石油企业员工绩效薪酬管理的问题及对策研究

【摘 要】我国石油行业正处于深化改革攻坚时期，石油企业持续提高员工的积极性和创造力，可以有效激发员工潜能，保障企业的健康可持续发展，实现企业的组织战略目标。文章从绩效考核薪酬管理角度出发，梳理了石油企业员工绩效薪酬管理现状，分析了石油企业绩效薪酬管理问题产生的主要原因，并提出与企业发展相适应的丰富绩效考核方法及使用情景、完善全过程绩效考核机制、构建多元化薪酬参照体系、优化薪酬构成比例等改进对策。

【关键词】石油企业;绩效考核;薪酬管理

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）06-0169-02

0 引言

在日趋激励的智力资本驱动行业发展的背景下，企业绩效考核的科学性及薪酬管理的合理性能够较好地引导企业和员工正向发展。建立科学规范实用的企业员工绩效薪酬管理方式是企业人力资源管理体系发展及完善的核心内容。能否实施有效的员工绩效评价，直接影响到企业能否在日益激烈的市场竞争中保持优势。在石油企业经营管理中，人才是其关键资源，石油企业必须注重人力资源管理的建设，丰富绩效考核方法，完善绩效考核机制，从而为石油企业持续稳定健康发展奠定坚实的基础。

1 绩效薪酬管理基本内容

人力资源管理体系中，绩效考核与薪酬管理关系密切。绩效考核是企业管理者和员工共同参与的循环优化過程，即管理者为确保员工目标与组织战略保持一致，不断改善员工工作绩效考核标准，实现员工目标的同时促进企业目标的达成。绩效考核是指企业对员工在工作中实现的价值和为企业做出的贡献，所进行的考核计划确定、考核标准制定、考核方案实施、考核结果反馈及考核结果运用等过程。

员工为企业提供服务获得各种直接和间接经济收入的总和称为薪酬。薪酬管理是指企业在综合企业未来发展规划和经营战略的前提下，综合考虑企业内部条件和外部环境，确定员工薪酬支付标准、薪酬发放水平、薪酬要素结构和薪酬支付形式等，并对薪酬进行动态分配和调整的过程。

2 石油企业绩效薪酬管理现状

2.1 绩效管理现状

目前，石油企业人力资源部门绩效考核方式主要分为月度考核与年度考核。月度考核大多采用关键绩效指标法，考核主要内容为员工岗位工作业绩、工作能力、工作态度等方面。工作业绩指标则主要考核员工的工作效率、工作完成程度及为企业创造的具体收益;工作能力指标考核员工的专业知识和专项技能与岗位实际需求的匹配程度;工作态度指标用于了解员工在工作中表现出的积极性、自主性等。

每个自然年结束，企业将进行年度考核。年度绩效考核融合考核周期内完成工作情况和部门领导评价。具体考核流程如下：首先，由员工提交包含年度工作情况、目标完成进度、规章制度遵守情况等内容的个人年度述职报告。其次，由部门领导组成的测评小组将员工述职内容进行公示并进行综合评定，综合评定结果将作为员工年度绩效考核的主要依据。最后，人力资源部门结合员工过去一年内月度考核结果和员工所在部门测评小组的综合评定结果汇总形成该员工最终年度考核结果。

2.2 薪酬管理现状

经长期实践，石油企业结合自身实际情况已经陆续建立了一套较为完善的薪酬体系。薪酬体系主要包含基本工资、绩效工资、多项福利和其他奖励等。基本工资主要是指员工完成企业规定的工作内容所取得的基本劳动报酬，是计算员工绩效工资、补贴、奖励的基础。通常情况下，石油企业针对不同等级员工实行不同的基本工资制度。绩效工资能够更为客观公正地为员工支付劳动报酬及激发员工的能动性。绩效工资具体数额的发放取决于企业分配制度和员工的实际表现，石油企业普遍采用根据绩效考核结果给予员工对应等级的绩效工资的方式。

此外，石油企业为员工提供国家法定要求企业缴纳的“五险一金”，实力较强的石油企业还为员工提供各类社会保险、企业年金、带薪休假、劳保福利、外派培训机会等。针对为企业做出突出贡献的员工，企业可能会为其颁发荣誉称号和提供实物奖励，奖励形式和内容的确定取决于企业分配制度和当年生产经营效益。

3 石油企业绩效薪酬管理存在的问题

3.1 绩效考核方式相对单一

绩效考核是企业为了解员工实际工作情况，保持员工个人目标与企业目标一致而采取的管理方式。石油企业普遍采用关键绩效指标法对员工进行考核，该方法将企业目标通过多层分解从而落实到每位员工具体岗位和工作内容之中，能够有效考核员工的岗位胜任能力，却忽略了员工在日常工作中所需具备的其他技能。在关键绩效指标法的实施过程中，参与主体为员工直属领导和人力资源管理相关负责任人，而与员工相关的其他人员无法参与到绩效考核中。参与主体的局限性及参与主体存在的感知偏差，可能导致员工绩效考核结果无法客观、公正地反映员工实际工作情况。

3.2 绩效考核反馈机制有待完善

石油企业在进行绩效考核时，习惯性地将绩效考核内容直接发放给员工，缺乏对绩效考核内容及作用讲解，使得员工不能真正了解考核的目的和意义。绩效考核在实施过程中，受管理人员自身能力的限制，管理人员很难及时发现绩效考核存在的问题并进行相应的调整。此外，绩效考核结果为集中公布形式，未能与员工深入沟通其工作中存在的问题与不足。反馈机制的不完善，使得员工缺乏有效途径表达个人观点、了解自身不足，极大地阻碍了绩效考核作用的发挥，不利于企业最终战略目标的实现。

3.3 薪酬体系灵活性有待提升

薪酬历来是公司用来吸引、激励和保留人才的重要手段。我国石油产量和石油进口量明显增加，经营管理方式均发生了较大变化，但企业在构建薪酬体系时仍参考政府机构及其他相关的国有企业，受国内国际经济形势变化的影响较小。薪资水平稳定性较高，可能带来诸多问题。例如，经济形势较好时，员工薪资满意度低，员工积极性降低，而经济形势较差时，员工工作量不饱和，企业经营效益大幅降低。石油企业所提供的薪资相较于国内其他新兴企业处于中下游水平，薪资水平竞争力明显不足，导致石油企业人才流失问题较为严重。

3.4 薪酬结构比例设置不够合理

薪酬体系中，基本工资是员工为企业提供劳动服务的根本动力，绩效工资能够有效提升员工工作积极性，各项福利和奖金能够增加员工获得感和成就感。通过对石油企业员工薪资水平满意度调研发现，超半数石油企业员工认为自己所获薪资与实际付出和取得的业绩相差较大。石油企业历来较为重视工作环境较为恶劣的石油生产前端环节，因此在制定薪酬体系时一般较大提升了各项补贴所占比例。企业在制定各项补贴政策时采用统一量化标准，不与员工所在岗位相关联，导致员工对岗位工作不重视，倾向于石油生产前端环节或通过其他途径获取高额补贴。

4 提升石油企业绩效及薪酬管理的建议

4.1 丰富绩效考核方法及使用情景

石油企业在对员工进行绩效考核时，除对员工工作业绩、工作能力、工作态度采用关键绩效指标法外，还应加入对员工其他能力的考核，促使员工全面提升自我综合能力，适应企业发展。石油企业可借鉴和引入国内外优秀企业采用的360度绩效考核方法。该方法在对员工进行考核时，将全面收集员工直属上级、员工本人、员工同事、员工直接客户及员工直管下属等对其各方面表现的评价结果，使得绩效考核结果更为客观、公正。无论是关键绩效指标法还是360度绩效考核法，同样适用于企业日常管理，例如为员工的发展方向引导和员工职位晋升提供考核方法支撑等。

4.2 完善全过程绩效考核机制

绩效考核机制的完善应包含多个环节，首先，在制订企业员工绩效考核计划时，管理人员应与员工进行深入沟通，了解各岗位实际工作强度和可承受调整幅度，并将企业年度目标通过层层分解具体细化到每个岗位。其次，在绩效考核实施过程中，人力资源部门应建立员工绩效考核数据库并将主要信息进行公开，便于管理人员了解员工发展动态及便于员工修正存在的问题。绩效考核结果经汇总公布后，管理者应加强与员工的沟通并及时对考核标准和内容等进行详细讲解，为员工未来工作方式方法改进和绩效提升提供帮助。

4.3 构建多元化薪酬参照体系

薪酬体系的制定和调整事关企业经营效益和员工利益。石油企业为避免在后续经营过程中因薪酬体系调整而导致的不必要矛盾，因此薪资水平及薪资体系均参照政府机構及其他相关国有企业执行。此举虽方便了企业，却无法与经济发展相适应，一定程度上降低了员工工作积极性，不利于企业发展。为保障员工利益和提高员工工作积极性，建议石油企业参照国内一流企业制定符合自身发展的薪酬体系。薪酬体系的调整不宜一蹴而就，需制订分阶段、多步骤的调整计划和调整方案。

4.4 优化薪酬构成比例

为提升员工对其岗位的重视程度，加固基本工资对员工的稳定作用，提升绩效工资和其他福利奖金的激励作用，适度降低补贴带来的负面影响，石油企业应对现有的薪资结构比例进行适度调整。石油企业保证不同岗位、序列员工基本工资和绩效工资不低于行业标准，同时丰富福利内容和加大奖励力度。石油企业补贴部分应与员工具体岗位相关联，给予不同岗位、序列员工差异化补贴标准。石油企业补贴具体数额也应进行控制，例如规定具体岗位、序列员工指定期限内可获得的补贴金额最高限度等。

参 考 文 献

[1]杨洪波.石油类上市公司高管薪酬与公司绩效关系研究[J].西南石油大学学报（社会科学版），2013，15（2）：1-4.

[2]张景浩.分析人力资源管理系统中绩效与薪酬的关系[J].中国管理信息化，2019，22（13）：80-81.

[3]李巧红.大型企业绩效管理体系研究[J].企业科技与发展，2019（4）：241-242.

【作者简介】赫郑红，女，本科，陕西延长石油（集团）有限责任公司人力资源部，研究方向：财务管理。