关于国有企业员工绩效管理的思考

刘颍

摘要：随着经济社会的发展，各企业广泛存在于我们的生活中，而企业管理也面临着各种挑战，管理好企业是每一位企业家孜孜不倦、日夜追求的目标。人才是企业最核心的资源，同时也是企业长远发展的最强动力。员工绩效管理的提出将企业管理提升至新的高度，实践中的不断运用和发展，使得越来越多的企业开始接受、重视和使用员工绩效管理。员工绩效管理一方面促进了企业管理进步，另一方面也存在一些不足。本文主要对国有企业员工绩效管理的作用、存在的问题进行分析，然后针对性地提出相应建议，借以达到提升国有企业管理效率，进而促进国有企业更好发展的目的。

关键词：国有企业；企业管理；绩效管理

自新中国成立以来，国有企业一直担负着发展经济、保障民生等社会责任，为把我国建设成富强、民主、文明、和谐的社会主义现代化国家作出了突出的贡献。但随着经济全球化的发展、市场经济体制的建立以及国际环境的不断变化，国有企业的管理效率越来越受到质疑。如何激发员工工作积极性、提高员工工作效率是每个国有企业都应思考的问题。

一、员工绩效管理的意义与作用

员工绩效管理是对企业内的员工进行绩效考核的行为，通过对每名员工所做的工作及其工作的成果采用定性或定量的分析方法，科学地评价其对企业所产生的贡献或价值。绩效考核是员工评价的过程，而督促员工设定工作计划、提升工作效率是目的。常用的绩效管理方法主要包括平衡计分卡（BSC）、经济增加值法（EVA）和关键绩效指标（KPI）等。员工绩效管理的意义与作用主要有以下几点。

（一）提高员工绩效

员工绩效管理的最终结果是提升员工绩效，它通过给个人、部门甚至企业设置目标，达到激发相关主体活力的效果，员工只有不断地提升自我能力、提高工作效率才能达到既定的目的。绩效管理的奖惩机制对优秀的员工给予奖励，对绩效较差的员工给予处罚甚至淘汰，在优胜劣汰的作用下，员工绩效必然得到提高。

（二）帮助个人成长

员工绩效管理可以促进个人养成做事有规划的好习惯，同时通过绩效考核，员工可以较为准确且及时地了解到自身的工作态度、工作能力、工作业绩等相关特质，通过对这些基本特质的分析，员工可以清楚地知道自己的优势与不足，从而为提升自己找到方向。从另一个角度看，管理者也能通过绩效考核增进对员工的了解，从而能够为员工匹配更适合的岗位，帮助员工朝更适合的方向发展。

（三）营造公平环境

通常情况下，企业员工的薪酬一般由基础工资和绩效工资构成，基础工资相对固定，保障了员工的最低生活，而绩效工资则依据员工的表现呈现出差异化的特征，体现了效率优先原则。如何衡量效率是薪酬分配需要解决的问题，而绩效考核结果可以在一定程度上反映一名员工在自己的岗位上对企业的贡献值，企业管理者可以将绩效考核作为薪酬分配的依据。良好的薪酬分配体系能够充分调动员工的积极性，因此，绩效考核能够帮助企业营造公平的薪酬分配环境。另外，定量的考核结果也为同一岗位上不同员工之间的相互比较创造了条件，同样可以作为员工晋升的依据，帮助企业营造公平的晋升环境，从而留住核心人才。

（四）優化管理流程

每个岗位都有既定的工作内容，从个人角度来看，许多工作内容相互独立，没有内在联系，但从部门或者企业的角度来看，没有任何两个部门或者个人是完全独立的，他们都是组织中的一部分，在各自的岗位中发挥着作用，而这些工作共同作用的结果就是企业不断发展。协调优化不同岗位和部门之间的工作内容与工作流程，是发挥绩效管理预期作用的必要环节，因此，绩效管理可以反映管理流程和业务流程的好坏，促进流程优化。

（五）实现企业目标

绩效管理体系的根基就是对企业的战略目标进行分解，转化为各级部门与岗位可测量的绩效指标。因此，员工绩效管理可以层层递进，帮助企业实现自己的战略目标。

二、国有企业员工绩效管理现状及存在的问题

直到20世纪90年代，我国才逐步开始对绩效管理进行理论研究和社会实践。随着社会的发展，市场化进程不断加深，国有企业也在不断改革的过程中尝试将绩效管理的方法运用到对企业员工的管理中。受资本属性、管理体制、经营理念、企业文化等因素的影响，国有企业一方面表现出与一般企业相近的组织特性，追求经济效益；另一方面由于国有企业服务于国家战略的属性，其对社会效益也有一定的追求。这决定了国有企业员工绩效管理的复杂性，很多国有企业的绩效管理难以发挥真正作用。

本文认为当前国企员工绩效管理主要存在以下几方面的问题。

（一）对绩效管理不够重视

当前，许多国有企业对绩效管理不够重视，没有将绩效管理提升至企业高度，并在企业范围内加以强化。一些国有企业虽然对个人和部门进行了绩效管理，但基本上每个人都能轻松完成绩效考核目标。这些国企更多地是走形式主义，应付上级的相关检查。

（二）绩效管理的目标不明确

员工绩效管理的最终结果是提升员工绩效，但提升员工绩效的过程中涉及多方面能力的提升，如工作态度、工作能力、协调能力等，而部分国有企业对绩效管理的目标并不明确，在进行绩效管理时，没有考虑这些因素，仅仅衡量员工的工作成果，这在一定程度上会造成资源浪费，而且并不能起到提升员工能力的作用。另外一种对员工绩效管理目的的错误认识是把绩效管理与员工薪酬画上等号，简单地将绩效管理当成员工薪酬分配的依据。

（三）考核内容不全面、考核指标不合理

国有企业员工绩效考核内容不够全面主要表现为未能充分理解考核目的，以偏概全，考核指标设计过于简单。另外，国有企业绩效考核往往存在评价标准不明确、定性评价多、定量评价少的问题。在绩效考核的过程中，由于缺少客观衡量尺度，随意性较强，考核结果容易受考核者的主观意志左右，同时还容易受其他非客观因素影响，如国有企业复杂的人际关系，可能导致考核结果公平性缺失，这既违背了绩效考核的最初目的，也压制了员工的工作热情，降低了员工对企业的满意度。

（四）绩效考核结果运用单一，缺乏激励性

绩效考核并不是形式主义，考核之后的考核结果必须得到运用。通常情况下，绩效考核的结果分为激励型和惩罚型。前者包括外在奖励和内在奖励，既可以给予薪酬性的奖励，也可以给予诸如荣誉称号、岗位调整或晋升等非薪酬性奖励。目前，国有企业的绩效考核结果多与薪酬性奖励相关，形式过于单一，而对于惩罚型绩效考核结果的运用则表现为惩罚力度小，部分国有企业考核不合格的员工薪酬达到考核合格员工薪酬的90%，根本起不到激励作用；有的国有企业对于绩效考核不合格的员工甚至只予以通报批评，这在一定程度上导致员工对绩效考核工作不重视。

三、国有企业员工绩效管理问题的优化措施

（一）提高绩效管理重视程度

优化国有企业员工绩效管理首先必须让绩效管理上升到整个公司层面，得到国有企业管理人员与员工的充分重视，只有在全体员工的共同努力下，绩效管理工作才能有效开展。国有企业可以通过开展员工培训，举行宣传会、专题报告会等方式提高员工的绩效管理意识，同时需要督促管理人员积极履行管理职责，主动参与绩效管理。

（二）明确绩效管理目标

在企业的绩效管理中，一定要明确绩效管理目标，这些目标应包括操作目标、中间目标和最终目标。例如，最终目标是经济效益提升，那么中间目标可能包括流程优化、成本减少、产量提升，而中间目标需要通过操作目标实现，具体操作目标可能是员工沟通效率提升、员工单位生产能力增强等。绩效管理不仅仅是对员工进行考核这么简单，还需要对员工的不足进行优化与整改，最终实现员工和企业的价值最大化。当然，绩效管理的目标并不是一成不变的，它可能会随着市场环境、企业发展阶段等因素的变化而变化。

（三）合理设计考核内容

考核内容的设计是整个绩效考核的关键步骤，合理的绩效考核体系能够有效激发员工的自主能动性和工作活力。相反，單一、片面，甚至是极不合理的考核内容，可能极大地限制员工的自我提升和企业的发展。绩效考核内容首先必须与企业的文化理念、管理实际同步，一个地方国企不可能与世界五百强企业的管理标准一致，过高的绩效考核标准无法成为员工成长的推动力。考评内容必须让员工清楚地明白企业需要什么、禁止什么，工作岗位需要具有什么能力。另外，考核内容必须做到抓大放小，一项工作可能需要员工具备多种能力，但绩效考核指标可能只涉及几个重要指标，千万不要想面面俱到，这样可以让员工清楚工作重点。因此，考核指标设计时要善于运用关键绩效指标。最后，考核内容要尽可能量化，比如，“优良中差”等太过抽象，且没有区分度，容易让员工不知道自己哪里做得好、哪里做得不好。

（四）科学运用绩效管理结果

绩效考核发挥作用的重要基础是考核结果得到运用，只有奖惩机制落到实处，才能促进绩效优秀者越做越好，促进绩效较差者逆向提升。考核结果的运用有多个方面，既可以促进员工薪酬合理分配，又可以作为员工进行岗位调整、职务升降、荣誉表彰等的依据，还能使员工根据考核结果定向提升自己的工作能力、工作效率。

四、结语

员工绩效管理在提升国有企业核心竞争力、实现员工与企业的双赢方面发挥了巨大的作用，然而，它也是一个考虑因素众多、考核内容复杂的企业管理活动。员工绩效考核工作长期而艰巨，必须引起组织全员重视，同时也必须合理设计绩效考核内容、充分运用绩效考核结果，真正把绩效管理落到实处。

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