基于平衡计分卡的侦查员绩效指标体系研究

新中国成立以来，随着管理科学的不断完善与发展，作为管理学分支学科的绩效管理学被应用于公安领域，对公安工作评价的准确度、效度的提高起到立竿见影的作用。然而，现有关于公安绩效的研究大多以整个公安机关为研究对象，试图设计一套能应用于整个公安系统的绩效考核指标体系，依照绩效管理“分岗设计，分类实施”的原则，这是不科学不合理的。关于刑警绩效考核体系的研究大多以结果为导向，存在“绩效”就是“工作结果”或“产出”的错误思想。在侦查活动中，侦查员执行任务的机会并不平等，表现为执行不同侦查措施之间的不平等与执行同一侦查措施之间对象、时空不同的不平等，侦查工作是延犯罪行为的结果回溯其起因，逐步缩小侦查范围，划定侦查方向的过程，案件线索的发现在缜密的侦查思维中也带有一定的运气成分，以结果为导向的绩效考核体系不能完全评价刑侦工作。刑警队因其工作的专业性下设多个岗位，一般设有刑事侦查、刑事技术、法化、法医等岗位，每个岗位职责具有很大的差异性，按照“一个岗位一个绩效考核体系”[1]的原则，本文以刑事侦查岗位为研究对象。侦查员处于同犯罪作斗争的第一线，时常面对穷凶极恶的犯罪分子，长时间处于应激状态，是和平年代流血牺牲最多的队伍之一，其所做的工作应受到公平公正、科学合理的评价。因此，如何构建“结果”与“过程”统一体的刑警队刑事侦查岗位绩效考核指标体系显得十分必要和紧迫。

一、平衡计分卡在侦查岗位的应用

（一）平衡计分卡简述

传统的企业绩效考核指标体系以“资本回报率”“投资回报率”“销售额”这样的财物指标为主，随着信息技术的发展，从工业时代过渡到信息时代，传统的财物指标体系无法对人力资源、信息技术等无形资产进行有效评估，迫切需要一种新的绩效考核指标体系，以求涵盖无形资产。哈佛大学商学院的卡普兰教授和波士顿咨询公司的咨询顾问诺顿在《平衡计分卡——化战略为行动》一书中提出新的绩效考核方法平衡计分卡，提出客户、内部流程、学习与发展新的三个维度对传统财物绩效指标体系进行补充，不仅能够量化无形的资产，如人力、信息、文化，而且也完善了企业绩效考核指标体系，将企业抽象的战略目标转化为具体的、可衡量的绩效考核指标，实现了目标管理，保证考核结果的准确性。

（二）借鉴意义

1.有利于从根本上解决侦查员绩效考核问题

传统的侦查员绩效考核存在以结果考核为主，忽视过程考核；以上级考核为主，忽视外部评价；考核结果运用不充分等诸多问题。平衡计分卡最重要的借鉴价值在于其考核维度的全面性，工作业绩仅仅是平衡计分卡客户维度的一项二级考核指标，不能衡量，就不能管理，平衡计分卡可以帮助刑警队完善绩效指标体系，绩效指标体系完善的同时带来绩效考核主体的完善，增加群众、下级、同级、自评四大考核主体，考核指标与考核主体两大体系的完善又带来绩效考核结果的全面升值，侦查员可充分应用考核结果完善自我，改进工作绩效。

2.有利于贯彻落实刑侦工作新举措打击犯罪新机制

平衡计分卡把战略目标蕴含于绩效考核指标体系中的核心思想为刑侦工作战略举措打击犯罪新机制的贯彻落实提供了有效途径。通过平衡计分卡可以将打击犯罪新机制“科学指挥、合成作战、现场必勘、专业研判、分类侦查、准确办案”①通过一对一、一对多的关系映射于侦查员绩效指标体系中，因绩效考核结果与绩效工资、职务晋升相挂钩，通过绩效指标体系的改变可以驱动侦查员改变工作特征，进而确保打击犯罪新机制的有效落实。

3.有利于丰富侦查学的学科体系

绩效考核属于管理学的学科范畴，侦查学与心理学、社会学等其他学科相结合形成了各种侦查学的分支学科，侦查机关作为一个组织必然离不开管理，侦查管理学是侦查学领域亟待开发的富矿之一。

（三）刑事侦查岗位绩效考核四象限

企业绩效考核方法平衡计分卡在侦查活动中的应用并非简单的援引“它山之石”，必须深耕侦查实践以“攻”己之“玉”。

1.财物象限

企业与刑侦部门在财物象限存在差异，体现为流动方向的不同和追求目标的不同，企业以营利为目的，以市场增长份额、利润率、资金流为核心衡量指标，财物方向向内，以财物最大化为目标；而刑侦部门以查明案情、收集犯罪证据，缉捕犯罪嫌疑人为目的，追求维护国家的安全与稳定，社会的公平与正义的公共服务价值，财物方向向外，以合理使用为目标。为落实积极侦查、及时破案、及时终结的侦查及时性原则，迫切要求侦查机关提高侦查效益，在尽可能短的时间能侦破刑事案件，刑侦工作投入了大量的人力、财力、物力，侦查员绩效考核指标体系财物维度应把办案经费投入回报率作为关键绩效指标。

2.客户象限

在客户方面，采取广义的客户定义，包括外部客户和内部客户，侦查员客户维度考核指标的确定应首先明确刑侦工作的“客户”。对内：首先，侦查员需服从领导指挥，向领导反馈案情，研讨侦查对策；其次，侦查工作具有高度的合作性，侦查工作并非单个人就能完成，需侦查员之间、侦查部门之间加强协作与配合，依法履行协查、协办职责，相互支持、互相配合。因此侦查员的内部客户是领导和同事。对外：首先，刑事案件是侦查工作的逻辑起点[2]，侦查工作是延犯罪行为的结果回溯其起因的过程，所有工作都是围绕刑事案件展开，刑事案件是侦查员“最大的客户”；其次，侦查员侦查办案必须依靠群众，人民群众是违法犯罪最敏感的信息来源，也是对违法犯罪施加压力最普遍、最及时、最集中的力量，依靠群众是侦查工作的重要原则之一[3]。因此，侦查员的外部客户是人民群众和刑事案件。综上所述，侦查员绩效考核指标客户维度二级绩效考核指标为领导、同事、人民群众和刑事案件。

3.内部流程象限

任何一个组织都需要做人力资源、信息、装备等内部自身事务的管理工作，结合刑警队的工作特点和实际情况，首先，刑警队最重要也最繁重的内部事务工作还是绩效管理，从绩效计划的制定、绩效信息的收集再到绩效结果的运用都需要投入大量的人力、物力、财力，绩效管理工作应成为内部流程考核的首要指标；其次，侦查员必须做到法律文书整理规范、完备、案卷装订规范，为审查起诉和审判工作做准备，落实侦查保密与侦查适度公开相结合原则，做好信息管理工作，信息管理应纳入内部管理的绩效考核指标；再次，侦查员有保障物证、书证、视听资料等证据材料不丢失、不损毁，保障其证明力不减弱的义务；最后，还须保障必要的装备供给，装备性能，为刑侦工作做好后勤保障。综上所述，刑警队内部流程分为人事管理、情报信息工作、装备与证据管理三个考核指标。

4.学习和成长象限

刑事侦查工作具有很强的专业性，是国家法律赋予专门机关专业人员的专门工作，在信息技术迅速发展的今天，科学技术是把双刃剑，一方面，大数据、人脸识别等新兴技术的产生拓展传统侦查措施的运行方式，促进了侦查模式的转型，侦查员须学习侦查办案的新知识、新技能；另一方面，随着通信技术的迅速发展，以电信诈骗为代表的新型电信网络犯罪迅猛增长，危害广损失大，侦查员需与时俱进，学习新型犯罪机理、治理对策、预防对策。刑事侦查工作涉及社会生活方方面面，侦查员需具备各个领域的知识，在哪里都能胜任种种工作，善于面对各种突发事情，真可谓是“万金油”。对侦查员的学习和成长进行考核，有利于其认识自身的优缺点，并根据考核结果通过训练、培训、学习等途径完善自我和改进工作绩效，树立“活到老学到老”的学习意识。同时，为贯彻落实《公务员法》提出“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核政治素质和工作实绩”[4]，把工作态度、思想道德、廉政建设纳入个人学习与成长考核范围，使侦查员须树立正确的世界观、人生观、价值观，不断提高思想站位，治慵懒、强担当、树新风，思想上紧起来、纪律上严起来、作风上实起来、行动上快起来、以新气象新担当新作为开创公安工作新局面。

表1 侦查员绩效考核表

二、构建刑警队刑事侦查岗位绩效考核指标体系表

（一）一级指标权重确定

权重，即加权系数，旨在强调某一考评指标在整体中所处的地位和在总分中所应占的比重，各考核维度和考核要素的权重分配是否科学，直接关系到绩效评估的公正、科学[5]。本文采用专家评判法确定指标权重，由10 位侦查员就财物、客户、内部流程管理、学习与发展四个维度进行权重分配，对每个考核维度赋分，各个维度总分之和等于1，再分别求出各个维度的平均值，得到最终的权重：财物10%、客户40%、内部流程20%、学习与发展30%。

（二）设计绩效考核表

在确定一级指标权重和二级指标的基础上，同样运用上述专家评判法算出各二级指标的权重，依据“抓住了20%的关键绩效就抓住了主体”的原则并结合刑事侦查工作特征选取关键绩效建立三级指标②并赋予分值，制定定量考核与定性考核相结合的评分标准，得到最终的刑警队刑事侦查岗位平衡计分卡绩效考核指标体系，如表1所示。

三、侦查员平衡计分卡绩效考核指标体系的运行

（一）考核主体

1.360°考核主体

传统绩效考核往往只是上级对下级的考评，忽视了同级、自我、下级和人民群众的考评。应当借鉴企业360°绩效反馈法，对侦查员进行全方位的评价，然而360°绩效考核法也有缺陷，侦查员可能会担心别人利用考核的机会联合对付他，这种担心是可以理解的，因为绩效考核结果与绩效工资、职务晋升相挂钩。因此，引用360°绩效反馈法应做两份绩效考核体系，一份与绩效工资、职务晋升相挂钩，绩效考核体系加入自我和群众两个考核主体，考核周期遵循传统的月度考评加年度考评，构建科学民主、公开透明的绩效考核运行体系，一份用于促进侦查员自身的发展，在前者绩效考核体系的基础上再加入上级和同事两个考核主体，由于考核工作量较大，应实行季度考评加年度考评，通过360°反馈法对侦查员进行全方位考核，认识自身的不足并对症下药，如个性化的培训。

2.绩效考核办

公安机关应提高绩效管理在公安队伍发展中的作用的认识，绩效考评可以为人力资源管理活动的各个层面提供服务，绩效管理在持续改进和提高组织、团队及个人能力中发挥积极作用，是公安机关实现战略目标的重要途径，所以，在政工部门应成立绩效考核办，其职责包括：设计各个科、所、队的绩效考核表；设计和调整绩效考核流程图；向民警宣传讲解绩效考核制度，提高民警的思想认识；对各个部门绩效负责人提供指导和帮助；分析考核结果，为领导宏观决策提供依据；处理民警的考核申诉，接受民警的建议。

3.主办侦查员

《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》明确指出：“完善主审法官、合议庭、主任检察官、主办侦查员办案责任制，落实谁办案谁负责”[6]。主办侦查员对案件侦查工作负责，对每一位侦查员的工作状况也必然最明晰，并且执法办案平台实行“流程往上走，数据网上录”对绩效考核提供了技术支持，主办侦查员掌握着第一手数据，对侦查员日常的绩效考核工作，应由主办侦查员负责。其工作职责包括：协助绩效考核办设计刑警队绩效考核表；负责审核侦查员的绩效自评；收集侦查员日常的绩效数据；与侦查员进行持续的沟通，发现工作中的不足并及时反馈；根据考核结果组织面谈；向绩效考核办反馈侦查员对绩效制度的意见；为避免侦查员只关注分高的指标，为了绩效加分而采取不必要的侦查措施，主办侦查员应采取“一步式侦查模式”，即同一案件由同一探组从头至尾负责到底的侦查模式，并审查侦查措施使用的必要性。

图1 绩效考核流程图

4.侦查员

侦查员作为被考核对象，传统的绩效考核方式忽视了被考核者的作用，被考核者仅仅收到一个绩效考核结果，在整个绩效考核过程中的参与度几乎为零，“匆匆过客”般的绩效考评模式被附上一层神秘的面纱，公开性、公平性、公正性受到质疑。不可否认的是，被考核人员才是绩效考核的落实者，其应当成为绩效考核的主角，侦查员在绩效考核中的职责包括：提高绩效考核参与意识；与主办侦查员协商沟通制定绩效考核指标体系；向主办侦查员反馈工作信息，对绩效考核指标体系的制定提出改进意见；依据主办侦查员的绩效反馈改进自身的不足；积极参与绩效培训与面谈。

（二）刑事侦查岗位绩效考核流程图

通过上述对侦查员绩效考核的参与主体及其职责的分析，得到绩效考核流程图，如图1所示。

四、结语

本文依据平衡计分卡卡的原理与方法并结合刑事侦查的工作特点和实际情况构建侦查员绩效指标体系，其中包括4 个一级指标、11 个二级指标和25 个三级指标，对刑警队侦查员绩效考核具有一定的参考价值。风餐露宿蹲点，风尘仆仆抓捕，没日没夜工作，酸甜苦辣是属于每一位侦查员的味道，烈日下，寒风里，迎朝阳，送晨曦，侦查员用辛苦付出铸就社会平安，必须切实解决其后顾之忧，绩效考核关乎每位侦查员的合法权益，只有使其制度化、科学化、合理化、透明化，侦查员的工作才能得到公平公正，合法合理的评价。“为众人抱薪者，不可使其冻毙于风雪”。本文只构建了侦查员绩效考核指标体系，仍需要进一步运用实证研究来验证指标体系的可行性与适应性。

注释：

①深刻领会全国刑事侦查工作会议精神，全面推进落实打击犯罪新机制—原公安部刑侦局局长刘安成在全国省市刑侦部门领导干部培训班上的讲课稿（2015年1月12日）。

②客户维度刑事案件下的三级指标是依据侦查措施、强制措施的种类及实施难易程度进行提取和划分。