医院人力资源激励机制优化研究

徐盼盼

摘要：为更好地发挥医院人力资源激励机制的能动优势，充分调动医护职工的工作積极性与使命感，本文采用文献研究法，结合有关人力资源激励理论基础，归纳总结了现阶段医院人力资源激励机制发展建设中存在的突出问题，结合客观实际，给出了相应的优化对策，具有一定的可行性及借鉴意义。

关键词：医院;人力资源;激励机制

中图分类号：C962 文献标识码：A

激励是医院经营管理工作的重点，同时也是医院人力资源管理的难点[1]。如何进一步优化医院日常经营管理工作流程，进一步优化医院人力资源激励机制，充分发挥医院人力资源能动优势，有效调动医护职工的工作积极性、岗位责任感和职业使命感，为医院经营发展、建设与改革打下坚实的人力资源基础，是当下医院人力资源有关部门应做好的工作。此次疫情，医院在抗疫防疫战疫中发挥着至关重要的作用，一批批医疗队伍火速支援武汉，这背后蕴含着大量的人力资源工作的努力与协调。由此可见，人力资源管理在医院应急方面具有重要的作用。纵观医院人力资源发展与建设的过程，横看医院当下人力资源管理与激励的情况，不难发现，在医院行政管理措施不断优化的背景下，医院人力资源管理激励机制中却存在着一些问题，如激励机制内容不健全、激励制度措施同质化、激励信息反馈不畅通等，亟需优化完善。

1 人力资源激励机制在医院经营管理中的意义

1.1 充分调动医护职工的积极性

科学合理的人力资源激励机制可以充分调动广大医护职工的工作积极性，同时，好的激励机制也是对奋战在医院一线的医护工作人员的最大肯定，以激励机制为有力抓手，建立健全各项激励保障制度与措施，为广大医护工作者搭建一个共同奋斗、共同进步的平台，确保医护工作者的辛勤工作和甘于奉献得到应有的社会认可与后勤保障。医院工作具有一定的自身特殊性，工作任务繁重，突发情况比较多，对医护工作者的专业能力与职业素养要求都比较高，导致一些刚入行的医护工作者常常承受着很大的工作压力。科学合理的人力资源激励机制可以有效地解决这些问题，为医护工作者指引方向，调动他们迎难而上、努力工作的积极性，增强他们攻坚克难、积极奋进的自信心，进而为医院建设与发展，为医疗事业深化改革贡献积极的力量。

1.2 有效提升医院综合竞争实力

当今社会生产要素重组，人才的重要地位更加凸显，各行各业对人才要素的重视程度持续上升，毫不夸张地说，人才是当前社会发展的重要核心竞争力，更是各行业持续发展的重大战略定位。医院的发展与建设亦是如此，要持续提高医院在医疗行业内的综合竞争实力，首先要有效做好做实医院医护专业人才队伍建设工作，以优化人力资源管理为有效途径，以创新人才激励机制为有力抓手，做好做实、做精做细有关医护专业人才建设全面工作，为医院引进先进人才、培养专业人才、留住特有人才打好基础，实现各个部门人力资源管理的有效整合，增强医护人员的凝聚力，使医院能够在激烈的竞争中脱颖而出[2]。因此，从这个层面来说，医院人力资源激励机制可以有效提升医院在医疗行业的综合竞争实力，为医院建设高质量、高素质、高水平的医护综合人才队伍提供必要的基础保障，

1.3 有力提高医院整体工作效率

科学的管理可以有效地提升工作效率和效益产出。科学的医院人力资源管理也可以有力地提高医院的工作效率和医疗负荷，而科学合理的激励机制可以为医院人力资源管理注入新的活力，使之在优化工作流程、提升工作效率、提高医疗负荷方面更好地发挥作用。当前县级以上医院均已建立健全各科、室、部及有关行政管理部门，如何优化人力资源管理措施，使各科、室、部有效配合、相互协同、提高效率，便捷患者就医就诊，合理控制治疗成本，要充分调动广大医护工作者的积极性与使命感，培养医护工作者“有人负责我配合，没人负责我负责”的协同意识与能力，切实做到科、室、部的有效连接、高效运转，切实做好医生、护士、患者的有效畅通、便捷诊治，切实做实就诊、治疗、康复的实时跟进、科学合理并控制医疗成本。

2 当前医院人力资源激励机制亟需优化的问题

2.1 激励内容传统单一，体系化建设不足

受历史因素影响，现阶段，部分医院的人力资源激励内容依然比较传统单一，激励机制体系化发展建设明显不足，总体来说，主要集中在以下几个方面。

一是物质激励与精神激励严重失衡，过度侧重精神嘉奖，一味忽视物质保障。很多医护工作者的经济收入并不高，在辛勤工作、甘于奉献的背后更需要一个稳定的后勤物质保障，而不仅仅是一个口头或书面奖励，抑或是一面锦旗。

二是正面激励与负面激励权益责任分配不均衡，权益福利多与个人、个事直接一一对应，责任义务多由单位集体对外一致承担。现实中，如晋升职位、评优评先往往与具体人、具体事直接对应起来，而不是综合考量工作性质与工作分工，将团队、科室、部门取得的工作成就与权益福利有效对应起来，这不利于调动基层医护人员的工作积极性;相反，在医疗事故中，则多由单位集体对外承担，内部追责也不够透明，导致一些医护人员对于医疗事故“见怪不怪”。

三是长期激励与短期激励难以动态协调，长期激励制度固化，效果不显著，短期激励缺乏创新，权益责任不均衡。长期激励制度多与职称评级、学历提升、学习深造等联系在一起，很多基层医护人员很难获得这些机会，因此，这样的长期激励制度与他们并无太大关系;短期激励往往是在特定背景下应时而生，但权益责任划分不够明显，导致医护工作者在很多不确定的情况下需要自身承担更大的风险，不利于充分调动医护工作者的使命感和责任感。

总体来说，激励机制在内容上比较传统单一，在物质激励与精神激励、正面激励与负面激励、长期激励与短期激励等体系化方面建设不足。

2.2 激励措施同质化现象严重

激励的目的在于调动医护工作者的积极性，但现实中医院人力资源激励机制则多演化为一种“官僚主义”的行政管理制度，激励措施大同小异，同质化现象严重，可行性及可操作性并不强，也难以有效发挥激励机制应有的积极价值。主要集中表现在以下两个方面。

一方面，医院人力资源管理部门对激励机制的认识程度不足，将激励机制簡单地等同于日常的行政管理工作，而未充分考虑到激励机制本身的目的。这样一来，在制定具体的激励措施时，未能依据医院人力资源激励的目的，将不同岗位、不同级别的医护工作者统筹兼顾在一起，导致激励措施的目的性不够明确。换言之，即激励措施对医护工作者的激励程度不够，将激励与行政管理混同，激励措施多为一些具有管控性的负担行为，难以调动广大医护工作者的积极性。

另一方面，部分医院人力资源激励机制“一刀切”“盲目跟风”现象比较明显。具体激励措施未能充分考虑到不同医护工作者的需求差异，漠视不同岗位、不同职务、不同年龄职工在需求方面的差异性，从而导致激励方案看似公平，却难以让大多数职工满意。例如，医院内部一线医护人员与二线管理辅助人员，在需求方面存在较大的差异性，医院对于这两类员工如果不制定差异化的激励方案，自然做不到两类职工都对同样的激励方案满意。

总体来说，医院的人力资源激励机制与措施大同小异，对激励机制的重要性认识不足，“一刀切”“盲目跟风”现象严重，导致医院人力资源激励机制同质化现象严重，与医院的人力资源客观建设脱轨，不利于激励机制目的的实现。

2.3 激励反馈渠道阻滞，信息沟通不畅通

激励是一个动态发展的过程，具体的制度和措施需要应时而变，确保激励机制的动态激励性处于有效平衡状态。因此，激励机制的动态平衡需要搭建一个健全畅通的反馈渠道，以此保障激励措施的落实信息得到及时有效的收集与反馈。但是，现阶段部分医院的激励反馈渠道建设滞后，反馈路径阻滞，有关信息的收集反馈不够畅通，导致在激励方案的设计、改进中，医院缺少与广大职工之间的充分沟通，对于激励方案实施效果如何，对于职工的诉求是什么等，都会因为沟通的不畅而无法做到充分把握。这自然会影响激励方案的持续改进及不断完善，导致激励方案中存在的问题在很长时间内得不到较好解决，降低了激励方案的效果。

3 优化医院人力资源激励机制的对策建议

针对现阶段医院人力资源激励机制中存在的激励内容传统单一、激励措施同质化、激励反馈渠道阻滞等问题，结合医院人力资源发展建设的实际情况，可以从健全激励机制内容，加强激励机制体系化建设;创新激励制度措施，结合实际强化可行性;疏通激励反馈渠道，确保信息反馈畅通等方面加以优化完善。

3.1 健全激励机制内容，加强激励机制体系化建设

健全激励机制内容，加强机制体系化建设，可以从两个层面来理解：一是建立健全医院人力资源激励机制的有关内容，包括激励目的、激励原则、激励制度、激励细则等内容，内容涵盖范围要全面精准;二是加大力度强化机制的对等性，确保机制发展建设趋向系统化。例如，既要有精神激励，又要有物质激励;既要有正面激励，又要有负面激励;既要有长期激励，又要有短期激励。

健全激励机制内容，加强机制体系化建设，具体可以从以下几个方面着手：一是激励机制制定前进行充分的调研，确保信息、内容、数据的基础性和全面性，为激励机制的起草制定打好基础准备工作;二是激励机制制定过程中要进行广泛的讨论、意见征集，必要时邀请专业人士进行论证，确保激励机制制定过程的公开公正、阳光透明，从而强化激励机制的公信力;三是激励机制制定后要进行公示，公示期满无异议后方可实行。从激励机制制定前、制定中、制定后3个阶段全程参与、监督，确保激励机制的公正性，提高激励机制在医护工作者心中的公信力，为激励机制的全面有效落实奠定基础。

3.2 创新激励制度措施，结合实际强化可行性

创新激励制度措施，结合实际强化可行性，可以有效化解当前医院人力资源建设中激励措施同质化现象严重的问题。创新源于实践，要创新医院人力资源激励制度与措施，首先要充分考虑现阶段医院人力资源发展建设的客观性，综合统筹有关实际情况，做到科学统计、全面摸底，针对具体激励制度与措施中存在的主要痛点，将数据信息进行系统化整理与分析，在此基础上进行制度与措施的有效创新，强化制度与措施的实践性和可行性。例如，针对某一痛点措施的创新，要做到3个层面：一是痛点措施的信息整理，收集该措施的落实现状、不足之处、形成原因等信息;二是设计创新方案，要有具体详细的创新方案说明，包括优化整改细则;三是及时跟进创新方案的落实反馈。

3.3 疏通激励反馈渠道，确保信息反馈畅通

疏通激励反馈渠道，确保信息反馈畅通，可以从以下几个方面着手：一是建立健全激励机制信息反馈渠道，可以投放医院人力资源信息反馈匿名意见箱，可以开通医院人力资源微信留言公众号，也可以定期组织有关信息问卷调研;二是由专人专职收集、整理、分析激励反馈信息，确保反馈信息的时效性，及时反馈到激励机制优化创新中;三是加大激励机制的监督力度，拓宽基层医护职工的监督参与途径，保障广大基层医护职工的监督权，确保激励机制在基层职工的监督下阳光运行。

4 结论

综上所述，医院人力资源发展建设关系到医院人才竞争的未来，加强人力资源激励机制优化创新，为广大医护职工提供一个良好的发展平台，有利于充分调动医护职工的工作积极性，有利于提升医院的整体工作效率，有利于增强医院的综合竞争力。可见，医院人力资源激励机制具有重要的意义，针对当前医院人力资源激励机制建设中存在的问题，应立足于客观实际，从健全激励机制内容、创新激励制度措施、畅通激励反馈渠道等方面加以优化完善，充分发挥人力资源激励机制在医院发展建设改革中的能动性优势，为国家医疗事业的健康、平稳、快速发展贡献力量。

参考文献

[1] 王洪斌.医院人力资源激励方案优化探讨[J].人力资源开发，2020（1）：78-79.

[2] 吕然，林海，赵静.医院人力资源管理中激励措施的应用刍议[J].中国管理信息化，2018，21（19）：88-89.