浅谈绩效工资管理存在的问题和对策

张明菊

摘 要 为持续深化医药卫生体制改革，加强和完善公共卫生事业单位绩效工资管理，在坚持公益导向的基础上，建立既体现公平效率、又符合单位特点的绩效工资管理制度。绩效工资管理是公共卫生事业单位的领导为了推进医疗单位进一步发展、壮大，调动医务人员积极性的一种方法，制定工作目标以及绩效工资的考核评价制度，为业务水平的提升做好铺垫，使其进入良性循环。然而随着经济的发展，在事业单位中，绩效工资管理制度并没有得到良好的执行。大部分单位的实施效果不尽如人意，有些中途放弃。公共卫生事业单位的绩效工资管理还存在很多问题，本文对此提出相应的策略。

关键词 公共卫生事业单位 绩效工资管理 问题 对策

一、公共卫生事业单位绩效工资管理的重要性

为提高公共事业单位机构运行自主权，建立健全内部激励机制和约束机制，深化人事改革制度和分配制度，竞争上岗，实行岗位合同聘用制，经济收入与服务态度、业务能力相结合，进行经济成本核算，有效地利用人力、物力、财力资源，节约成本，提高效率。绩效管理是实现事业单位管理现代化，提高管理效能的有效措施，对推动卫生事业发展具有十分重要的意义，通过绩效管理可以发挥以下作用：

（一）绩效工资管理有利于实现事业单位战略规划和远景目标

合理有效的绩效管理，是为了更好地实现单位战略目标，使员工积极参与目标的制定、计划、实施、完成，这有利于体现员工对绩效管理的参与度，提高员工的配合度，不仅能满足员工的物质需求，同时也满足员工的尊重需要和自我实现价值的需要，绩效管理使单位的人力、物力、财力有机结合在一起，为员工的薪酬、培训、晋升、工作协调和个人目标的制定提供依据，通过对绩效管理评价考核结果的运用，对员工的沟通、反馈，更有利于员工自我价值的提升，更快更好地实现单位的战略目标。

（二）绩效工资管理有利于提高员工的工作积极性和素质

公共卫生绩效管理的目的是实现公共卫生事业单位战略目标，提高卫生事业单位核心竞争力，提高医务人员绩效工资水平，有利于提高公共卫生技术水平和服务质量，可以调动人员工作积极性和主动性;绩效管理可以激励人员挖掘和发挥个人优势;绩效管理可以选拔人才，使公共卫生事业单位的管理有效便捷，最终提高事业单位的整体绩效管理水平。首先，绩效管理能够提高人员工作积极性，判断其所处岗位的胜任能力，以挖掘和发挥个人优势;其次，绩效管理要公平、公正、奖惩分明，才可以有效激励人才，不断创造价值;最后，绩效考核是判断员工的道德品质、工作能力、各方面优缺点的重要工作，绩效管理是选拔人才的依据。

二、事业单位绩效工资管理存在的问题

当前，绝大部分事业单位绩效管理就是在每年年度终了进行一次年终绩效考核大汇总，遵从上级主管部门发放的绩效考核标准，包括“德、能、勤、绩、廉”，组织召开全体职工大会，讲解绩效考核办法，领导班子评分占60%，职工自评分占40%，进行全院汇总，根据评分高低，评选出优秀、合格、不定等次三类等次，但大部分都被评为合格，少部分评为优秀，严重打击了员工的积极性，干多干少、干好干坏一个样，没有太大的区别，存在相当大的问题，现对其进行探讨。

（一）领导者的管理水平不足

基层管理人员缺乏基本的管理知识和技能，沉迷于具体的业务工作，不知道如何管人、如何发挥管理优势，把绩效管理简单地认为就是工资分配的方式，导致公共卫生事业单位不能通过绩效管理从整体上提高事业单位管理水平，就会出现一些奇怪的现象：有人工作量很大，做也做不完;有人没活干，整天只是喝喝茶看看报纸;能力越强的人干的活越多，能力越差的人安排的事情越少。而绩效工资管理制度要求领导者必须制定每个岗位的工作目标、对医务人员给出真实评价，与员工充分地讨论工作的基本情况，帮助员工提高绩效。但大多数管理者淡化了责任，没有做一个管理者应做的事情。

（二）绩效考评形式过于单一，为了考核而考核

从绩效考核的实施对象上看，绝大多数仅仅只是对员工的绩效工资考核，只是一种年终思想的大考核，没有全面评价，考核结果不具备客观性和公正性，并具有随意性，使得考核结果流于形式，考核的最终目的、结果就是扣分、扣奖金，导致医务人员对考核不认同、不支持甚至反感。一开始大量投入，大张旗鼓，后期沒什么评价，草草了事，只会使员工觉得考核没用、不公平、浪费资源。

（三）没有一套标准的、科学的绩效考核机制

绩效评价只是作为年终绩效奖的发放依据，干多干少、干好干坏一个样，严重影响员工积极性，全体员工“吃大锅饭”，闲的闲死，忙的忙死。这是对绩效评价作用的片面理解，使得医务人员将绩效评价简单地与利益联系起来，甚至发生矛盾冲突。并且，由于只是将注意力集中在年终绩效工资的分配上，没有注重绩效评价的最终目的是实现绩效的改进和提高，导致绩效管理的真正目的无法实现。员工一旦觉得评价不公平、不公正，必然会工作消极、有怨气，忠诚度就会下降，影响工作成效。

任何一个单位，分钱远比挣钱难，一旦绩效管理出了问题、分钱出了问题，关于分多少、怎么分，员工绩效考评中谁的打分高、谁的打分低，就会出现一些负面影响。如果分钱出了问题，员工就会觉得不公平。员工会拿贡献和收入与自己相似的人相比，在这个基础上判断自己有没有得到公平的待遇，如果不公平，工作就会消极。一旦出现消极和抱怨的情绪，就会打击员工工作积极性，对单位有牢骚、有抱怨的员工，就会严重影响绩效管理。

举个最简单的例子，一个满腔热情的年轻人来求职，老员工的3句话就会把新人挤对走：某某某你哪个学校毕业;某某某这么好的学校为什么到这里来;趁年轻赶紧的，别像我一样年纪大了，哪也去不了。新人心理素质强的，也许能待几天，心理素质不强，也许一天也都待不了。这就体现了绩效管理的不足。

三、完善事业单位绩效管理的策略

（一）提高领导者的管理水平，完善绩效评价指标体系

在绩效评价指标体系逐步完善的过程中，不应该制定过多的经济指标而缺乏必要的效率，应明确每个人的工作量是多少、每个岗位需要多少工作人员、如何有效考核员工的工作。按照“德、能、勤、绩、廉”的考核标准，不断量化指标和细化评价指标。完整的绩效管理系统包括事业单位、科室、职工3个层次的绩效，想要提高整个事业单位的绩效，需要将完整的观点运用到这3个层次的绩效里，融合在一起，上下结合，从事业单位的战略目标出发，使员工与事业单位战略目标相统一，避免个人目标与战略目标脱节，达到绩效管理的目的，从而保证绩效管理的适用性、科学性、公正性，在实现个人目标的同时，进一步推动战略目标的实现。

（二）注重绩效考评过程，制定考评方案

第一，规范程序，合理确定绩效工资总量。卫生事业单位正式工作人员实行岗位绩效工资制度，绩效工资实行总量管理，按年度进行核定。各级人力资源社会保障部门和财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定本级政府有关部门所属卫生事业单位的绩效工资总量。

第二，优绩优酬，搞活绩效工资内部分配。一是落实卫生事业单位分配自主权，卫生事业单位内部考核办法和绩效工资内部分配办法要在充分发扬民主、广泛征求职工意见的基础上，由单位领导班子集体研究，经职工代表大会通过并报卫生健康部门备案后实施。具体考核办法、分配办法和考核结果、分配结果应当公开、公示。二是卫生事业单位绩效工资内部分配，要反映不同岗位的职责要求，体现技术、劳务、管理等要素价值，对特殊、重点科室倾斜;与工作人员的实际工作量挂钩，鼓励多劳多得，优绩优积，避免“大锅饭”和平均主义。三是要严肃分配纪律，公共卫生事业单位绩效工资分配不得突破核定的绩效工资总量，不得在总量外自行发放任何津贴、补贴或奖金。对违反规定的，要坚决予以纠正。

（三）注重考核，完善激励导向机制

第一，人力资源部门要强化主体责任，加强和改进对卫生事业单位的绩效工资考核，针对不同卫生事业单位的特点，综合考虑职责履行、任务完成、服务质量、社会效益等情况，建立完善的绩效考核办法和指标体系，加强员工绩效档案管理，将绩效管理与员工绩效工资分配、评先评优、职称晋升、学习培训机会、职务变动相结合，以引起员工对绩效管理的重视。

第二，卫生健康部门要制定卫生事业单位主要负责人的绩效考核办法，定期对主要负责人进行考核。公共卫生事业单位要制定内部考核办法，综合考虑岗位职责、服务质量、行为规范、技术能力等因素，对工作人员进行考核。

（四）强化考核评价结果运用

公共卫生事业单位要加强绩效工资评价管理，而不是草草了事，使员工通过绩效考核评价知道自己不足之处、有待进一步提升的地方。客观、真实、公平地发现和评价医务人员的优缺点，扬长避短，为实现战略目标做准备。绩效评价结果应公开、公示，而不是秘而不宣，使醫务人员真正确切地明白自己的不足之处和有待改进的地方，充分发挥主人翁精神，在考核评价过程中广泛听取职工的建议和意见，避免主观主义，增强绩效管理给员工的公平感，使其对个人目标不消极、不怠慢。

四、结语

建立一套中国式的绩效工资管理制度，并结合中国员工的特点、性格特征、真实的需要，更有利于绩效管理工作的顺利开展，能够优化财政资源配置、提升公共服务质量，使行政事业单位更好地发挥其社会作用，为我国社会的进一步发展添砖加瓦。

（作者单位为保山市隆阳区兰城街道社区卫生服务中心）

参考文献

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