大学生就业期望偏差对学生就业率实现的影响

张树峰，颜玉萍

(南京农业大学，江苏 南京 210095)

一、 前言

我国高等教育从1999年开启了全面扩招的序幕，实现高等教育由精英教育向大众教育的跨步。伴随着我国高等教育大众化的持续推进，普通高校毕业生人数呈现快速增长态势。1999年我国大学毕业生人数还不到85万，2008年这一数字井喷式增长为495万，至 2018年我国大学毕业生人数已达820万。一方面，高等教育的大众化有效地提高了我国整体国民素质，促进了经济发展，推动了社会进步。另一方面,高等教育规模扩张也使得大学生就业形势日趋严峻，“最难就业季”每年都会被众多高等院校提起[1—2]。大学生就业是实现高校毕业生被社会用人单位接收吸纳的过程，主要受社会经济环境的制约[2]，因此归根到底大学生就业是一个社会问题。然而，我国高等院校基于人才培养出口的实现，在就业过程中承担了主要压力，责无旁贷地承担起了这份社会转嫁的责任。国家、省市教育主管部门定期公布高校就业率数据由来已久，渐成惯例，越来越多高等院校加入发布年度毕业生就业质量报告的行列中来[3]。高校就业数据的公开越来越受到社会大众的广泛关注，从而直接影响高校、学科、专业的社会声誉，紧随其后的是对生源质量的深远影响。因此，高等院校对就业工作的重视程度不断加强，高校之间对学生就业率的关注与竞争甚嚣尘上，愈演愈烈。

研究表明，学生就业率虽然是当届学生的一次性指标反映，却受社会外部环境、人才培养质量、职业规划指导等多方因素共同影响，事关社会、学校、学生三个层面[4]，其中作为就业主体的学生在就业选择中的主观意愿起到至关重要的作用。理论上，如果学生的就业预期与社会人才需求实现了高度吻合，不仅能有效提高学生就业成功率，而且能显著增强学生就业质量，甚至对降低后期离职流动概率也发挥积极的正向作用。实际上，总是出现学生就业期望与社会需求一定程度的脱节，因学生就业期望偏差[注]就业期望偏差是指大学生就业期望与实际就业之间的偏差情况，是衡量大学生就业质量和就业满意度的重要指标，主要体现在薪酬要求、区域方向、职业选择等方面。造成的无业可就或有业不就也在现实中比比皆是，亦已成为影响高校毕业生就业率目标实现的主要原因。需要指出，高校不同、学科之间、专业差异会在学生就业期望偏差的形成原因、主要特征和表现形式上千差万别，应予分门别类、区别对待，采取具体问题具体分析的方法加以判断解决。有鉴于此，本文通过对一所“双一流”高校优势专业的实际调研调查，探究当前大学生在就业中可能存在的就业期望偏差点并提出相应的政策建议，以期能有效服务于该专业就业率目标实现及就业工作的继续加强与改进。

二、 样本选择及实验设计

本文选取了一所“双一流”高校的优势专业，学校该专业是全国重点与省品牌专业，历史积淀深厚、学科实力强劲、社会声誉良好。长期以来，该专业毕业生普遍具有公职就业[注]公职人员指依法履行公共职务的国家立法机关、行政机关、中国共产党和各个民主党派的党务机关、各人民团体、国有企业、事业单位的工作人员。现在社会普遍认知的“公职”主要指国家各级党政机关、国有的企事业单位、人民团体等，具有编制核定、逢进必考的特征。比例高、行业企业机会多、毕业生就职层次与质量高的特点。由此，该专业毕业生普遍具有较高的就业期望值，反映在公职招录、薪酬要求、地域选择等多个方面。为了解当前该专业学生是否存在就业期望偏差问题，以及准确定位主要的偏差点，笔者开展了两项调查：一是已毕业学生的就业质量跟踪调查，用以反映学生客观就业的实现状况；二是在校生就业主观期望调查，用以反映当前学生的就业期望值。通过两项调查数据的整理分析、主要就业指标的对应观察，挖掘该专业当前大学生存在的就职期望错位点，分析对就业工作的实际影响。

该专业是在全国范围内较早开设的本科专业，有较为丰富的毕业生数据可供调研。已毕业学生跟踪调查采用了问卷设计和线上调查的方案，先通过随机方式开展对该专业2002-2017届共16届毕业生的问卷调查，再按照每届毕业生数量的25%进行了2次分层抽样，保证问卷来源在历届毕业生中的占比相对均衡。最终组成样本有效问卷共291份，其中毕业5年及以下的占28.18%，毕业6～10年的占28.87%，毕业11～16年的占42.95%。男性占比52.92%，女性占比47.08%，男女比例接近1∶1。毕业生实际就业状况体现在行业分布、单位性质、地域选择、薪酬标准、发展状况等指标方面。在校生采用了网络问卷的方式实施，覆盖该专业四个在校本科年级，完成有效问卷340份，其中毕业班90份，非毕业班250份。样本男性129人，占比37.94%，女性211人，占比62.06%，与近年来该专业男女生比例状况总体吻合。在校生就业预期调查集中在学生地域选择、单位性质、薪酬水平、专业就业认知、就职考虑因素等指标方面。在此基础上，笔者又专门设计访谈提纲，开展了该专业部分毕业生、在校生、近年来主要用人单位的一对一访谈，主要用以校验问卷数据反映情况的真实性与可靠性，并作为辅助材料为开展学生就业期望偏差的归因分析提供帮助。

三、 当前大学生就业期望偏差主要问题

调查显示，该专业毕业生当前就业区域主要集中在一线城市(占比17.87%)、省会城市(占比41.24%)，毕业生实际去向与在校生就业期望地域方向基本吻合(一线城市选择占比17.94%，省会城市41.18%)。已毕业学生一次就业时落实公职单位比例40%，现在公职单位工作的比例超过51%，同时民营企业占比从一次落实单位到当前工作单位显示下降趋势，预示毕业生从民营企业向公职单位流动的可能性很大。该专业人才培养质量较好，显示毕业生职业发展状况良好，毕业学生中已有超过50%比例成长为单位中层管理人员或部门、单位负责人。该专业普遍能够满足毕业生获取基本符合预期，可促其安身立命的工作岗位和过上安逸稳定的生活，已毕业学生对工作岗位及生活状态的满意度高(非常满意与比较满意的比例共超过75%)，非常不满意且想换工作的比例只有3.44%。总体而言，该专业毕业生就业质量较高，去往大中城市就业能够顺利实现，较高的公职单位比例符合学科人才培养目标，职业发展通道顺畅及晋升潜力较大，毕业生认可性与满意度评价较高。

长期以来，该专业维持了稳定及较高的毕业生就业质量，基本能够满足该专业在校生的就业需求，达成就业期望与就业实际的一致性目标。但对比已毕业学生的就业实际与在校生的就业期望，反映在就业期望偏差方面的一些隐忧不容忽视。一是已毕业学生总体较高的公职单位就职比例，在不同毕业时段具有显著差异，且具有逐步下降的趋势，逐渐不能有效支撑当前在校生继续对公职单位就职的普遍热情。二是薪酬水平的数据直观显示，在校生的期望水平超过了就业市场的平均供给能力。三是近年来女生在该专业学生中占比的逐步增长，已与毕业学生中男女均衡的情况明显不同，这一变化将逐步扩大。研究表明，该专业女性在职业选择及发展方面具有独特性。四是择业价值观的差异已经显著体现在已毕业学生与在校生身上，由此带来就业主动性、就业周期、就业观念的转变，直接对专业就业率实现与就业质量提高产生影响。

(一) 高比例公职就业难以为继

该专业毕业生总体公职就业(行政机关、事业单位)比例为51.20%，国有企业10.65%，民营企业占比30.58%。而分毕业时间段区分对比，毕业11年以上公职比例为53.60%，毕业6～10年58.33%，毕业5年及以下公职就业比例下降为40.23%，毕业生公职就业比例呈现逐步下降趋势。进一步研究表明，该专业毕业生公职就业比例的下降主要与2006年开始的国家公务员、事业单位逢进必考的政策实施、全面推广到严格执行相关。然而，在校生对公职单位的热衷显然未受此影响而调整预期。在校生中3/4学生依然将参加公务员考试作为首选，而明确去企业就职比例只有25%左右。从该专业就职认知看，超过60%的学生认为该专业适合就职行政机关或事业单位。从近年来该专业的实际就业数据来看，实际成功公职就业的比例已经跌落到20%左右水平(具体数据见表1—表4)。因此，一方面大量毕业生扎堆将主要精力投入公职就业方向，另一方面实际成功公职就职比例不断下降且与学生需求相比差距较大。这种客观事实的存在，造成较多毕业生未入公职而就业不佳，已经比较严重困扰该专业学生就业指导。

(二) 预期薪酬水平总体偏高

以初次就业月薪水平指标来看，在校生的预期标准与毕业生调查数据相比差距明显。以低月薪水平衡量，对4000元以下的选择比例相差超过60%，其中在校生预期月薪在4000元以下仅有5.88%，而已毕业学生实际月薪在4000元以下占比高达72.5%。从高薪水平来看，在校生期望月薪超过6000元的比例29.4%，而已毕业学生显示占比仅为9.62%。即使用学生毕业三年后的月薪水平与当前在校生的期望衡量，仍然存在一定差距，特别是低于4000元的毕业生比例仍有31.10%，远高于在校生的选择占比。诚然，随着社会经济的发展，薪酬水平必然有所增长，以绝对数值对比有失偏颇，利用相对比较的方法应具参考价值。从当前招聘企业提供的薪酬标准，以及通过对就业单位访谈了解，初次入职的毕业生月薪主要集中在4000～5000元区间[3]，广大学生就业热衷的公职单位也在此列(具体数据见表5、表6)。学生就业期望的月薪标准总体高于用人单位的供应水平，客观存在的薪酬偏差也将影响毕业生顺利就业过程的实现。

表1 毕业生就业单位性质

表2 毕业年限差异下的毕业生公职单位分布

表3 在校生对毕业就职的单位选择

表4 在校生对本专业就业单位选择的认知

表5 毕业生月薪情况

表6 在校生就业的月薪要求

(三) 性别差异带来的职业选择分化

性别是否会影响职业选择？特别是近年来该专业女生比例明显提高的情况下研究该问题很有必要。笔者通过男、女性分类统计的方法试图解释差异性。在学生毕业时第一次就职选择单位时，女性去民营企业就职的比例显著低于男性。从毕业生现处单位的性质来看，女性在公职单位的比例显著高于男性，在民营企业的比例则恰好相反(女性在民营企业的比例相较男性低10个百分点)。由此可见，女性毕业生相较男性更加倾向于去公职单位就业，追求安逸稳定的工作意愿更加强烈。男性更换工作的比例和频率高于女性，这与男性在民营企业的占比高有关，也可能与男性毕业生更加追求经济价值与自我实现有关。在职业发展的职位层次上，男性具有比较明显优势，反映在男性担任企业法人或负责人，部门主管或中层管理人员的比例高于女性毕业生。在职业发展的晋级方面，相较女性，男性在毕业后获得职务晋升或薪酬提高的速度更快、占比更高。由此事实可以推论，当前在校生中女性比例的不断高企，将会使得毕业生对应考公职的就业方向更加青睐，可能使得就业压力加剧的局面雪上加霜。同时，由于男性毕业生占比的数量下降，企业用人单位倾向男性毕业生的招聘愿望则会更加难以实现。因此，从长远来看，女性毕业生相对男性毕业生的就业通道狭窄及职业发展更大压力将持续施压该专业学生的整体就业率及就业质量(具体数据见表7)。

(四) 择业价值观变化带来的压力

在校生就职考虑因素依次为薪酬高低(27.76%)、地域选择(23.88%)、未来发展空间(21.43%)。已毕业学生的排序依次为个人发展空间(26.80%)、薪酬与福利(24.40%)和地域(21.99%)(具体数据见表8、表9)。从两次不同对象调查的对比可见，当前学生就业选择更多的将薪酬高低作为第一衡量标准加以判断，而已毕业学生则更加看重岗位对个人发展空间的影响。

表7 性别差异对职业发展的影响

表8 毕业生求职决策因素

表9 在校生就业选择的考虑因素

职业发展空间是一项综合指标，既自足于个体职业长远发展的要求，又体现了就业选择时的长期理性。薪酬高低是单一标准，用直观数字体现易于比较，说明当前学生考虑就业问题变得更加注重短期利益和眼前现实，遵循当期利益的最大化法则。毕业后尽快落实工作是高校毕业生的传统观念，在较长时期内盛行。从在校生问卷调查结果来看，这一正统观念已经受到挑战，只有55%左右的学生明确支持这样的观点。其余45%的学生认为毕业后并不急于落实工作，慢慢找到自己满意的工作更加重要，还有部分学生认为毕业即落实工作并不重要，具有走一步看一步的心态，甚至还有学生持有毕业之后应休息一段时间后再工作的观念已经涌现。“先就业再择业”在较长时期内一直是广为毕业生认可的就业观[5]，当前这一根深蒂固观念亦有所松动。超过20%的在校生明确表示反对这样的观点，其中认为一次就业单位非常重要的占据了大部分比例，另有少量学生认为这是学校推进就业工作的宣传口号。由此而来，毕业生参加招聘会或企业宣讲会的积极性与主动性会大打折扣，两耳不闻窗外事一心只考公务员和考公务员多战、考研再战的比例大大增加，以上情况与实际观察相符，业已成为高校实现既定就业率目标的难点与痛点之所在(具体数据见表10、表11)。

表10 对毕业后要尽快落实工作单位的观点认知

表11 对“先就业 再择业”观点的认同情况

四、 结论及政策建议

(一) 多措并举，不断增强学生公职应考竞争力

公职单位历来是该专业毕业生的就业首选，也符合该专业人才培养目标。随着国家公务员、事业单位逢进必考政策的实施推广，进入公职单位只有华山一条路，即通过公务员考试竞争上岗。因此，努力增强该专业学生的公职应考能力与水平，增加考公成功率在实现学生就业率目标和实现高质量就业方面显得至关重要。一是要结合该专业公共管理的学科性质，改革现有课程体系，将能够显著增强公务员应考能力的政治理论、行政管理、公共政策类课程纳入第一课堂。二是构建相对完备的课外教育实践体系，搭建多元服务平台，提供给广大学生立足考公的实践训练、专业辅导、模拟应考等机会，将第一课堂和第二课堂紧密融合、互为补充。三是营造良好校园氛围，加强职业生涯规划教育，指导学生尽早、尽快地树立公职就业目标，并围绕公务员考试对素质与能力的要求进行专项训练培养，定向实践发展，通过比较长时间有针对性的积累增强公务员应考能力与水平。

(二) 顺应形势，加快毕业生从公职到企业就业的引导分流

入职公务员广受大学生青睐，是就业选择的香馍馍，也带来了激烈的竞争。以江苏省近5年的平均录取率来看，2015年最高也才为3%。国家公务员考试招录情况大体相当，平均录取率在2016年最高是3.13%，2018年的这一比例只有2.5%。激烈的竞争使得考取公务员难度加大，当前形势下想要维持本专业40%以上的公职就业率显然难以为继，前文的调查数据也很好地印证了这点。因此，不论是从指导学生形成理性就职方向，还是提升毕业生就业率与提高就业质量角度，引导毕业生从就业公职单位转向企业就职已经迫在眉睫。特别对于该专业目前女生占比超过2/3的情况下，尽早尽快调整就业方向瞄准企业就业显得更加紧迫。当然，引导企业就职不是简单的说教，而应立足于就业市场的开拓，引入受到学生喜爱追捧的优质企业，只有实现从“被动转”到“主动引”，才能行之有效。从近年学生就业实际来看，房地产开发企业与该专业相关性强、社会认可度高、薪酬水平高，符合毕业生的选择预期，能够成为引导毕业生向企业就职的重要就业市场开发方向。

(三) 供需平衡，指导学生形成合理就业预期

高校人才培养是供给方，社会单位吸收毕业生为需求方，学生就业本质上是促进供需对接、平衡发展的过程。因此，大学生就业期望与就业市场的供给水平是否一致直接决定能否成功就业及就业质量的高低。显然，在指导该专业学生形成合理就职预期方面任重道远。首先，应立足于让本专业学生认识公职应考的两个问题：一是公职意向单位每年招录公务员的不确定性，是否公开招考受缺编情况及计划使用等的影响，这是客观限制。二是对公职应考竞争激烈的程度做好充分的思想准备，真正做到有的放矢，慎重选择。其次，社会提供给本专业毕业生工作岗位的普遍薪酬水平在4000～5000元区间，过高的预期在现有的就业市场较难实现，理性的薪酬预期水平将更好更快的促进就业。再次，职业发展是一个循序渐进、积累突破的过程，毕业生高质量就业往往不能一蹴而就，形成职业长远发展的厚积薄发才是正确的择业观。最后，性别差异在就业选择上存在显著区别，女性毕业生增强公职应考能力更加迫切，男性毕业生引导向企业分流的可能性更大。

(四) 目标导向，构建适应学生观念变化的就业服务体系

当前大学生“不急于就业”心态已经蔓延，且有愈演愈烈之势，本专业毕业生亦是如此。短期之内，试图改变这样的就业心态比较困难，唯有顺势而为才是明智之举。因此，突出以毕业生就业率目标为导向，建设适应于当前学生就业观转变的就业服务体系十分重要[6]。其中，核心是解决学生毕业后有业不就，考研二战、考公多战、延后出国等无法纳入就业率统计口径的诸多问题。一方面要通过大力开拓毕业生就业市场，以优质单位的招聘信息让学生主动摆脱“不急于就业”的思想束缚，吸引毕业生快速入职。另一方面也要研究制定相应的政策办法，真正有效将“有业不就”学生纳入毕业生就业率的统计范畴，减轻就业率目标实现承受之压力。