影响职位晋升，需审视多维因素

缪汶利

职业生涯发展模式分为职务变动发展和非职务变动发展。职务变动发展又可分为晋升与平行调动两种形式。晋升是职业生涯发展的常见形式，职场人将晋升看作成功的标志，对晋升的渴望会使员工在工作中创造出更好的业绩，特别是对处于职业生涯早期和中期的员工而言效果更明显。职位晋升概率模型的主要思想是指潜在的职位晋升机会是由个体能力决定的，当它达到或超过晋升门槛值时，个体得到晋升。虽然个体能力无法观察，但一般假定该潜变量是生产力特征的线性函数，于是我们就可以利用观察到的职位层级估计出晋升门槛值，从而比较晋升标准的性别差异。职位晋升理论的研究主要可以分成三类： 一是从分配的角度研究职位晋升能否产生有效率的职位配置均衡；二是从提供激励的角度研究职位晋升能否诱使工人努力工作或进行有效率的专用性人力资本投资；三是探讨由分配与提供激励的矛盾导致的职位晋升决策的动态不一致问题及其后果和解决途径。

从分配的角度

一些本可以晋升却没有得到晋升的工人，由于他们在高层职位上的产出相对于他们在低层职位上的产出的增量无法弥补企业为他们支付的工资增量，因此企业不愿意晋升他们。职位晋升不足是劳动力市场的一种歧视现象。同时，因为晋升是向劳动力市场发送一个关于工人能力高的信号，企业晋升的工人数量会过少。但是由于劳动力市场工人较高能力者少，因此再次晋升这些工人对于企业的成本来说是较小的。

从提供激励的角度

这是企业常用的使企业和工人利益趋同的重要手段。对此大量的学者对晋升中出现的差异问题做了实证分析。首先，晋升在公司的内部和外部均存在差异。在人才选聘过程中存在内部员工优势。内部员工优势在不同工作类型与工作职级中均存在差异。正如锦标赛预期的那样，职位的开放对现有员工努力程度有负向影响，且职位对外开放导致现有员工感受到晋升受阻更可能主动离职。在控制员工绩效的情况下，对于一些教育群体来说，企业内部晋升的可能性在增加，并且跨公司的晋升很少见，但加薪幅度会超过内部晋升和跨公司横向调动。更多的学者探讨的是职业晋升中的性别差异，对晋升中的性别歧视进行了探究。有研究表明，女性管理者在获得IT组织的高层职位方面面临重大障碍。

有学者基于2005-2014年的A股国有上市公司的实证研究表明，国有企业的并购行为存在明显的晋升锦标赛机制，并购次数对于高管晋升概率存在显著的正向影响，而且影响程度随着企业市场化水平的上升而下降，这说明上述晋升锦标赛机制会随公司市场化水平的提高而弱化。在劳动力市场上，锦标制度是一种内在的激励制度，雇员能否晋升取决于相对绩效而不是绝对绩效；职位晋升的激励是一种隐性激励，它作为一种竞赛奖励具有多重价值，其对雇员的激励效应远远大于单一的价值因素，如工资，并且职位晋升的激励作用会随着公司规模的扩大而减小。

表1 各类变量的基本情况描述

表2 个人特征分布情况

从社会等级行为模式的角度

有学者对挪威的知识型组织的107名员工进行研究，结论表明，变革型领导与追随者旨在优化工作需求和工作資源的主动行为呈正相关，并且被职业发展需求所驱动的晋升焦点会积极调节这种关系。

那么究竟哪些因素会影响员工在一个企业中的晋升呢？为了探究这个问题，我们在某国企采用随机抽样的方法发放了1500份问卷，调研问卷主要包括以下两个方面的内容：

（1）样本员工的个人基本情况：主要关注样本员工个人基本特征，包括政治面貌、年龄、性别、生理/心理健康情况、受教育程度等。

（2）样本员工的具体工作情况：主要关注与样本员工有关的基本工作信息和2006-2018年这12年间样本员工在样本公司内的工作情况，如参加工作时间、工作岗位类型、历年岗位等级等。

表1的第一个部分是样本的基本特征，而表2则进一步描述了样本个人特征的分布情况，我们可以从两个表中看出样本具有如下一些特征：样本中的男性人数超过了女性人数的三倍，在样本中的占比达到了78.44%。有效样本中的员工最小年龄为30岁，最大年龄为61岁，样本平均年龄在48岁左右。由于本次样本选取的主体是国企，所以党员的占比会比其他性质的企业党员占比要大，本次研究的样本中党员与非党员的数量几乎对半均分，分别是688人和657人。此外，样本员工的平均教育水平在大专（包括高职、高级技工学校等同样水平的教育程度）以上，他们所接受到的最高教育程度以大学本科为主，占比超过了总样本的一半，达到了54.42%，教育水平在初中及以下和研究生的占比很少，均不超过总样本的5%。

除此之外，还可以从表1和图2中看到样本的一个整体健康水平情况，虽然从总体上无论是身体健康水平还是心理健康水平都是以良好为主，但是还是存在很多差异。样本员工的平均心理健康水平是良好，但身体健康水平只是达到了一般水平以上，不及良好；有超过1/3的员工心理非常健康，只有不到1/4的员工身体健康达到非常好的水平。值得注意的是，虽然整体员工的健康水平较好，仍有5.98%和9.21%的员工身体、心理健康处于较差水平，甚至1.97%和2.85%的员工身体、心理健康极差。

图1 样本员工身体健康水平