深入助读，2019本土企业招聘指数

马悦

2019年，中国面临的内外环境更趋复杂，经贸摩擦此起彼伏，保护主义愈演愈烈，各类经济和非经济因素都为发展带来更大的风险和挑战，在这样的背景下，政府加大政策逆周期调节力度，积极实施“六稳”政策。企业面临的经济环境、商业挑战和行业变革，必将在人才竞争上有更直接的体现。

在过去的2019年，中国企业在人才招聘方面遇到许多新机遇和新挑战；其招聘管理实践中也出现了新趨势、成功经验；新环境下企业仍需要选择合适的切入点，进一步给招聘业务降本增效；同时，面对2020年的新冠肺炎疫情，企业如何有效规避其对招聘业务的冲击，化挑战为机遇？这些都是HR需要密切关注并不断探索的课题。

招聘指数：整体高于去年，且相对平稳

结合2019年全行业招聘供需指数，通过对各大行业、千家企业在人才管理实践与招聘运营能力上的观察，可以看到，企业的人才招聘策略愈加成熟理性，精细化运营能力明显提升，整体招聘管理的精细化运营步入深水区。主要表现在以下几个方面：

首先，在人才规划上能够根据所处行业和外部市场趋势、人才画像以及求职者特点，精细化定义招聘规划。

人才需求规划是人才管理的基础，相对于以往，企业的人才需求规划意识、计划性和规划能力得以显著提升。如某房地产龙头企业，虽然受到业务压力，但是在产业多元化的背景下通过加大校园招聘比例，进一步优化人才结构，进行目标明确的资源运营，最终在一定程度上改变了2018年被动低迷的状态。再如某金融行业大型集团，通过多策略积极提升雇主品牌的影响力，吸引高质量人才的进驻，逐步摆脱了P2P的影响。总之，企业自身能力的提升进一步推动了2019年整体指数趋于平稳且符合招聘周期。

其次，各行各业都呈现出更加清晰精准的人才运营能力，展现出更多创新和探索精神。

如多家房地产、金融行业企业，逐渐加大了人才评估、供应商管理、存量人才激活等科技助力。互联网行业的人才管理进一步走向理性，人才运营走向端到端、全线上。而且，泛连锁行业创新不断，开始根据自身特点打造蓝领方案与门店招聘体系，大幅度提升批量招聘能力。这些更加灵活和创新的策略，也进一步促进了需求与应聘之间的良性互动。

最后，利用科技助力降本增效成为人才招聘精细化运营的推手。例如自动化、AI、人才评估赋能、数据驱动、线上业务协同与应聘者体验管理等，开始成为企业打造优秀招聘能力的必然选择。如何让科技真正高效地助力招聘进化，是接下来企业招聘运营转型的关键支撑。

2020年2月，新冠肺炎疫情爆发，疫情几乎成为这个春节及节后的热点话题，也成为影响中国经济的“黑天鹅事件”。随着各地的陆续复工，疫情对国民经济，尤其对企业经营的影响逐渐显现。

各类数据预测和研究机构发布的报告均显示，2020年一季度经济增速面临很大的下行压力，尤其是与防疫需要直接相关的第三产业；但随着疫情的缓解和各类支持政策的出台和推行，各行业有望在疫情后实现缓解复苏、补偿增长甚至反弹爆发，整体经济发展的中长期轨迹不会改变。

资源运营：自运营渠道价值凸显，运营策略愈加成熟

企业渠道自运营能力的日趋成熟主要表现在三个方面：

其一，越来越注重对内部推荐的精细化运营，高效的内推需要更加多元有效的运营方案，结合为企业业务量身定制的内推规则和平台，能充分挖掘企业内部推荐的效能。

其二，随着招聘管理的不断完善，撬动企业人才库、创造人才新增量，也成为企业实现降本增效的重要突破。企业人才库的管理贯穿于整个招聘流程，企业在对人才进行分类整理、筛选定位、激活追踪的过程中，也开始注重智能化手段的助力。

其三，招聘门户是企业对外展示企业形象及招聘的窗口，企业对招聘门户的要求也逐渐提升。当前，招聘门户的打造更趋向于多元化，通过图文、视频、AI招聘机器人等多种形式的内容结合，能够全方位、多角度地展示企业形象，进一步提升了对人才的吸引力。

2018-2019年互联网行业招聘渠道价值对比

2018-2019年房地产行业招聘渠道价值对比

总而言之，招聘自运营渠道的价值已经越来越被企业认可，未来也有越来越多的企业计划加大相关投入，从而提升有效人才比例，进一步释放组织招聘效能。

从互联网和房地产行业来看，对比2018年，2019年的内部推荐效果持续稳健提升，人才库渠道的价值指数提升明显。

近年来，互联网和房地产行业对人才的招募从狂热趋于理性，企业前期通过各种渠道吸引了大量的优秀人才并储备在人才库中，海量的人才库数据成为企业人才资源挖掘的重要平台。对于人才库的有效运营，诸如人才分类、人才储备、人才激活、人才数据分析等成为当前该类企业招聘降本增效的关键方式。

对生活服务行业而言，2019年招聘门户渠道表现抢眼，招聘门户价值指数不断提升。相较其他行业，生活服务类企业有着更强的品牌影响力和市场感知度，品牌和雇主企业形象对求职者的择业影响比较大。加上多数招聘要求直接到门店现场进行投递，招聘门户逐渐成为主要渠道。基于品牌、商圈、位置微门户的建设投入也在加大，对精细人群的精细化设计也在不断加强，如针对不同阶层的包括年轻一族、中年和骑手群体等的差异化招聘吸引策略不断被丰富。

2018-2019年生活服务行业招聘渠道价值对比

2018-2019年金融行业招聘渠道价值对比

2019年金融行业内部推荐渠道效能持续保持高位。由于关键岗位人才之间存在—定的关联性，企业能够通过内推充分利用自身的人才资源去吸引更多的外部优秀人才。内推不仅帮助企业获得了高质量人才，而且在内推的过程中，企业现有员工在获得内推福利的同时，也加深了对企业的认同。在实践中，越来越多相对传统的金融企业也开始注重对外品牌的建设，以吸引更多的年轻高级人才。

2016-2019年各年度招聘效率指数对比

过程运营：全场景线上化，推动招聘降本增效

整体来看，2019年企业的招聘效率有大幅度提升。结合数据分析及相关调研和实践观察，促进企业招聘效率提升的原因主要包括以下四个方面：

●企业招聘端到端全流程线上化更加普及

通过从源头管理招聘需求，到自动化筛选、高效业务协同，最终使用线上化入职，实现招聘全场景端到端过程运营，线上化管理逐步完善，整体招聘效能显著提升。

●深度应用数字化工具，对智能人才评估表现积极

随着科技赋能人力资源管理的逐步落地，在招聘初期的人才筛选和评价环节，企业采用自动化筛选、人才精准测评、岗位匹配等新技术，帮助HR将更加合适的人才推送给业务面试官；在面试管理环节，通过数字化平台和工具提升线上组织、线上协同、数据驱动和结构化面试等方面的效率，对于总人数量级比较大的面试也能实现快速精准推进。

●招聘面试形式更加灵活，业务协同逐步完善

企业招聘线上化的普及和科技工具的助力，使得企业的面试形式不再拘泥于传统的现场形式，利用视频面试、语音面试、AI面试等多种形式极大地加快了面试进度。与此同时，随着招聘工具的不断完善，企业利用各种线上化的工具，有效促进了招聘各角色之间的协同，将招聘过程的管理下放到业务端，企业内部员工对招聘的参与更加深入，在各个环节都全面提升了企业的面試筛选效率。

●候选人入职管理逐步开始线上化

由于线上化录用的推进，2019年企业的录用效率有大幅度的提升。考虑到前期招聘过程的付出，在入职阶段流失候选人将对企业造成巨大的损失，入职管理成为企业越来越重视的模块。其中，入职全流程的线上管理成为企业突破入职管理难点的第一步，越来越多的企业开始围绕入职管理平台逐步建立企业入职管理体系，有序规范地对候选人进行保温，这不仅提高了入职管理效率，也进一步提升了候选人的入职体验。

企业希望通过哪些措施来改善应聘者的求职体验

除了效能的提升，招聘全过程的运营、应聘者体验的提升也是HR关注的热门话题。企业可以从以下四个方面来改善求职体验：

●展现招聘识人的精准度与专业度

企业可以借助专业的人才测评工具及AI大数据等手段，通过数据驱动辅助人才评估决策。企业HR可以制定相应的面试规范，如提供面试提问范围、判定标准、规范的面试评价表等，辅助面试官判断面试方向，这不仅有助于展示面试官良好的专业度，也能提升对候选人评价的有效性。

●规范招聘业务规则及流程

企业可以借助各类管理工具、线上平台贴合业务场景制定招聘管理权限、操作等体系，构建规范的招聘流程，并在运行过程中不断优化调整，及时从面试官、候选人的反馈中完善流程，例如可以在面试结束后向候选人发送面试满意度调查问卷，结合数据分析及时调整招聘规则。

●提高招聘效率，及时与候选人互动

在实践中，不少企业因为招聘效率较低，会在招聘过程中流失大量候选人。除了提升招聘效率外，在招聘过程中重视与候选人的反馈互动也能进一步提升入职率。为了节省沟通成本，企业可以提供有效答疑渠道，借助自动化线上化的工具一键触发便捷沟通，及时发送招聘进度、评价反馈等给候选人。

●关注招聘的公平公正

不同企业招聘场景各异，为了提升候选人的应聘体验，企业应保证招聘的公平公正。与此同时，HR作为企业招聘的对外窗口，真诚友好、有同理心地对待候选人，不仅能提升招聘效率，而且有助于企业对外形象的建立，促进企业雇主品牌的建设，进一步吸引更多的应聘者。

AI赋能：拥抱科技，AI场景化落地驱动招聘进化

AI在人岗匹配、智能筛选方面的应用已经达到稳定，并能产生一定的应用价值，可以逐步进入一定规模的场景化使用阶段。

同时，人才库激活是企业非常关注的提升渠道价值的亮点应用。结合2019年AI技术在人才库激活方面所作出的积极探索，以及多年实践的观察，可以将基本举措概括为以下四个方面：

●简历入库根据人才模型标记AI标签；

●结合AI标签进行人才流转、分享；

●根据职位模型、人才标签、人才画像进行人岗匹配推荐；

●在AI标签、职位模型、重点岗位上增加个性化元素，增强对企业需求与特征的个性支持。

除此之外，AI在简历可信度分析方面也具有较好的应用。简历可信度分析，指对候选人投递过的简历在教育经历、工作经验和项目经验等维度上进行差异发现，通过AI辨识得出可信度分值，以辅助人才筛选的提前预判，帮助HR直接找到差异点，作为评价的建议方向。大数据显示，2019年通过AI判断出的差异化简历占总简历数的40%，判断精准率超过90%。

未来人才：顺时应势、长远布局、决胜未来

近两年来，随着企业规模的扩张趋于理性，越来越多的企业开始从盘活有效资源、优化招聘配置能力、提升招聘精细化运营、降本增效等方面对招聘策略进行调整，即人才获取朝著更加理性优质的方向变化。聚焦更为特殊的校园招聘场景，因其独特的人才特点和面向未来的战略价值，企业校园招聘工作的开展势必向精细化运营的方向发展。

2020年，虽然整体春招的局势尚未完全明朗，但新冠肺炎疫情已经给春季校园招聘带来非常直接的负面影响。随着各地复工复产进度明显加快，校园招聘工作开始被提上日程，有越来越多的企业开始使用各类无接触招聘工具、全流程线上化云端招聘的方式推进工作，整体校招市场有望回温。

精智运营就是企业招聘走向高质量、深层次的有效途径。可以从以下几个方面入手：

首先，量身定制建设招聘运营体系，从ROI（校招投入产出比）的视角进行精细化运作，这是企业需要持之以恒的人才策略；

其次，积极建立端到端的全线上招聘运营平台成为建立领先招聘体系的必需；

最后，在降本增效、要求人才质量的背景下，科技助力人才招聘的探索不断，智能化落地场景也愈发扎实。

建议企业拥抱变化，积极吸取自动化人才激活、人才质量数字化评估、AI工具与场景落地等方面的成功实践。根据自身情况，有策略地定义自身在自动化、智能化场景上的策略，不断尝试深入。同时借助人才测评、人岗自动化匹配等更加科学地提升人才质量。

注：文中所引数据均出自《北森2019-2020中国企业招聘指数（BRI）报告》