“三期”遭遇“抗疫期”，如何实现合规管理

章宁晓 郭毓敏

根据国家卫健委印发的《关于做好儿童和孕产妇新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作的通知》，孕产妇属于新冠肺炎的易感人群。女职工在怀孕、哺乳期间，一旦感染病毒就会面临不便用药、不便治疗的难题，这不仅损害女职工的身体健康，也有可能对胎儿与婴儿造成严重影响。当前，企业在逐步复工的同时，应格外重视对“三期”女职工这一特别群体的保护，拟以此文为企业合法、合规、合情地管理“三期”女职工提供参考建议。

灵活安排用工

今年2月9日，全国总工会女职工委员会向各地工会女职工组织发出倡议：通过协商等方式，积极推动用人单位加强生育保护，结合实际安排孕期、哺乳期女职工居家远程办公，灵活安排休假及工作时间。上海、北京、广东、浙江等地总工会女工委相继响应，部分地区针对疫情期间女职工特殊权益保护也制定了相应政策。在兼顾企业困难与女职工利益的前提下，建议企业根据自身条件与生产经营需要，合理安排孕期、哺乳期女职工的工作，尽可能提供便利条件。

●居家办公

孕期、哺乳期女职工属于新冠肺炎的易感人群，居家办公有利于减少其出入人员密集场所、降低染病几率，从某种程度上也能减少企业发生疫情的风险。企业如安排孕期、哺乳期女职工居家办公，需要注意以下几个方面的问题：

第一，不得以居家办公为由单方降薪。全国总工会《关于做好新冠肺炎疫情防控期间支持企业安全有序复工复产和劳动关系协调工作的通知》明确，对于企业安排以灵活方式在家上班的职工，按照正常工作期间的工资收入支付工资。

第二，注意考勤管理与工作考核。在双方没有特别约定的情况下，女职工仍应按照标准工作时间正常工作，根据要求进行线上打卡。居家办公地点应限于家庭，如有外出应向企业报备。如女职工的劳动报酬与绩效考核相挂钩，企业不应以居家办公不便考核为由不发或者少发相应工资或奖金，可通过要求女职工每日汇报工作、定期评定工作情况等方式留下考核记录，避免日后产生争议。

第三，注意居家办公的工伤问题。居家办公的女职工如在工作时间内受伤，由于不在企业的地理支配范围内，难以掌握其真实的工作状态。对此，企业可要求职工提供伤害与履行工作职责存在关联性的证明。

另外，2月21日，人力资源和社会保障部发布的《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》明确，在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。然而，如果不是从事新冠肺炎预防和相关工作人员，以及在疫情防控期間履行职责的城乡社区工作者等人群，感染新冠肺炎一般不能认定为工伤。

●采取调岗调薪、轮岗轮休、缩短工时等稳岗举措

部分企业受疫情影响，会面临经营困难的问题，为鼓励企业尽量不裁员或者少裁员，人力资源和社会保障部、全国总工会等部门鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，上述稳岗方式同样适用于“三期”女职工。

2月7日，《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（以下简称“四部门的意见”）提出：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

就“企业采取稳岗措施是否需要协商一致”，目前各地的政策细则和适用标准不一。贵州、河南两省于2月7日以后发布的政策文件依然明确了“协商一致”的要求，企业在推进过程中，必须慎重对待。在实际操作中，建议企业尽可能争取到职工的理解和支持，切忌单方一意孤行，导致埋下争议的种子，为后续管理带来更多风险。

此外，上海、北京、深圳、无锡、长沙等地还出台了政策，允许企业采取综合调剂使用年度内休息日的方式，当地企业需注意其适用范围及程序要求。例如，无锡市规定了企业综合调剂使用年度内休息日的五种适用情形；长沙市将综合调剂使用年度内休息日的主体限定为中小企业等。值得注意的是，由于法律限制孕期、哺乳期女职工加班，如企业需调剂使用年度内休息日，应当在哺乳期结束后进行安排。

●优先安排年休假、福利年假等

根据“四部门的意见”，职工受疫情影响不能按期到岗，企业不具备远程办公条件的，可与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。

在企业复工以后，孕期、哺乳期女职工如受疫情影响无法返岗工作，且又无法开展居家办公的，企业可优先安排其休带薪年休假、福利年假等。若孕期、哺乳期女职工离工作地点路程较远、需要搭乘拥挤的交通工具，出于健康考虑，女职工提出希望继续延迟复工的，企业可视情况批准其休无薪长事假。

如企业受疫情影响还需继续停工停产的，也可安排在待岗期间的女职工参加线上培训。根据上海市的政策，符合条件的企业可按实际培训费用的95%享受补贴，每人每个培训项目最高可补贴600元（原则上不超过3次，同一培训项目不得重复享受补贴），这既能提高职工的技能，又为企业节省了培训成本。

依法支付工资

企业正常复工后，除与“三期”女职工协商一致调整工资外，不能以受疫情影响为由降低其工资待遇。企业如尚在停工停产期间，能否根据《工资支付暂行规定》的标准向“三期”女职工发放生活费，应当根据不同情况分别处理：

1.在停工停产前，怀孕女职工已休病假的，应继续支付病假待遇；哺乳期女职工已按照当地规定休哺乳假的，应足额支付其哺乳假工资。

2.女职工产假期间的生育津贴不受企业停工停产影响，根据《女职工劳动保护特别规定》，已经参加生育保险的，按照企业上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

3.怀孕、哺乳期女职工在企业停工停产前正常工作，企业停工后是否可以按照《工资支付暂行规定》支付工资与生活费，目前对于此问题存在一定争议。一种观点认为，法律给予女职工特殊保护，明确企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资，即便企业停工停产也不例外；另一种观点认为，企业可根据停工停产规定发放相关待遇。从司法实践来看，上海市、江苏省和广东省的法院更倾向于第二种观点（详见本页左侧图表）。

合理安排工作内容

对于“三期”女职工，企业在安排工作内容时要注重把握合法合理，主要注意以下几点：

1.不得安排女职工在孕期、哺乳期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期、哺乳期禁忌从事的劳动。对正在从事的，应当予以调整。

2.孕期女职工不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能夠适应的劳动，岗位的调动应具有合理性，不能单方降低工资。

3.哺乳期女职工依法享有哺乳时间，应结合企业实际，允许女职工自行选择哺乳时间。哺乳时间算作劳动时间，企业需要正常支付工资。目前上海、江苏、湖北、广东等地规定在本单位内因哺乳而往返于途中的时间也视作劳动时间，企业不得扣减期间的工资。

4.不得限制安排加班与夜班。对怀孕7个月以上的女职工，企业不得延长其劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间；对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，企业不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

生产防护用品企业的怀孕女职工是否可以拒绝加班？根据“四部门的意见”，对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，指导企业与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。因此，生产防护用品的企业因疫情防控需加大生产，安排职工加班，属于《劳动法》第四十二条延长工作时间不受限制的情形。

但是，孕期女职工具有特殊性，企业不得违反相关规定强行安排加班。根据《女职工劳动保护特别规定》，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或安排夜班。女职工怀孕不满7个月的，部分地方性法规亦对其加班安排作了限制，如上海，吉林等地，明确妊娠期内不应安排加班；江苏、山西等地明确怀孕3个月以内不得安排加班、夜班；浙江、江西、河南、陕西等地规定怀孕不满3个月且妊娠反应严重的，不得安排加班、夜班。

对于孕期女职工，应合理安排工作量。防疫生产工作任务重、工期紧，可能会对怀孕女职工的身体健康产生影响，存在流产、早产的风险，因此企业进行工作安排时，也需酌情考虑减少孕期女职工的工作量，做到人性化管理。

慎重解除劳动合同

受疫情冲击，部分企业对业务模式、经营范围进行较大的调整，会导致人员大量富余，在采取各种稳岗方式后，仍面临裁员的危机。“三期”女职工因受到《劳动合同法》的特别保护，企业应根据不同情形做出处理：

●无过错情况下不可单方解除

在职工孕期、产期、哺乳期间，根据《劳动合同法》第四十条规定的三种情形，企业不得单方解除劳动合同；如在受疫情影响需要经济性裁员时，也不能裁减“三期”女职工，否则将承担违法解除的赔偿责任。

●存在法定过错事由可单方解除

如果“三期”女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的六种过错情形，企业可以行使单方解除权，且无需支付任何经济补偿。

例如，在疫情期间企业已经提供必要的防疫保护和劳动保护措施，要求“三期”女职工返岗上班的，经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可根据规章制度进行处理，严重的可予以解除劳动合同。

●劳动合同到期或企业解散依法终止

女职工在孕期、产期、哺乳期内劳动合同到期的，应当顺延至相应情形结束，并支付相应的经济补偿金。

如果企业受疫情影响，决定提前解散的，“三期”女职工的劳动合同依法终止，企业应当支付经济补偿金。但从适当照顾和合理补偿的角度出发，在劳动合同终止的情形下，企业可以酌情给予“三期”女职工法定经济补偿金以外的补偿。个别地区如江苏等对此作了特别规定，根据《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》，因企业解散而终止劳动合同的，企业应一次性支付女职工“三期”内的生活费、产假工资、生育费用等。

作者 章宁晓 上海江三角律师事务所合伙人 郭毓敏 上海江三角律师事务所律师