员工职业生涯方案与发展通道设计

陈静雯

摘要：职业生涯规划，是通过潜能测评，发现人的潜能，继而通过教育培训强化潜能的方法。而职业生涯管理则是发挥潜能、实现目标的过程。职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。

关键词：人力资源;职业通道;解决方案

在人力资源管理过程中，员工有没有归属感，有没有敬业和奉献精神，往往在于能不能使他们有机会获得一个有成就感的职业。

一、职业生涯规划与管理的原则

职业生涯开发与管理的宗旨就是为了员工的发展。为了实现这一目标，必须遵循以下原则：

第一、利益结合。首先，必须将员工、企业、社会三者利益的有机结合。虽然职业生涯开发与管理是为了人的全面发展，但完全为了某个人的利益肯定是不行的。它是两个平等主体之间的相互选择，而不是某一方居高临下。通过两者事实上的博弈，最后寻找到双方的利益结合点。

第二、共同制定共同实施。职业生涯规划不是个人脱离企业的实际情况来制定，而是双方为了达到同一个目标共同制定共同实施。

第三、时间维度。制定职业生涯目标，一定要有起始和实现时间两个维度，否则不管职业生涯规划看上去有多美，却很难实现。

第四、全面评价与反馈。全面评价与反馈原则是指对职业生涯开发进行全过程、多角度评价，并将评价结果反馈给员工和职业管理人员，以促进其改正缺点，更好地实现职业发展目标。

二、职业生涯规划的解决方案

为提高企业未来的市场竞争实力，使企业能够吸引和留住优秀人才，提高员工职业稳定性和归属感，企业应建立和完善以下几个方面的内容。

（一）建立职业生涯规划与管理的组织系统

建立由企业最高领导者、职业生涯管理委员会、人力资源管理部门构成的三个管理层次。负责制定战略规划和实施计划，而后将实施计划交由各级管理部门具体执行和落实。

（1）企业最高领导者。公司最高领导者是职业生涯规划与管理的决策者，并由其进行企业各项战略的确定和指挥实施。

（2）职业生涯委员会。委员会一般由企业决策层、人力资源部和各职能部门负责人组成。

（3）人力资源管理部门。主要负责企业员工开发与管理，并针对公司内部不同的人员，分析其工作的特殊性，研究制定相政策与手段，设定不同的职业发展通道，并根据工作发展的需要开设特殊的岗位，进行特殊的培训。

（二）开展职业生涯规划前需完成的基础性工作

1.建立科学完善的组织结构

由企业高管、人力资源部及相关职能部门共同参设计并建立科学的组织机构。

2.明确岗位类别

根据企业所属类型，一般将各工作岗位划分为管理、技术和操作三大类别。具体为：

（1）管理岗位。以管理职责为主的岗位设为管理岗位。

（2）技术岗位。直接从事科研、工程技术等工作的岗位。

（3）操作岗位。除管理和专业技术岗位以外的其他岗位。

3.建立合理有效的职业通道

职业通道是指一个员工的职业发展计划。对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能;对员工而言，更多的是期望包括基于该计划基础之上的培训计划。这一职业发展计划要求人力资源部门、各用人单位以及员工共同参与制定。

一般企业职业通道设计如下：

（1）管理岗位及技术岗位。横向发展路径：根据专业技术人员的特点安排其到同一级别相类似的技术岗位进行岗位轮换。多重职业发展路径：管理人员路径──从最底层管理岗位发展至高级管理职位;专业人员路径──从最底层技术岗位发展至技术专家。在这种模式下，两条路径同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因此能够保证企业既能雇佣具有高技能的管理人员，又能雇佣具有高技能的技术人员。

（2）技能操作人员。横向发展路径：安排员工在相同或不同單位的不同岗位之间进行岗位轮换。如岗位轮换过程中工种发生变化，则合理安排转岗（转换工种）计划。多重职业通道：技能操作人员通道──技术管理人员通道。如，操作服务人员中级工及以上可担任生产班组班组长，进入管理岗位通道;技师可以进入助理工程师职位，高级技师可以进入工程师职位，进入技术管理人员通道。采用该模式，便于员工找到真正适合自己的工作，实现自己的职业目标，也增加了组织效益。

4.员工职业生涯的管理

（1）企业的人员需求计划。人力资源部及各用人单位根据工作需要，以岗位定员为基础，深入分析现岗位人员晋升或转岗情况，结合下级职位上的员工晋升和岗位员工转岗的计划，制定“员工需求计划表”。

（2）落实计划的保证措施。一是根据员工职业发展规划和单位人员需求计划，组织开展有针对性的员工培训;二是通过规定的员工选拔、调配程序，实现员工轮岗或职位晋升。

参考文献

[1]罗双平.职业生涯规划[M].中国人事出版社，1999.