健身俱乐部员工工作满意度与离职倾向的关系研究

摘要：近几年，随着人民生活水平的提高，健身行业随之火热起来，但该行业的不少员工会因工作满意度而产生离职倾向。本文以天津YD健身服务有限公司为研究背景，以该公司员工为研究对象，分析其工作满意度与离职倾向的关系，为该公司提出切实可行的建设和管理建议，以促进该公司员工对工作的热情和积极性，进一步提升公司的工作绩效。希望本文能为该公司及健身行业其他公司从根本上解决工作满意度问题。

关键词：工作满意度;离职倾向;健身俱乐部员工

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：2096-3157（2020）11-0106-02

一、绪论

随着社会的发展，人民的生活水平快速的提升，人们对生活质量的要求逐渐提高，不仅是吃饱穿暖，更是吃好穿好，近些年，各种疾病的突发使人们更加关注到身体健康的问题，健身俱乐部自然也成为了人们的首选。我国提倡“全民健身”，因此，人们到健身俱乐部最大的目的是寻求最科学的锻炼方法，面对如此火热兴起的健身行业，该行业的员工人数也在逐年扩增，但流动性比较大，导致许多健身行业的公司无法对员工进行更多相关培训及系统管理。天津YD健身服务有限公司成立于2016年，员工流动性比较大，因此以该公司现有员工作为本次研究对象。通过归纳发现，把员工反映的小方面都可归纳为工作满意度，对员工的工作满意度研究至关重要，找到问题，从而解决员工所产生的离职倾向问题，提高健身俱乐部员工的稳定性及工作兴趣，提升工作效率。

二、理论梳理

20世纪30年代，由哈佛大学梅奥教授在霍桑实验中首次提出“工作满意度”，他认为人的情感可以影响工作行为及效率。最早是由Hoppock（1935）提出的，他认为“工作满意度是个体对于工作本身及工作周围相关因素所感受到满意的程度”。

离职分为自愿离职和非自愿离职，本文中研究探讨的为自愿离职，即公司员工自身产生了想要主动离开所在公司岗位的想法。研究离职倾向对于一个公司员工具有是否会有离职行为是一个非常有力的预测性。香港学者樊景立开发设计了一个离职倾向量表，通过实证分析也验证了其信效度，他设计开发的Farh量表具有很高的信效度，深受研究者的欢迎。本研究采用的就是樊景立学者开发设计的量表。

三、假设提出

本文将工作满意度划分为了五个维度，分别为：对工作本身的满意度、回报与人际满意度、领导与制度满意度、发展空间满意度、个人提升满意度。

员工在选择工作时首先考虑的问题是对工作本身是否满意，如：工作是否与自己兴趣爱好紧密相关、工作的时间、工作压力等，若对工作本身非常满意则乐意为公司作出更多贡献，反之。

H1：员工的离职倾向与其对工作本身的满意度呈负相关关系。

员工进入工作状態后，对工作中的回报（薪酬、奖励等）与拓展和维护的人际关系很关注，对员工来讲，这些属于激励因素，恰当的激励方式可以提高员工的工作满意度，因此，如果回报与人际都没有得到满意，那么员工则有可能产生离职倾向。

H2：员工的离职倾向与其对回报与人际的满意度呈负相关关系。

一个公司的日益强大、公司员工对工作的激情与公司管理层的管理方式及公司规章制度是密不可分的。例如：是否对领导对待自己的态度满意、是否对领导的领导能力及胜任工作的能力满意、对规章制度有无不满意的地方等，领导的个人魅力、领导的管理方式和公司的制度是否合理会成为员工是否愿意为公司用心付出的重要因素。

H3：员工的离职倾向与其对领导与制度的满意度呈负相关关系。

公司能否为员工带来职业发展空间，或者公司能否为员工提供公平晋升的机会等，这些有关自身今后发展方向的问题是员工有无离职倾向的关键因素。

H4：员工的离职倾向与其对自身发展空间的满意度呈负相关关系。

员工在公司中不仅仅想把自己的能力发挥出去，更多员工则愿意有继续进修与学习的机会，从而提升自己的业务水平与其他能力，提高员工对工作的热情，从而减少离职倾向的产生。

H5：员工的离职倾向与其对个人提升的满意度呈负相关关系。

四、实证分析

1.描述性统计分析

本次调查共发放问卷47份，收回有效问卷47份。

2.量表的信效度分析

本文通过SPSS 24.0 统计工作满意度量表的α系数为0.882>0.8，因此，此量表的信度比较高;离职倾向量表的α系数0.931>0.9，该量表的可靠性相当高。本文通过SPSS 24.0 对两个量表进行KMO和Bartlett的球形度检验，两个量表的效度都比较理想。

3.相关分析

工作满意度各维度与离职倾向均有相关性，其中“对工作本身满意度”与离职倾向的显著性为0.07，表明在0.01水平上显著相关。分析发现员工离职倾向与其对回报与人际的满意度、领导与制度满意度、发展空间满意度及个人提升满意度均在0.05水平上显著相关。

4.回归分析

整体工作满意度标准化回归系数为-0.423，对应T值的显著性小于0.01，在工作满意度五个维度中，员工离职倾向与其对工作本身的满意度间T值对应的显著性小于0.01，表明在0.01水平上显著相关，且标准性系数为-0.391，表示负相关。据以上分析，员工离职倾向与其对回报与人际的满意度、领导与制度满意度、发展空间满意度及个人提升满意度间均呈负相关关系。综上所述，离职倾向与工作满意度及其各维度之间的标准线性回归方程如下：

离职倾向= -0.391×对工作本身满意度+5.537

离职倾向=-0.334×回报与人际满意度+（-0.318）×领导与制度满意度+（-0.331）×发展空间满意度+（-0.333）×个人提升满意度+18.785

离职倾向= -0.423×整体工作满意度+6.057

五、结论

本文研究发现天津YD健身汇现有员工的工作满意度与离职倾向显著负相关，工作满意度对离职倾向有非常显著的预测效力。

人才是企业最重要的资源，因此要学会留用精英，因为一个优秀员工的培养需要花费很多时间，这就需要公司为员工制定一套职业发展规划。作为中小企业，应当注重培养员工对公司的感情。使员工生活得到保障，并适应员工发展需求。注重增强团队凝聚力，团队的凝聚力需要在平日渐渐形成，这也是人力资源管理方面很重要的一方面，如定期组织郊游、素质拓展等活动，使公司更加了解员工，员工也更加了解公司，以及员工与员工间的相互了解。这些都是有效提高员工工作满意度，减少离职倾向的有效途径。

参考文献：

[1]HOPPOCK R. Job Satisfaction[M]. New York： Harer & Brothers publishers， 1935.

[2]何海萍. 组织信任、工作满意度和离职倾向实证研究[D].浙江工商大学，2012.

[3]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].10版.孙健敏，李原，译.北京： 中国人民大学出版社，2005.

作者简介：

赵烨楠，天津师范大学管理学院硕士研究生;研究方向：企业管理。