企业人力资源薪酬管理的创新途径

【摘 要】薪酬管理是人力资源管理的重要部分，但是目前很多员工对自己的薪水并不满意，也有很多管理者无法合理分配薪资，因此薪酬管理成为人力资源管理的重要问题。很多管理者提到薪酬管理，就本能地想到工资发放，这是不全面的。薪资是薪酬管理最直观的体现，但并不是全部。管理者应该从基本薪水、员工的劳动力贡献比值及奖金、员工状况等方面决定员工的薪资。也就是说，薪酬管理是要把固定薪资发放模式与人本思想相结合，从而达到合理且让员工满意的薪资发放。

【关键词】人力资源;薪酬管理;创新

【中图分类号】TP3;F42 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）06-0190-02

0 引言

很多企业员工会抱怨自己的薪酬问题，认为自己做了不少工作却领着固定的薪资。这说明其所属企业的薪酬管理不得当，而员工的抱怨心理也会影响企业发展。薪酬管理直接影响员工的工作状态，对企业运行有间接影响。随着企业的发展，薪酬管理应该适当脱离传统模式，进入新的管理模块。因此，企业必须重视员工薪酬管理，积极创新薪酬管理途径，让每一位员工都能得到应有的薪资。

1 现阶段薪酬管理存在的问题

1.1 薪酬计算不明确

很多企业都是在临近发工资日期才快速计算员工的薪酬，未告知员工具体的计算方法。如果有员工向企业提出疑问，大多数薪酬管理者会让其自己计算或者避而不谈，这是不正确的。企业需要让员工知道工资的计算方法，这样员工才能彻底了解个人薪资来源，并为自身获得更多薪资而制定工作目标。透明的薪酬计算方法能让员工更信任企业，从而更积极地服务企业。

1.2 薪酬管理无法调动员工积极性

薪酬管理是人力资源管理的重要部分，它与员工管理密不可分。管理者应该利用薪酬管理让员工积极努力地高效工作，从而加快企业运转。如果每个月的奖金都固定，那么员工只会按部就班地完成工作量，无法激励员工的积极性与创新性。因此，管理者必须以激发员工的潜能来设立奖金，这样可以让员工通过增加工作量获取更高的薪酬。薪酬在企业中有两大作用：一是用来支付员工为企业付出的劳动;二是让员工能够更加积极高效地为企业服务。这两者缺一不可，如果薪酬只是为了付给员工劳动报酬，那么薪酬管理将失去其应有的意义。只有薪酬推动着员工和企业共同进步，薪酬管理才真正发挥其应有效益。

2 薪酬管理创新的原则

2.1 尊重企业的发展目标和文化传承

企业文化是企业发展不可或缺的资源，它由企业多年的发展路线和员工的工作态度与风格形成。如果一个企业不具备企业文化，它将无法在相关领域长远立足。随着时代的发展，薪酬管理自然需要创新。但是无论如何创新，薪酬管理都不能违背企业的发展目标，必须紧随其后。管理者要让薪酬管理与企业文化紧密结合，让员工在拿到合理工资后能够更热爱自己的工作，而不是只为了钱在劳动。管理者可以开展与企业文化相关的活动，设立一定奖金，从而调动员工的工作积极性。例如，一个企业的文化是高效创新，该企业就可以定期开展创新活动，让员工谈一谈如何高效又创新地完成工作。如果员工提出可行性方案，那么企业可以给予相应的奖励。这种活动既可以让员工更加牢固地记住企业文化，也能激发员工树立新的目标，坚定向企业发展目标而努力的信念。当薪酬管理逐渐向企业发展靠拢时，就意味着这种管理方法行之有效。

2.2 薪资必须对得起员工自身

员工的能力可以决定其薪酬高低，对于能力强的员工，管理者可以鼓励其多做工作，为企业作贡献。而对于能力弱的员工，管理者要注重对其能力的训练，还要给予鼓励，促进其进步。总之，管理者要注重挖掘每位员工的闪光点，并且让其发光发亮，实现能者多劳、多劳多得。企业提高薪酬可以让能力强的员工拥有工作动力，发挥潜力，企业运转也能持续高效化。例如，企业可以科学合理地划分员工的工作量，不同等级工作量的奖金要有所区别。总之，在底薪的基础上，员工的奖金要根据其超出的工作量来决定，超出数量与奖金金额应成正比。这样一来，很多员工就会为赚取奖金而更积极地工作。

3 薪酬管理的创新途径

3.1 以阶段性奖金动员员工

很多企业的奖金设定都是固定的，只要员工达到要求，就可以拿到奖金。这种奖金设立方法是正确的，但是如果奖金标准长期固定，就会形成“有人月月拿奖金，有人一直领底薪”的状况，员工就会丧失积极性。因此，管理者可以针对不同员工的能力进行阶段性分红，将标准从低到高进行划分，奖金也相应越来越高。这样，能力相对弱的员工也可以通过努力逐渐得到低额奖金，能力强的员工可以大显身手获得更高的奖金。

3.2 薪资发放环节透明化

對于薪资发放，企业要做到公正公开，让每一位员工了解自己的薪资结构。在这个环节中企业要让员工明白，付出和收获成正比。在每个月的薪资发放日，管理者可以借机召开总结大会。管理者可以在会上着重对某些积极员工进行表扬，并且勉励所有人在自己的岗位上继续加油。同时，管理者也要了解员工每个月的心得，以及在工作中遇到的困难，以便“对症下药”。如果管理者了解到某位员工工作或生活遇到困难，应要积极与其沟通，让其振作起来。例如，企业将工资做成报表，上面详细列明员工的底薪、奖金及因私人原因缺勤所克扣的金额等，精确到小数点后一位数值。等到发工资时，将其和薪酬一并发放。管理者在薪酬发放完毕后即可召开员工总结大会，根据发放的薪资来指出大家在工作中遇到的问题，以及员工因自身原因所遇到的问题。同时，管理者还要询问员工对薪酬发放是否有疑问及建议，如果员工要表达自己的想法，管理者要积极倾听并解决。

3.3 以其他方式“发放薪资”

薪酬管理除了指对薪资的管理，还指对酬劳的管理，这是两个截然不同的概念。也就是说，管理者对员工薪酬的把控，不仅包括员工工资，还包括员工在企业中获得的福利。很多企业的福利不需要靠人民币体现，企业可以通过对员工生活上的服务、休息时的福利等进行薪酬管理。企业应该从了解员工喜好入手，先统计员工喜欢的事物，然后找准休息时间对员工进行发放，这样可以大大提高员工对企业的热爱，工作起来也会更加积极。例如，企业在员工午休时免费为其提供奶茶和甜点，在节假日之前送给员工一些实用的生活小礼品等，这是一种变相的薪酬管理。一个会送员工超市购物券的企业往往比仅节假日送祝福的企业更受欢迎，这就是变相薪酬管理的作用。

3.4 适当发挥人本主义

当员工家庭遇到困难时，企业要给予部分支持。企业可以通过预支员工工资及向员工进行慰问等方式帮助员工渡过难关，这就是薪资管理的人本主义。制度是死板的，但是实施者是活的，管理者必须学会变通，在适当时候为员工营造便利。这种“打破规矩”的行为不仅不会让员工对企业抱有怀疑，还会让员工更加信任企业，更加忠诚地为企业效力。例如，管理者听说某位员工的家属病重急需用钱，而此时离薪资发放日还很远，为了不伤害员工的自尊心，管理者可以主动向员工预支工资，及时给予员工关心和实质性的帮助。

4 结语

薪酬管理虽然是人力资源管理的重要部分，但是常常被忽略。这主要是因为很多管理者没有意识到薪酬管理对员工的重要性，对其掌握只停留在发放薪资阶段。其实，薪酬管理并不是一个独立的管理模块，它与企业运行的各个方面息息相关。每个企业可以有相似的薪酬管理方法，但是采取的薪酬管理措施不尽相同，因为每个企业的经营理念各异。管理者必须从员工心理、工作效率、企业状况等方面层层考量，从而实现综合性的薪酬管理。只有薪酬管理模块逐渐立体化，员工和企业才会拧成一股绳，共同前进。

参 考 文 献

[1]李瑞.企业人力资源管理中现代化薪酬管理创新探讨[J].科学与信息化，2017（20）：167，169.

[2]陈小明.新形势下电力企业人资薪酬管理的创新研究[J].环球市场信息导报，2018（43）：139.

[3]韩跃峰.提高企业管理创新的途径[J].商情，2017（44）：159.

[4]卿皇勇.新形势下推进企业财务管理创新的途径与方法[J].中国商论，2018（4）：116-117.

[5]王艷杰.企业人力资源管理中的薪酬管理创新研究[J].中国科技投资，2017（4）：252.

[6]胡欣.企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].现代营销（创富信息版），2019（7）：178.

【基金项目】江苏省教育厅江苏高校哲学社会科学研究基金项目“中小型民营企业绩效管理体系构建现状与对策研究——以苏州市中小型民营企业为例”（项目编号：2018SJA1403）。

【作者简介】赵艳玲，女，河南开封人，硕士，苏州市职业大学管理学院讲师，从事人力资源管理专业的教学与研究工作。