浅析新劳动法对企业人力资源管理的影响

摘 要：当前我国正处于经济转型的关键时期，企业的经营环境发生了巨大变化，企业的核心竞争力也经历着由先进科技向专业人才的转变，人力资源管理直接影响企业的综合竞争力。通过合理的人力资源管理创造和谐的劳动关系，最大化地实现人才效能，通过分析新劳动法的实施对企业人力资源管理工作的影响，提出了一些针对性的策略。

关键词：人力资源管理;劳动关系;新劳动法

一、正确理解劳動法和企业人力资源管理的关系

劳动法与人力资源管理的根本利益是一致的，二者相互影响，相互促进。首先，劳动法是人力资源管理的保障。依赖国家的强制力促使企业改变管理方式，推动企业人力资源管理朝着科学化、标准化、合法化的方向迈进，有利于企业吸引人才，提高企业竞争软实力，更好地服务于企业发展的目标。人力资源管理是对劳动法的具体实践，通过企业管理实践的检验，促进劳动法更加贴合实际，不断发展完善。其次，劳动法律为人力资源管理划定底线。劳动合同的隶属性特征决定了劳资双方的不平等地位，国家有责任纠正这种地位失衡，保护弱势一方的合法权益。新劳动法中的一些强制性规定和禁止性规定对处于弱势地位的企业员工提供了很好的保护。第三，劳动法律为人力资源管理留足了空间。劳动法律在制定之前，势必需要对社会发展、企业管理实际做充分的调研，它体现的是社会发展的整理利益。所以，劳动法律并不是无限度地强化企业的应尽义务，也赋予了企业维护自身合法权益的权利。

二、新劳动法的实施对企业的人力资源管理产生的影响

（一）对企业规章制度的影响

新劳动法中明确规定，企业单位在制定劳动薪酬、工作时长、休假、福利待遇、绩效考核等涉及到职工切身利益的规章制度时，需要在职工代表大会上平等交流，充分尊重职工的意见，实现劳资双方平等对话。上述规章的执行，很大程度上扩大了职工代表大会以及工会的权利，赋予了职工更多的话语权，更好地彰显出民主性特色。有利地促进企业在人力资源管理中的民主性与公正性。

（二）对企业招聘制度和员工培训体系的影响

新劳动法对企业人力资源管理中经常出现的违法违规行为制定了强制规定，大大提高了企业的违法成本。依据新劳动法，企业在招录新员工时，需要规范招聘标准与流程，了解受聘人员的职业和人生规划，合理利用好试用期，在试用期间尽量明确所招人员是否满足企业需求，最大化的降低招聘成本，合理规避招聘风险。除却签订合同更加鼓励签订长期合同外，新劳动法还规定了关于劳动合同解除的要求。如果企业与劳动者解除劳动合同，那么企业应负更大的责任，并且需要对劳动者进行一定的补偿。培训是企业培养合适人才的最重要的手段之一，企业通过培训使员工更好的掌握岗位技巧，熟悉公司的相关业务和规章制度，更大化的发挥员工的价值，员工可以通过培训更好的了解企业文化，做好职业规划，实现更大的自我价值。

（三）对企业绩效管理和薪酬管理的影响

在新劳动法实施前，企业与员工签订的劳动合同期限较短，一般为1-2年。并且企业人力资源管理部门可以根据员工的绩效考核结果，随意对考核较差的员工进行岗位调整甚至辞退，损害员工利益的事情时有发生。新劳动法中明确规定，企业想要与员工解除劳动合同，需要与员工协商并达成一致， 以书面形式对合同变更或解除。企业如果单方面解除合同，需要开具证明，证明劳动者有严重违法违纪行为，或者经过培训和调整后仍然难以胜任本工作岗位。在新劳动法中，很多条目与员工的薪酬福利相关，企业应严格遵守，明确规范相关工作岗位的工资水平。如果企业违约，需要对员工进行必要的、合理的赔偿。

三、新劳动法实施后企业人力资源管理完善的对策

（一）转变人力资源管理理念，提高法律意识

新劳动法实施以来，劳动纠纷问题很大程度上做到了有法可依，这就需要企业管理人员转变管理理念，提高法律意识。在管理理念上，许多企业仍然把追求利润和控制成本放在首位，忽视对人力资源的投入，把员工放在企业的对立面，把劳动法当成是对企业的约束和限制。劳动法和人力资源管理二者是相互促进、和谐共融的关系，企业要树立“以人为本”的管理意识，优化岗位配置，重视人才培养，提升员工素质，帮助其实现自身价值。企业人力资源部门要加强对劳动法具体条文的学习，正确解读法律条文，熟练掌握法律知识。同时还要注重对劳动关系争议案例的研究，总结经验、吸取教训。具备条件的企业，可引入专业法律人才或法律顾问，为企业保驾护航。

（二）完善规章制度、规避法律风险

企业要加强人力资源管理的专业化建设，全面梳理人力资源管理体系，优化管理流程，严格按照法定程序制定薪酬、绩效、培训、考勤、奖惩、等各项规章制度并形成员工手册，共同学习，共同遵守，实现人力资源管理的规范化和合法化。在新劳动法施行后，企业在制定自身的规章制度时一定要做到民主公开。尤其对于规章制度中的处罚条款，要尽量做到合理合法，防止后续劳动争议的发生。与此同时，企业人力资源部门还要认真研究新劳动法，合理规避法律风险。

（1）劳动合同签订过程中的风险防范。首先，在编写招聘公告时尽量避免出现歧视性内容，为劳动者提供平等就业的机会。要明确录用条件，最好把录用条件具体量化，既可以作为招聘标准，也可以作为试用期的考核标准，为后续管理提供依据。其次，对应聘员工要尽到告知义务，对劳动者比较关心的劳动条件、工作时长、工作地点、工作环境、薪酬福利等因素真实明确的告知，尊重他们的知情权。再次，企业要重视对应聘者的背景调查和资料审核，确保应聘者的身份信息、学历证明、职称证明、工作经历等资料真实可靠。最后，企业要严格遵守法律关于试用期的规定，不随意更改，不变相延长。

（2）劳动关系存续期间的风险防范。企业在制定规章制度时，首先要符合法律规定，在此基础上尽可能做到全面、具体、细化，提高规范性和可操作性。要经过职工代表大会或全体职工讨论，保留好出勤记录和会议纪要。采取员工手册发放、内部培训等多种方式告知员工，让员工签字确认并保留好原始资料。按规定为员工及时发放劳动报酬，缴纳社会保险，不随意克扣。如因企业发展需要对员工进行岗位调整，应按照企业流程提前积极与员工沟通，达成一致后再做调整。

（3）劳动关系解除或终止过程中的风险防范。新劳动法规定企业在行使过失性解除劳动合同权利时，需提供充分证据进行举证。所以企业在人力资源管理过程中，要重视书面材料和证据的收集、保存。避免调整或者解雇员工时面临的法律主任。此外企业解除或终止劳动与劳动者的劳动合同，要充分重视通知文本的送达和签收。企业决定解除或终止劳动合同后，除正常工作交接外不要再给员工指派新的工作任务，以免形成事实上的劳动关系。

（4）劳动关系解除或终止后的风险防范。企业与高级管理人员和高级技术人员解除合同时，要积极签订保密协议和竞业禁止协议，明确保密、竞业禁止的范围，如发现违约行为，要及时诉诸法律，维护企业利益。劳动合同终止后，企业要履行好自己的后合同义务，及时安排交接手续，进行工资清算，交接完成后主动为其开具证明材料，主动为其办理社会保险手续以及档案转出等相关手续。

新劳动法的实施，从根本上规范了企业的人力资源管理工作。企业应对树立正确的劳资观念，根据新劳动法规定合理制定符合自身条件的规章制度，树立以人为本的发展理念，真正把企业利益和员工利益平衡起来，最大化的发挥员工的积极性和创造力，只有这样才能顺应时代潮流，获得长足发展。

参考文献：

[1]李颖.新劳动法对企业管理的影响与创新[J].现代企业，2019（04）：85-86.

[2]朱婷婷.劳动法律视角下人力资源管理的法律风险[J].人才资源开发， 2018（02）：75-76.

作者简介：

董玉立（1982—），女，山东莱州人，硕士，青岛工学院经济管理学院，研究方向：人力资源管理、法学。