系中经常遇到的问题

（一）企业培训管理制度不健全

所谓无规矩不成方圆，首先企业要建立一套有效的培训制度，好的培训制度是建立培训体系的根本前提。但现实中往往会有一些企业制度建设做得不到位，如有些企业根本没有培训制度，在落实培训工作时没有制度依据，随意性比较大;有些企业虽然有培训制度，但制度的内容比较陈旧，没有根据上级部门的具体要求或者本企业实际情况进行更新修订，从而使培训制度与企业战略发展产生一定的冲突，影响培训的有效性。

（二）缺乏有效的培训需求调研分析

每年的培训需求调研分析是做好培训工作的先决条件，精准的培训分析决定了之后企业培训的效果和质量。然而有些企业的培训需求调研分析和培训计划制定并不是泾渭分明的，甚至忽略了需求分析这一重要步骤，只是简单地根据下属企业或者各个部门上报的培训需求进行整合汇总，没有考虑培训需求是否与企业战略目标相匹配，更没有对培训的可行性进行调查研究，如有些部门只是凭兴趣上报培训需求，并没有考虑该培训需求是否有利于员工的绩效改进，这种“为了培训而培训”的管理模式最终让培训脱离了实际，所以发挥不出培训的最大作用。

（三）培训方式比较单一，师资良莠不齐

在培训模式方面，不少企业是以课堂授课和传统的理论灌输为主，长期且单一的培训模式会让人产生视觉疲劳和听觉疲劳，培训效果也就自然不尽如人意。在培训师资方面，企业以聘用外部师资和培养内部师资为主。外部培训师资往往对本企业缺乏了解，无法结合企业的实际情况授课;内部师资虽然对企业的实际情况充分了解，但在课程设计和授课技巧上缺乏一定的专业性，导致培训的效果和质量低下。

（四）培训效果评估和反馈机制不完善

培训效果评估和反馈是培训工作改进前的一个重要环节。很多企业没有建立有效的培训效果评估和反馈机制，仅仅做了对于该培训课程的反应评估，也就是课程的满意度评估，但针对员工对培训内容、技巧或概念掌握的效果评估几乎没有，无法知晓员工在该培训课程中是否将课程内容转化为业务能力，进而无法了解员工由于培训给企业带来的业务结果的变化情况。这样就失去了对下一次培训进行改进和提升的依据，破坏了一个培训管理体系的良性循环。

三、企业在培训管理中的应对措施

（一）企业要在培训方面建章立制

要建立一个有效的培训管理体系，就必须有一个培训制度作为保障，传统企业培训管理制度的基本内容一般包括几个方面：首先是确定培训的目的、方向和原则，它是整个培训制度的纲领，代表企业管理者、决策者和经营者对于培训目标的一个共同的认识，从全局的高度指导各项管理与培训工作的有机结合;其次是公司、部门以及员工在培训方面的权利和义务，这就明确了各级人员在培训工作中所担任的角色，确保培训在实施过程当中有法可依、有章可循，依法实施，落到实处;最后，培训制度内容还可以包含培训计划制定、培训费用管理、内部讲师管理、后备人才培养、培训奖惩办法以及员工培训考核等，企业一般可以根据自身对培训体系的要求来设计和制定培训管理制度，每年对培训制度进行合理的更新和完善，保证制度与企业战略相匹配。

（二）企业要做好培训前的需求分析

要在充分研究分析的基础上，制定相应的培训计划和方案，这就好比是医生问诊，通常会根据病人的一些症状有针对性地提问来确定病因，然后通过治疗来达到减轻病痛的目的，如吃药、理疗、手术还是改变生活习惯等。企业也应如此，分析培训需求也跟看病一样要去找出“症状”，如通过分析找出組织生产力低下、员工缺乏工作技能等原因，要弄清楚通过培训可以解决哪些问题。通过培训需求分析，我们可以直观地让企业管理者认识到目前组织存在的问题，并且及时发现员工存在的绩效差距，确认培训对于企业来说是有效且经济的，从而对培训计划作出最终决策。

（三）企业要在培训方式上创新

培训模式不能局限于传统的课堂式授课，而要重视培训方法的创新和改革，可以通过提问交流、案例讨论或者网络学习等方式来提升培训的趣味性。单向的“满堂灌”只会使课程变得枯燥，因而在授课当中可以适当增加一些互动的交流方式，如在上课时由学员向培训教师提问，这样有利于强化培训效果。除此之外，还可以通过增加案例讨论的方式，让学员针对某一案例进行深入分析和探讨，来巩固课程中的一些知识点。在如今“互联网+”时代背景下，企业还可以通过在线培训的模式建立自己的网络学习平台，一方面可以给予企业员工利用碎片化时间进行自主学习的机会，减少集中式培训所消耗的时间和金钱成本;另一方面，可以扩大培训的覆盖面，使优质课程惠及更多的员工。

（四）企业要建立自己的内部培训师资管理体系

针对企业内训师资管理体系的建设，首先要做好内训师的选拔，选拔对象则应该倾向于企业的中高层管理人员、业务骨干以及技术专家，并在这些人员范围中再甄选对企业文化认同度高的、还要善于总结和表达的人员;其次要建立企业内训师资的培养机制，一般来说，内训师需要做到发现问题和课程开发，至于课程呈现和授课技，则可以借助外部培训市场上有关TTT的培训;另外，还要给予内训师更多参与企业项目建设开发的机会，通过实践，企业内训师不仅能够积累更多的经验，还能总结提炼作为内训课程的案例。最后要建立企业内训师的考核机制，规定企业内训师每年要进行课程更新，并完成一定的授教课时。企业要把内训师队伍当作企业的人才高地来打造，让企业内训师真正起到“传道、授业、解惑”的作用。

（五）企业要建立有效的培训效果评估和反馈机制

培训的效果评估反馈是培训预期目标的一种检测方式，帮助企业提高培训项目的有效性，确保培训能够实现预期目标。我们可以通过4个层次的效果评估来了解培训项目，分别为反应评估、学习评估、行为评估以及结果评估。反应评估是应用最广泛的评估方式，即满意度、参与度、相关性的评估。通过调查，企业可以了解学员对培训课程内容、培训讲师是否满意以及培训组织管理是否合理。企业可以在“问卷星”程序中设计相关问题，通过线上问卷调查方式来统计调查结果。学习评估和行为评估都是调查学员对培训内容、技巧、概念吸收与掌握的程度，只不过学习评估往往在培训当中或之后，由培训教师直接采用提问法、笔试法、模拟练习等方式来获得;而行为评估则是评估学员在半年内工作中的行为方式有多大程度的改变，通常由学员的直接主管上级通过绩效考评完成。结果评估可以衡量培训给企业的业绩带来的影响，通常由一些企业的关键绩效指标来体现。只有建立科学的评估体系，才能改进培训效果，从而提高企业的效能，推动企业不断发展。

四、结语

培训管理体系建设是一项长期的系统工程，要紧密结合企业的战略目标，以培养企业所需求的人才为出发点，以筑造良性循环的培训管理体系为抓手，持续不断地改进和完善管理流程，最终构建出符合生态型企业的培训体系，为企业的可持续发展不断提供优质的人力资源。

（作者单位为上港集团物流有限公司）