新医改形势下以人为本理念在公立医院人力资源管理中的应用

王祥清 易俊忠

【摘要】随着医疗卫生体制改革的不断深化，公立医院的收入结构迫切需要转型，而转型的内生动力是人才。因此，公立医院应当提高对人力资源管理工作的重视程度，通过引入“以人为本”理念，以员工切实需求为落脚点，采取富有人文关怀的管理措施，进一步调动员工的工作积极性，发挥员工主观能动性，为公立医院长远发展带来稳定的人才储备。

【关键词】以人为本;公立医院;人力资源管理;应用

随着公立医院医疗卫生体制改革不断深入，医改政策覆盖范围不断扩大，特别是医疗服务价格、医保支付方式等不断调整，药品、耗材先后实行零加成，设备依赖度高的检验检查项目价格持续下调，打破了公立医院长期以来的“以药补医”“以材补医”机制，迫使公立医院优化收入结构，着力发展劳务技术含量高的技术和项目，而这些技术和项目都是依靠医务人员来开展。这就意味着，公立医院必须转变传统事业单位人事行政思想，将人力资源上升为战略资源，树立以人为本的人力资源管理理念，从而推动公立医院可持续健康发展。

一、以人为本理念在公立医院人力资源管理中的应用内涵

以人为本，是将人视为核心主体，当作决定组织发展的关键性因素，所有工作的开展都需要对人这一个体保持尊重并尽量满足他们的需求，确保人的职业规划与组织发展目标相统一。在公立医院人力资源管理工作中融入以人为本理念，就是要将每一位员工视作为医院发展的核心主体，在人力资源的各项管理活动中，充分考虑员工的实际情况及切身需求，在坚持制度总体原则的前提下，保留一定的灵活处理余地，实行人性化、有温度的管理，增强员工对医院人力资源管理的认可，提高每位员工的主观能动性。通过对人力资源的合理开发利用，保证每一位员工都能发挥自己的潜能，实现个人与医院的共同发展。

二、以人为本理念在公立医院人力资源管理中的应用优势

（一）完善公立医院人力资源管理机制

坚持以人为本理念开展人力资源管理工作，能够完善相应管理机制。人力资源管理者在员工的甄选中会更加重视人格特点对岗位胜任能力的影响，针对不同岗位工作性质引入多维度评价方法综合评价员工工作表现，不唯“收入论”，或“大锅饭”。同时，在员工的培训与开发方面，能够充分考虑员工的技能与能力、职业兴趣、职业生涯发展阶段等个体差异，结合医学实践教育特点，开展多层面、多形式的提高业务技能与医德医风相结合的培训，引导员工爱岗敬业，主动实现个人价值，承担社会责任。

（二）提升公立医院凝聚力

以人为本理念在公立医院人力资源管理中的融入，能够有效提升公立医院凝聚力。一方面，员工可以充分感受到来自医院各方面给予的关怀，得到应有的尊重和重视，自身的主体意识能够得到充分激发，产生较强的使命感、荣誉感、归属感，会将医院的发展前景与个人事业前途紧密联系在一起，爱岗敬业，爱院如家，有较高的意愿通过自身不断努力促使医院更好地发展。另一方面，和谐、健康、人性化的医院工作氛围也会吸引更多优秀人才，不断提升医院凝聚力，保持医院良好的发展势头。

（三）增强公立医院核心竞争力

医务人员在工作中普遍具有较强的主观能动性，仅凭借规章制度、奖惩等硬性管理方式，很难持续产生良性效应。只有贯彻以人为本的人力资源管理理念，才能够使其积极工作，不断发挥自己的想象力和创造力，并带动具有同样目标的人群共同奋斗，攻坚克难，掌握行业核心技术，形成短期内难以被复制的竞争优势，从而增强公立医院的核心竞争力。

三、公立医院人力资源管理中存在的不足

（一）管理方式缺乏人文性

绝大多数公立医院都是由政府出资兴办，属于行政事业单位性质，从计划经济时期到如今的改革开放时期，虽然事业单位体制随时代发展不断改革，但深入分析公立医院人力资源管理方式会发现，许多人力资源管理理念传统，方式单一，创新性不足，医护人员始终处于被动管理状态，发挥主观能动性的空间不足，这在一定程度上抑制了他们对工作的兴趣，影响了人力资源管理工作实效。究其原因在于，公立医院人力资源管理工作开展未能从人文角度着手，导致理论与实践的差距极大，造成以人为本理念难以落实到位，挫伤了医护人员工作上的积极性与创造力。

（二）管理人员缺乏人文意识

公立医院从事人力资源管理工作的人员素质参差不齐，部分人员未经过管理相关专业或理论的系统学习，本身人文意识不足，在各项人力资源政策制定、实施过程中不能融入以人为本理念，导致以人为本理念难以贯彻落实，人事制度僵化，不能充分发挥医护人员的人才效用。比如在制定医院激励政策时，不能将激励单一定为奖金、津贴等物质奖励，应将绩效考核、进修、培训、重点岗位轮岗、职称聘任、干部选拔等综合起来，形成医院激励体系。此外，还要考虑同一激励措施对不同岗位、不同年龄段、不同性别员工的效用差异，比如有家庭子女的女性，更注重单位福利待遇和稳定性，而中青年男性，则更看中职位的晋升或发展空间。

四、以人为本理念在公立医院人力资源管理中的应用

（一）转变观念，完善公立医院人力资源管理机制

要在公立医院人力资源管理工作中坚决贯彻以人为本理念，摒弃传统的官僚式做派，认识到人才是公立医院可持续发展的根本资源和内生动力，人力資源的各项管理工作要围绕人才开展，管理人员是为人才服务的，医院需要为人才招聘、考核、培养及开发等一系列涉及人才发展的管理工作构建起科学、完善且因“才”制宜的管理机制，从而激发员工工作积极性及创造力，不断提高公立医院的核心竞争力。比如，在人才招聘时，通过合理的环节设置及安排来院时间，避免节假日前夕，同一岗位同一职类集中进行笔试、面试、录用核定等，尽量在当天给出是否录用的决定;而对于事务性岗位，酌情减少面试次数，由科室及人力资源部门共同进行面试后作出录用决定，尽可能减少应聘者来回奔波，特别是避免外省应聘者因往返订票、住宿等产生不便，从细节处体现公立医院人力资源管理的人性化。

（二）激励人才，选拔人才，构建系统化的人才体系

公立医院人力资源管理的中心任务就是选拔合适的人放在合适的岗位上，这就要求公立医院建立健全绩效考核机制，对医护人员的业务及科研工作量、技术难度及服务满意度等进行综合考量，形成量化考核标准，以完善的约束与激励机制促使医护人员主动为患者服务，充分调动他们的工作积极性，同时以配套的奖惩机制引导员工严格执行医院各项制度、规范及标准。通过绩效反馈，与员工之间开诚布公、真诚沟通，消除员工的个人发展目标与医院的发展目标之间的冲突，从而助力医院管理水平的提升，推动公立医院不断向前发展。目前，绝大多数公立医院还存在因人员身份差别而“同工不同酬”的现象，合同制员工的工作量与在编员工完全一样，甚至会更多，但工资待遇方面多数存在较大差异，因此，公立医院应秉承以人为本的理念，完善薪酬制度，改善合同制员工待遇，以此凝聚人心，激励人才，同时，从工作能力、工作态度、团队意识、发展潜力等多方面来综合评价人才、选拔人才，并在职责明确的基础上给予其一定的自主协调权，让人才能够更好地开展工作、施展才能，充分发挥主观能动性，为医院的发展作出更大的贡献。

（三）重视人才，留住人才，形成稳定的人才储备

医学领域的人才通常都是高学历、高素质、高追求的专业技术人员，从马斯洛需求层次理论可以看出，仅薪酬、福利待遇等物质需求并不是他们的全部需求，他们更多地注重情感需求的满足。公立医院人力资源管理工作要体现以人为本，就要对人才给予充分的尊重与重视，用情感去辅助人力资源管理，通过形式丰富的人文关怀，构建和谐的临床一线与行政后勤管理关系，让他们以良好的心态及积极的工作态度高质量、甚至创造性地完成医院各项工作，为医院创造更多的经济价值、社会价值。比如，改善职工食堂就餐环境，举办多种多样的趣味活动，办暑期学习班、幼托班解决职工子女暑期托管难题等。这些举措会让人才充分感受到医院的关怀和温暖，促使人才对医院产生认同感、归属感与责任感，这样才能够有效留住人才，从而形成稳定的人才储备库，为学科发展、医院发展持续输送人才。

五、结语

综上所述，在公立人力资源管理工作中引入以人为本理念，能够改变传统人力资源管理以事务性工作为主、注重行政层级管理、体制僵化等弊端，进一步激发医院员工的工作积极性与主动性，增强员工对医院的归属感和责任感，吸引并培育更多高素质人才，不断提升医院的核心竞争力。因此，今后公立医院的发展需要坚决贯彻以人为本理念，同时在此理念指导下促进人力资源管理水平的提高，让公立医院在持续深化的医疗卫生体制改革中保持先进性与竞争力。

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（作者单位：郑州大学第二附属医院）